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Le licenciement accompagné du versement des indemnités de rupture, d'un salarié devenu inapte aux travaux de manutention en raison d'une intervention chirugicale et compte tenu de son âge, repose sur une cause réelle et sérieuse, dès lors que l'entreprise est une petite unité de production comprenant un personnel réduit qui doit effectuer tous les travaux de manutention.

Lorsque l'inaptitude définitive d'un salarié à son emploi de même que la rupture du contrat qu'elle entraîne résultent d'un accident du travail et sont par suite imputables à l'entreprise, une Cour d'appel ne saurait priver ce salarié de l'indemnité de licenciement aux motifs que le contrat de travail a été rompu par le fait de son état de santé constitutif de force majeure.

Le licenciement d'un salarié consécutif à une lettre de celui-ci informant l'employeur que compte tenu de son état de santé il ne pourrait reprendre son travail que dans un poste précis différent de celui qu'il occupait jusque-là, mais qui n'existait pas dans l'établissement, est exclusif de toute légèreté blâmable ou intention de nuire de la part de l'employeur qui s'est trouvé dans l'impossibilité de donner un emploi au préposé.

Lorsqu'un salarié ancien est licencié pour inaptitude physique et que, sur son action en justice, l'employeur offre de le réintégrer, ce qui fait l'objet d'un accord homologué par le Tribunal, le non respect de cet engagement par l'entrepreneur qui fait preuve de mauvaise volonté en proposant à l'intéressé des conditions d'emploi différentes, dégénère en rupture abusive.

Une Cour d'appel ne peut décider que le licenciement d'un directeur commercial est dénué de cause réelle et sérieuse, sans rechercher comme l'a soutenu l'employeur dans ses conclusions, si le remplacement de l'intéressé a été effectué, dans l'intérêt de l'entreprise, par un salarié ayant pour assurer la direction commerciale de la société, une compétence éprouvée qu'il n'avait pas.

Le voyageur représentant placier, en arrêt de travail depuis trois ans pour maladie, qui est atteint d'une invalidité supérieure à 50 % avec risque d'aggravation en cas de poursuite d'activité, ne peut prétendre à une indemnité de clientèle, dès lors que l'incapacité de travail qui subsiste concerne la profession de représentant, ce qui n'exclut pas la possibilité pour l'intéressé d'exercer une autre activité professionnelle n'exigeant pas la conduite de véhicules automobiles.

L'avenant du 22 septembre 1971 à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation à but non lucratif du 31 octobre 1951, qui a pour objet de procéder au reclassement des emplois dans les établissements hospitaliers d'assistance privée, prévoit que le barème des emplois et des coefficients de salaires en vigueur, est modifié en ce qu'il est contraire aux nouvelles dispositions adoptées et que le montant des salaires acquis en application de celles-ci ne peut être, pour chaque emploi, inférieur à ceux versés en application des dispositions antérieures. Il s'ensuit que sous réserve du maintien du montant total des salaires antérieurs seul le nouveau barème est désormais en vigueur, les salariés ne pouvant prétendre cumuler les avantages accordés par l'employeur avant l'entrée en vigueur de l'avenant et les avantages issus de celui-ci.

L'employeur est en droit de procéder à une réorganisation de sa succursale comportant un changement de méthodes de gestion et le remplacement du directeur, qui, depuis plusieurs années, s'est montré incapable d'empêcher la baisse continue du chiffre d'affaires, situation qui a fait l'objet d'une mise en garde avant le licenciement de l'intéressé, fondé, dès lors, sur une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement d'un salarié, engagé comme électricien d'entretien, à qui a été confié par la suite la responsabilité de peseuses électriques dont l'une a explosé, a pour cause l'insuffisance professionnelle de l'intéressé, et pas seulement l'explosion de la machine ; par suite, la rupture du contrat de travail n'est pas abusive lorsqu'il est établi que le préposé manquait de compétence pour toutes les réparations courantes et que l'employeur après l'avoir averti de son congédiement s'il ne parvenait pas à s'adapter à ses nouvelles fonctions, avait vainement tenté au cours du délai qui lui avait été accordé de lui inculquer des notions de dépannage, tandis qu'un mois avait suffi à son remplaçant pour se mettre au courant du service.

L'opportunité de l'attribution à la victime d'un accident du travail d'une prime de fin de rééducation professionnelle relève de la seule appréciation du conseil d'administration de la caisse primaire, les juridictions contentieuses ayant seulement qualité pour contrôler la légalité de sa décision.

Lorsque le caractère économique du licenciement n'est pas contesté et que seule est critiquée l'application du règlement intérieur concernant l'ordre des licenciements, le salarié qui, avant d'être congédié pour ce motif avec un préavis de deux mois, a refusé un poste de qualification inférieure, mais sans modification de salaire, bien qu'il n'ait pas été établi que le reclassement proposé eût un caractère définitif, ne peut prétendre à l'indemnité minimale de six mois prévue par l'article L 122-14-4 du Code du travail, le congédiement n'étant assorti d'aucune mesure vexatoire et reposant sur une cause réelle et sérieuse.

L'employeur, qui, pour licencier un salarié allègue que le travail fourni par lui était insuffisant, que l'intéressé ne tenait aucun compte des observations qui lui étaient faites et qu'il avait commis des fautes professionnelles répétées, invoque un motif, en apparence réel et sérieux, et il appartient dès lors, aux juges de former leur conviction et de la motiver sans que la charge de la preuve incombe audit employeur.

Le salarié qui a donné son accord pour être assimilé au commis d'entreprise et qui, ayant bénéficié régulièrement des augmentations prévues par son contrat individuel de travail, a perçu une rémunération constamment supérieure au salaire minimum fixé pour sa qualification par la convention collective, ne peut, ni en vertu de celle-ci, ni selon son contrat individuel, prétendre à un complément de salaire.

L'indication d'un faux domicile par une des parties ne permettant pas à l'autre de signifier l'appel dans le délai alors relativement bref de quinze jours, la Cour d'appel peut en déduire que la signification du jugement nulle, en raison de ce vice, n'a pas fait courir le délai d'appel et que celui-ci est dès lors possible, peu important qu'à la même époque une autre signification faite par un autre huissier dans une autre instance l'ait été en mairie, cette circonstance ne suffisant pas à infirmer les constatations de l'huissier puis de l'expert concernant dans la cause actuelle, l'absence de domicile à l'adresse indiquée au moment où le premier s'est présenté aux fins de signification.

Repose sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement d'un salarié qui, à la suite d'un accident du travail, et à la demande du médecin de l'usine, s'est vu offrir un poste tenant compte de la diminution de ses aptitudes physiques et correspondant à sa situation de santé, et qui l'a refusé.

Ayant constaté qu'employée depuis le 18 septembre une salariée a été reconnue en état de grossesse par certificat médical du 17 décembre suivant que l'employeur a contesté avoir reçu, puis qu'hospitalisée les 30 et 31 décembre de la même année elle en a dès le 30 décembre au matin, informé le patron mais que celui-ci par lettre recommandée du 31 décembre l'a néanmoins licenciée, le Conseil des prud'hommes a pu estimer que le licenciement de cette salariée enceinte en l'absence de preuve formelle d'inaptitude à son travail de femme de ménage, revêtait un caractère de précipitation blâmable.

Ayant relevé que les commandes transmises à l'employeur par un animateur de vente n'ont donné lieu à aucune critique pendant plusieurs mois, que, chargé pendant deux semaines de remplacer un collègue, l'intéressé a dépassé le chiffre de vente demandé à ce dernier et que s'il n'a vendu que quelques kilos pendant une période de cinq jours, ce fait était dû aux modifications apportées au système de prospection et de vente, les juges du fond ont pu déduire que le principal grief formulé contre ce salarié par l'employeur dans sa lettre de rupture et concernant les mauvais résultats des ventes, était inexact et manifestait une intention malicieuse, et que le licenciement a été décidé sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu'il résulte du registre des audiences qu'un représentant du Ministère public était présent à l'audience où l'arrêt a été rendu, il est présumé que le dossier lui a été communiqué.

Lorsque l'employeur qui a supprimé le poste de travail d'un salarié a offert à celui-ci de suivre un stage de formation pour un autre emploi d'une durée de trois mois et l'a licencié dix jours seulement après le commencement du stage, doit être cassé l'arrêt qui déclare la rupture du contrat abusive, dès lors d'une part, que le chef d'entreprise n'a pas renoncé à son droit de rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée pendant le stage de formation, d'autre part qu'il reprochait à l'ouvrier de n'avoir fait aucun effort particulier pour acquérir la nouvelle qualification et de n'avoir produit que des articles de second choix, les juges du fond ne pouvant se borner à substituer leur appréciation à celle de l'employeur qui alléguait en l'occurrence un motif en apparence réel et sérieux sur l'aptitude du salarié à apprendre un nouveau métier.

L'article L 122-4 du code du travail édicte que les règles applicables à la rupture unilatérale du contrat de travail par l'une ou par l'autre des parties ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Par suite, lorsqu'un employé de banque est l'auteur d'un incident regrettable avec un client important de la banque, dans la cour appartenant à ce dernier, et qu'au lieu de reconnaître son erreur, il critique violemment celui-ci et heurte volontairement sa voiture, l'employeur peut à bon droit douter des qualités de l'intéressé dans le domaine des relations humaines, particulièrement utiles dans son activité, et dès lors qu'il n'agit pas avec intention de nuire, il peut rompre le contrat de travail au cours de la période d'essai pour des motifs tenant à la valeur professionnelle de ce salarié.