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moindre, ce qu'elle avait accepté pendant trois ans, entérinant ainsi une novation par changement des conditions d'exécution du contrat ; que, par suite, elle était sans droit à exiger le maintien indéfini du bénéfice d'une catégorie supérieure à celle correspondant aux fonctions réellement exercées depuis la novation, ce qui aurait d'ailleurs constitué une discrimination à l'égard des autres employés exerçant des fonctions identiques pour une catégorie inférieure à celle revendiquée par la salariée ; que, dès lors, en qualifiant la mesure prise par l'employeur de "discriminatoire et infondée" aux motifs erronés et inopérants tirés de ce que la salariée n'aurait jamais commis de faute et n'aurait pas accepté la modification de son contrat, le conseil de prud'hommes a violé les articles 1134 et 1271 du Code civil et L.

En l'état d'un protocole instaurant dans l'entreprise une prime de présence mensuelle pour chaque salarié n'ayant pas eu plus de quatre heures d'absence, et selon lequel toutes les absences quelle qu'en soit la cause sont prises en compte pour l'attribution de cette prime, à la seule exception de celles qui étaient consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la suppression de cette prime aux grévistes ne saurait constituer une mesure discriminatoire à leur détriment.

Lorsqu'au cours d'une grève déclenchée le 10 avril 1978, l'employeur a décidé de mettre les 2 et 3 mai, le personnel non gréviste en chômage technique, les grévistes qui ayant repris le travail le 28 avril sans que la décision de chômage technique soit annulée, ont prétendu que le personnel non gréviste avait ainsi bénéficié de deux jours de congés payés, avantage compensé pour trois des non grévistes qui avaient travaillé les 2 et 3 mai par une indemnisation et deux jours de congés supplémentaires non payés, ne sauraient faire grief à la Cour d'appel de les avoir déboutés de leur demande tendant à bénéficier de ce même avantage dès lors qu'après avoir énoncé que la juste indemnisation des deux journées de chômage technique imposées aux non grévistes était la juste indemnisation des deux journées de chômage technique et que l'avantage consenti aux trois ouvriers non grévistes qui…

Un salarié qui, bien que son employeur ne l'ait pas fait bénéficier de l'augmentation périodique de son salaire prévue par un engagement antérieur, ce qui constituait une modification importante de son contrat de travail, n'a pas considéré ce contrat comme rompu, ne peut en imposer l'exécution à l'employeur aux conditions antérieures de rémunération.

Il ne saurait être fait grief à un jugement d'avoir estimé que la retenue pratiquée sur une prime ne constituait ni une mesure discriminatoire au détriment des grévistes, ni une amende prohibée dès lors qu'après avoir constaté que la prime litigieuse constituait un complément de salaire, les juges du fond ont énoncé que celle-ci était prévue par les dispositions d'ordre public de l'article L 521-6 du Code du travail.

Les juges du fond qui relèvent qu'une salariée avait à trois reprises demandé par écrit à son employeur de lui payer les diverses sommes qui lui étaient dues, sans obtenir de réponse, en déduisent justement que l'inexécution par celui-ci de ses obligations contractuelles et la diminution de la rémunération de l'intéressée mettent à sa charge la rupture qui en est résultée. Cette inexécution ne s'appuyant sur aucun motif, c'est à bon droit qu'ils accordent à la salariée la réparation du préjudice qu'elle a subi.

Il est possible à l'employeur de tenir compte des absences motivées par la grève à l'occasion de l'attribution d'une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l'entreprise mais à la condition que toute absence, quelle qu'en soit la cause, autorisée ou non, entraîne les mêmes conséquences. Par suite, il résulte de la décision de l'employeur de lier la suppression d'une prime d'assiduité aux seules absences non autorisées une discrimination prohibée au détriment des grévistes.

Si l'employeur est en droit de tenir compte des absences même en cas de grève pour l'attribution d'une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l'entreprise, c'est à la condition que toute absence, quelle qu'en soit la cause, entraîne les mêmes conséquences. Dès lors, il ne saurait être fait grief à un Conseil de prud"hommes d'avoir condamné un employeur à verser à des salariés grévistes une prime d'assiduité dans la mesure où, en l'espèce, seules les absences non autorisées entraînaient la perte de la prime, ce dont il résultait une discrimination au préjudice des ouvriers qui se bornaient à exercer le droit de grève en ne travaillant pas par rapport aux salariés s'étant absentés avec l'autorisation du chef d'entreprise.

VERSEE EN RAISON DE LA PARTICIPATION DU SALARIE A UNE GREVE, AU MOTIF QU 'ELLE AVAIT AINSI SANCTIONNE PAR UNE MESURE DISCRIMINATOIRE L'EXERCICE DU DROIT DE GREVE ; ATTENDU QU'EN STATUANT AINSI, ALORS QU'IL N'ETAIT PAS CONTESTE QUE TOUTE ABSENCE, AUTORISEE AU NON, QUELLE QU'EN FUT LA CAUSE, ENTRAINAIT LA PERTE DE LA PRIME, CE DONT IL NE RESULTAIT AUCUNE DISCRIMINATION DESTINEE A PENALISER SPECIALEMENT LES GREVISTES PAR RAPPORT AUX AUTRES ABSENTS, LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES A FAUSSEMENT APPLIQUE, DONC VIOLE LE TEXTE SUSVISE ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE LE JUGEMENT RENDU LE 15 JANVIER 1980, ENTRE LES PARTIES, PAR LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE MACON ; REMET, EN CONSEQUENCE, LA CAUSE ET LES PARTIES AU MEME ET SEMBLABLE ETAT OU ELLES ETAIENT AVANT LEDIT JUGEMENT ET, POUR ETRE FAIT DROIT, LES RENVOIE DEVANT LE CONSEIL DE PRUD'HOMME DE DIJON, A CE DESIGNE PAR DELIBERATION SPECIALE PRISE EN…

Ne constitue pas une mesure discriminatoire en matière de rémunération et d'avantages sociaux le refus, par l'employeur, de payer à son salarié, absent pour fait de grève, une prime d'assiduité, dès lors qu'il est constaté que, toute absence, quelle qu'en fût la cause, entraînait la perte de cet avantage, que l'employeur était en droit d'instituer pour récompenser une assiduité favorable à l'entreprise.

Si l'employeur peut instaurer une prime d'assiduité destinée à récompenser une continuité de présence profitable à l'entreprise en excluant de son bénéfice les salariés qui se sont absentés pour quelque motif que ce soit, l'exercice du droit de grève ne doit donner lieu à aucune sanction directe ou indirecte. La décision de l'employeur prise après une grève, de créer une prime et d'en faire varier le montant suivant que les salariés avaient fait grève ou non, constitue une mesure discriminatoire à l'encontre des seuls grévistes.

Le refus par l'employeur de faire bénéficier des salariés grévistes d'une prime d'assiduité ne constitue pas une mesure discriminatoire destinée à les pénaliser spécialement par rapport aux autres absents, dès lors que les intéressés ne remplissent pas les conditions de présence stipulées par l'employeur en contrepartie de l'avantage institué par lui en sus du salaire proprement dit pour récompenser une assiduité profitable à l'entreprise, et qu'il n'est pas contesté que toute absence, autorisée ou non quelle qu'en soit la cause, entraîne la perte de la prime.

Le refus par l'employeur de faire bénéficier des salariés grévistes d'une prime d'assiduité ne constitue pas une mesure discriminatoire destinée à les pénaliser spécialement par rapport aux autres absents, dès lors que les intéressés ne remplissent pas les conditions de présence stipulées par l'employeur en contrepartie de l'avantage institué par lui en sus du salaire proprement dit pour récompenser une assiduité profitable à l'entreprise, et qu'il n'est pas contesté que toute absence, autorisée ou non quelle qu'en soit la cause, entraîne la perte de la prime.

Aux termes de l'article L 521-1 du Code du travail tel que complété par la loi du 17 juillet 1978, l'exercice du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux. Font une fausse interprétation de cette disposition les juges du fond qui déclarent illégale la réduction de moitié de la prime de présence d'un salarié ayant fait grève pendant deux heures alors que d'une part le salarié ne remplissait pas les conditions stipulées par l'employeur en contrepartie de l'avantage institué par lui pour récompenser une assiduité profitable à l'entreprise et alors que la réduction de la prime qui était applicable dans les mêmes conditions à tous les salariés quel que fût le motif de leur absence, n'avait aucun caractère discriminatoire au détriment des grévistes.

Une Cour d'appel ne peut débouter un salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts à la suite de son licenciement au motif qu'il ne pouvait plus bénéficier de la protection légale des délégués du personnel sans répondre aux conclusions par lesquelles il faisait valoir que huit autres ouvriers licenciés en même temps que lui avaient été immédiatement réintégrés, que lui seul ne l'avait pas été et que cette mesure discriminatoire tenait au fait qu'il avait précédemment été délégué du personnel, peu important qu'il ne le soit plus.

L'employeur qui, malgré la décision de réintégration de salariés s'étant vus refuser l'entrée de l'entreprise parce qu'ils avaient créé une section syndicale CGT, a invoqué l'attitude de la majorité de son personnel, constitutive selon lui de la force majeure, pour proposer d'affecter ces salariés à un atelier spécial, ne saurait faire grief à un arrêt statuant en référé d'avoir ordonné sous astreinte leur réintégration dans leur atelier antérieur, dès lors que les juges d'appel qui ont constaté l'existence d'une connivence de l'employeur avec la majorité de son personnel, en ont déduit qu'il était en mesure d'imposer le respect de leur décision et ont en outre estimé que la mesure préconisée constituait en apparence une discrimination d'après l'appartenance syndicale prohibée par l'article L 412-2 du Code du travail et sanctionnée pénalement par l'article L 461-3 du même code.

Lorsque le contrat de travail d'une choriste stagiaire à l'Opéra fait mention de la nécessité d'un examen probatoire pour donner lieu à titularisation, la circonstance que l'employeur ait dispensé de cet examen tous les autres choristes à l'exception de l'intéressée, ne constitue pas à elle seule une discrimination abusive, l'employeur étant habilité à opérer une distinction entre ses employées en imposant à l'une d'elles une épreuve qu'il jugeait inutile pour les autres.

Le chef de service à la caisse centrale d'allocations familiales de la région parisienne détaché sur sa demande auprès d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, avec la qualité de directeur administratif puis réintégré avec son grade et son coefficient d'origine est mal fondé à réclamer sa réintégration avec le grade et le coefficient supérieur qu'il avait lors de son détachement compte-tenu des fonctions qu'il avait occupées à ladite association, en se prévalant de l'article 35 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale et d'allocations familiales dès lors que ce texte ne peut s'appliquer qu'à des postes figurant à l'organigramme de la caisse et que rien ne faisait obstacle à ce qu'il fut détaché auprès de l'association tout en conservant le bénéfice de l'appartenance à la caisse centrale d'allocations familiales de la région parisienne,…

Le préposé qui a une ancienneté supérieure à un an dans une entreprise occupant plus de dix salariés, ne peut être congédié sans qu'ait été respectée la procédure légale de licenciement, à laquelle il ne peut être suppléé par un simple avertissement sous forme de pli recommandé avec avis de réception.

L'employeur ayant licencié un ouvrier en raison d'une action syndicale qu'il prétendait de nature à troubler l'exécution normale du travail, ne saurait faire grief aux juges du fond de l'avoir condamné à lui verser une indemnité pour rupture abusive de son contrat de travail dès lors qu'ils ont estimé que si cet ouvrier avait, au cours du travail fait circuler parmi le personnel un carnet sur lequel les salariés devaient inscrire leur nom et faire connaître s'ils étaient d'accord pour la création d'un syndicat au sein de l'entreprise, cette action syndicale n'avait pas revêtu l'ampleur que l'employeur voulait lui donner, qu'elle n'avait pas perturbé le personnel en service et ne l'avait pas distrait au point d'entraîner des erreurs de fabrication.