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Est justifié le licenciement pour faute grave d'un salarié absent sans autorisation pendant une durée correspondant à celle de la prolongation de congés payés qu'il s'est vu refuser par son employeur, bien qu'il ait adressé à celui-ci des certificats médicaux, un faisceau de présomptions tirées des faits de la cause, et notamment des circonstances de la délivrance des certificats, établissant que son absence n'avait pas un motif médical.

La résolution du contrat d'apprentissage peut être prononcée en dehors des cas prévus à l'article L117-17 du Code du travail dès lors que les circonstances, telles que la maladie de durée indéterminée du gérant qui, dans la société, était la seule personne capable d'assurer la formation professionnelle de l'apprenti, rendent impossible la continuation de l'exécution du contrat.

Il ne peut être fait grief à une Cour d'appel d'avoir tenu pour valable la délibération du comité d'établissement ayant autorisé le licenciement d'un de ses membres, dès lors que celle-ci a estimé qu'il n'était pas établi que la direction de l'entreprise ait tenté de faire revenir sur son témoignage un salarié entendu par le comité et que celui-ci, à qui tous les éléments d'information avaient été fournis, avait pris sa décision en toute connaissance de cause.

Commet une faute grave privative des indemnités de préavis et de licenciement le salarié qui produit, pour justifier son absence, un certificat médical d'arrêt de travail dont il avait antidaté la délivrance.

Des poursuites pénales exercées contre un cadre de haut niveau, ayant environ 4200 personnes sous ses ordres, à la suite du vol d'un tableau dans un musée lors d'un déplacement professionnel, constituent des faits que l'employeur peut apprécier avant même toute condamnation pénale et dont la gravité rend impossible le maintien du contrat de travail même pendant la période de préavis.

Nonobstant la disposition de la convention collective applicable, l'employeur ne peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail même si celle-ci ne lui est pas imputable, sans s'être entretenu au préalable avec le salarié, conformément aux règles légales.

La convention collective du personnel des jeux du 29 janvier 1957 prévoyant que les huit premiers jours de la durée de l'engagement dans un casino pourront être prévus comme période d'essai dans le contrat individuel d'engagement, c'est à bon droit que la Cour d'appel estime qu'en l'absence de la stipulation expresse d'une période d'essai dans le contrat liant un caissier de jeux à un casino, ce contrat est dès l'origine définitif.

La demande d'autorisation de licenciement prévue à l'article R 321-3 du Code du travail ayant pour unique objet de permettre à l'administration de s'assurer du caractère non économique de la cause de licenciement invoquée par l'employeur, celui-ci ne peut se prévaloir de l'autorisation tacite donnée par l'autorité administrative pour justifier la mesure de licenciement prise par lui.

Justifient légalement leur décision les juges du fond qui ont relevé qu'une salariée avait reconnu s'être absentée à plusieurs reprises de son service sans fermer la caisse et qui en ont justement déduit que ces négligences répétées constituaient une faute grave privative des indemnités de préavis et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Après avoir constaté qu'un salarié avait engagé des pourparlers en vue de la création d'une entreprise directement concurrente de celle de son employeur et que cette entreprise avait été effectivement créée peu après son licenciement, la cour d'appel a pu estimer que les faits constituaient un manquement grave à l'obligation de fidélité et étaient privatifs de l'indemnité de licenciement.

Doit être considéré comme conclu pour une durée indéterminée, un contrat qui comporte une clause de résiliation réciproque et dont le terme est incertain.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute un salarié de sa demande en paiement d'indemnités de rupture dès lors que l'intéressé mis à pied pendant trois jours pour absence sans autorisation, a été licencié pour faute grave au motif qu'il avait refusé de reprendre son travail après l'expiration d'un congé pour maladie et que la faute grave motivant le licenciement avait une cause différente de la mise à pied.

Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, en l'absence de grief nouveau, le licenciement prononcé pour faute grave après que le salarié ait été sanctionné pour les mêmes faits d'une mise à pied ayant fait suite à un entretien préalable, et repris son travail pendant une quinzaine de jours après l'exécution de cette mesure qui ne présentait pas un caractère conservatoire.

Après avoir relevé que le licenciement d'un salarié protégé intervenu malgré le refus de l'inspecteur du travail était nul et que l'employeur s'était refusé à procéder à la réintégration de ce salarié, une Cour d'appel, qui n'était pas tenue de surseoir à statuer jusqu'à ce que la juridiction administrative se soit définitivement prononcée, l'annulation par le Conseil d'Etat de la décision de refus d'autorisation de licenciement ne pouvant valoir autorisation de licenciement et étant sans incidence sur la validité de l'arrêt attaqué estime exactement que l'employeur devait réparer l'intégralité du préjudice résultant du refus de réintégration.

Doit être déclaré irrecevable en son intervention le syndicat qui intervient volontairement, et à titre accessoire, à l'appui des prétentions du demandeur au pourvoi, alors qu'il n'a pas été partie à l'instance terminée par l'arrêt attaqué et ne justifie ni d'un intérêt indivisible de celui du demandeur ni de circonstances ou d'intérêts exceptionnels.

A légalement justifié sa décision de condamner un employeur à verser à son ancien salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel qui d'une part a estimé que lors du premier entretien préalable l'intéressé avait été verbalement licencié et dispensé d'effectuer son préavis et que les faits survenus postérieurement à ce licenciement ne sauraient modifier la cause de celui-ci et a d'autre part, sans dénaturer les éléments de la cause déduit de l'analyse de ceux-ci que le fait nouveau invoqué par l'employeur pour faire revivre les griefs anciens déjà sanctionnés était le défaut de réponse de l'intéressé aux reproches contenus dans la lettre d'avertissement antérieure à l'entretien préalable et relevé que cette lettre exposant divers griefs sous forme d'affirmations péremptoires et indiscutables, ne demandait au salarié ni explication ni justification ;…

Si les absences irrégulières d'un salarié en cours de préavis, troublant le fonctionnement de l'agence dont il continue à assumer la responsabilité, justifient l'interruption du délai-congé sans que l'employeur ait à réitérer la mesure de licenciement déjà intervenue, elles ne peuvent entraîner la perte du droit à l'indemnité de licenciement laquelle prend naissance à la date de la notification du congé même si son exigibilité est reportée à la fin du préavis.

L'énonciation des motifs du licenciement par l'employeur liant celui-ci en cas de contestation judiciaire desdits motifs, il importe peu qu'il puisse exister par ailleurs une cause légitime de rupture du contrat de travail dès lors que la correspondance échangée faisait apparaître l'absence de motifs propres à justifier le licenciement.

Est légalement justifié l'arrêt qui décide que, si le licenciement est annulé par la signification dans le délai légal de l'état de grossesse de la salariée congédiée, l'employeur n'en demeure pas moins tenu d'en énoncer les motifs à la demande de celle-ci.

La convention collective et le statut des cadres ingénieurs des industries sidérurgiques du Nord de la France qui ont, en ce qu'ils portent sur l'indemnité de licenciement le même objet ne peuvent se cumuler à défaut de stipulations contraires qui n'existent pas en l'espèce, le statut excluant même expressément ce cumul.