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En l'état des constatations de fait desquelles il résulte d'une part que les parties sont en désaccord sur les circonstances du licenciement, d'autre part que le travail confié au salarié étant incertain et variable faute de commandes, celui-ci n'a commis aucune faute grave en allant consulter l'inspecteur du travail au lieu de se rendre à l'atelier, les juges du fond peuvent estimer que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'une faute grave du préposé privative des indemnités de rupture, non plus que d'une faute lourde susceptible d'engager sa responsabilité envers l'employeur.

Les juges du fond qui constatent qu'un reporter photographe au service d'une société de presse étrangère a été affecté en France au service d'une filiale, au siège de laquelle il effectuait ses travaux lorsqu'il était en France, dont il recevait les ordres et sollicitait les instructions et qui lui versait la majeure partie de son salaire, peuvent estimer que, bien qu'il ait pendant un certain temps exercé ses activités principalement hors de France, ce salarié avait été placé par la société mère sous la subordination de la société filiale, peu important que dans le même temps ses liens avec la société mère n'eussent pas été entièrement rompus et que la filiale française n'eût pas été le seul véritable employeur.

En principe et à défaut d'intention contraire clairement manifestée, le cautionnement est soumis à la loi applicable à l'obligation principale, et il en est de même de celle régissant la compétence. Par suite, lorsqu'une clause d'un contrat de travail attribue compétence à un tribunal français en visant tous les litiges pouvant surgir au sujet ou à l'occasion du contrat de travail, qu'elle figure en fin de contrat et suit immédiatement celle instituant une société étrangère, caution de l'employeur français, la présomption d'application à la caution des dispositions régissant l'obligation garantie n'est pas admise.

N'est pas abusif le licenciement d'un directeur d'usine au service d'une société depuis près de vingt ans, au seul motif que l'employeur aurait commis une faute en lui faisant fallacieusement espérer un reclassement pendant plusieurs mois puis en le congédiant, sans rien lui offrir, un mois à peine après lui avoir à nouveau laissé entrevoir la solution à son problème de réinsertion, alors d'une part, que responsable de la marche de son entreprise, l'employeur est juge du point de savoir quelles responsabilités un salarié est en mesure d'assumer, que d'autre part, des tentatives multiples de reclassement ne sont pas fautives uniquement parce qu'elles sont demeurées vaines et qu'enfin il ne résulte pas des constatations des juges du fond que l'employeur ait pris l'engagement formel d'assurer le reclassement de l'intéressé.

Les juges du fond qui relèvent que la date d'expiration du contrat de travail, à laquelle il convient d'évaluer l'indemnité de licenciement, est postérieure à la publication du décret du 10 août 1973, peuvent faire application de ce texte qui fixe le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement minimum prévu par la loi du 13 juillet 1973, bien qu'il ait été publié postérieurement à la lettre de congédiement.

La disposition de l'article L 122-14-4 du Code du travail fixant un minimum de réparation égal à six mois de salaire en cas de licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse, ne peut être entendue comme limitée, au seul cas d'appréciation par le juge d'une possibilité de réintégration effective. En l'absence de toute autre mesure instituée par la loi, et compte tenu, de l'intention du législateur, cette disposition doit être considérée comme ayant une portée générale applicable chaque fois que le licenciement a été effectué sans cause réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration.

Constitue une faute grave privative des indemnités de rupture, le fait, pour un salarié, d'avoir propagé faussement la nouvelle qu'un des ouvriers gagnait plus que les autres et d'avoir ainsi tenté de semer le désordre et de susciter de l'animosité dans l'entreprise.

Les juges du fond peuvent estimer que la preuve du caractère frauduleux de la désignation d'un délégué syndical n'est pas rapportée, dès lors qu'ils constatent que si la désignation est intervenue la veille de la notification du licenciement, et près de deux mois après que le projet de congédiement eût été connu, cette circonstance s'explique par l'action constante du salarié en faveur de son organisation pendant cette période.

Les juridictions de l'ordre judiciaire sont incompétentes pour connaître du litige relatif à la rupture du contrat liant l'animateur du Foyer Culturel d'une commune à ladite commune.

La réduction unilatérale de la partie fixe du salaire d'un représentant sans que ce dernier, qui n'en avait eu connaissance que par son bulletin de paie, ait été appelé à discuter de nouvelles conditions de travail et de rémunération, constitue une modification d'une clause essentielle du contrat que le salarié n'est pas tenu d'accepter, ce qui rend la rupture imputable à l'employeur.

Les juges du fond qui constatent, qu'engagé en qualité de technicien assimilé à un ingénieur de travaux pour exercer ses fonctions au Mali, un salarié a été licencié alors qu'il se trouvait en congé en France avec dispense d'exécuter les trois mois de préavis, décident à bon droit que les indemnités de préavis et de licenciement doivent être calculées d'après le salaire qu'il percevait au Mali, l'employeur n'établissant pas que le salarié eût été tenu d'effectuer son préavis dans d'autres conditions s'il n'en avait pas été dispensé, et aucun des postes susceptibles d'être attribués en France à un agent de sa qualification n'étant vacant lors du licenciement.

En l'état de la clause d'une convention collective disposant d'une part que les absences pour maladie ou accidents dûment constatés ne constituent pas une rupture du contrat, d'autre part, qu'en cas de maladie d'un salarié dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre dix et quinze ans, "le licenciement sera possible après dix mois", les juges du fond peuvent décider que la prolongation peu importante de l'absence pour maladie d'un salarié ayant plus de dix ans d'ancienneté, au-delà du délai conventionnellement prévu, n'a pas rompu de plein droit son contrat de travail, mais a seulement ouvert à l'employeur la faculté de procéder à son licenciement, ce qui entraîne le versement de l'indemnité de licenciement.

Lorsqu'elles résultent d'un accident du travail, l'inaptitude d'un salarié à son emploi, de même que la rupture qu'elle a entraînée avant la fin de la période garantie par la convention collective, sont imputables au risque de l'entreprise et non à un fait du salarié susceptible de le priver de l'indemnité de licenciement.

En l'état d'une part, d'un protocole conclu entre deux sociétés dont l'une est devenue la locataire-gérante du fonds de commerce de l'autre, aux termes duquel la locataire prendrait en charge les indemnités de licenciement du personnel qu'elle pourrait licencier avant le 31 novembre 1971, lesquelles viendraient en déduction de sa dette envers l'autre société ; d'autre part du désistement d'action d'un salarié qui après avoir été licencié par la société locataire, et avoir réclamé aux deux sociétés le montant de l'indemnité de licenciement, a été embauché à nouveau par la société propriétaire et a renoncé à son action contre elle, méconnaît la portée de ce désistement l'arrêt qui condamne la société locataire au payement de l'indemnité de licenciement et oblige la société propriétaire à la garantir, alors que la renonciation expresse à la demande en payement de ladite indemnité qui…

Le salarié qui a été employé sans discontinuité aux mêmes tâches par plusieurs employeurs successifs, a droit à une indemnité de licenciement calculée en fonction de l'ancienneté acquise dès l'entrée au service du premier employeur, ses fonctions s'étant exercées en fait dans le cadre de la même activité économique poursuivie par ses employeurs successifs, peu important à cet égard, l'absence de lien juridique et notamment d'une cession du fonds de commerce entre eux.

Selon l'article 27 de la loi du 30 juin 1901 applicable aux Conseils de Prud'hommes Commerciaux, est compétente la juridiction dans le ressort de laquelle la prestation litigieuse est exécutée. Par suite est compétent pour connaître du différend relatif à un contrat de travail, le tribunal d'instance dans le ressort duquel un représentant exerce son activité salariée et reçoit sa rémunération, sans qu'il y ait lieu de rechercher si les décrets n. 58-1284 et 58-1292 du 22 décembre 1958, sont applicables ou non en Alsace-Lorraine.

Les juges du fond qui constatent que l'employeur a reconnu qu'il n'avait pas payé le complément d'indemnité de congés payés demandé par le salarié, décident à bon droit que la présomption de payement sur laquelle est fondée la prescription du payement des salaires fixée alors à 6 mois par l'article 2271 du Code civil est détruite par l'aveu de l'employeur sans avoir à s'expliquer sur l'article 2277 du même Code auquel ne renvoyait pas l'article 49 Livre I du Code du Travail alors en vigueur.

En cas de changement dans la situation juridique de l'employeur, le nouvel employeur ne peut se voir reprocher les manquements du précédent au payement de l'intégralité des salaires dont il était débiteur envers un salarié de l'entreprise. Il en résulte que le versement, par le nouvel employeur, d'un acompte sur le salaire du mois échu, en attendant que soient déterminés les droits de chacun des salariés ne signifie pas que cet employeur ait eu l'intention de ne pas tenir compte de promesses de majorations faites à un salarié par son prédécesseur.

Constitue à lui seul une faute grave privative des indemnités de rupture le fait pour un cadre qui avait la responsabilité de négocier le prix du fret avec les transporteurs et sur la probité duquel l'employeur devait pouvoir compter, de recevoir une ristourne sur les factures des fournisseurs, même s'il n'est pas établi que cette pratique ait été habituelle.

Le conseil de Prud'hommes qui ordonne la jonction de deux procédures l'une engagée par le salarié, l'autre par l'employeur, peut statuer sur la demande du salarié qui est en état et surseoir à statuer sur celle de l'employeur, qui est en cours d'instruction.