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Doivent être affiliés au régime général de la sécurité sociale un psychologue et des médecins, du chef de leur activité exercée dans un service de consultations spécialement créé par une association scolaire à l'intention des enfants fréquentant l'établissement, dès lors que celle-ci, seule en contact avec les parents, et, assurant la bonne marche du service, rémunère ces activités, et que la liberté laissée aux intéressés d'organiser leur travail, comme la faculté réciproque de mettre fin sans préavis aux accords, ne sont pas exclusives du lien de subordination défini par l'article L 241 du Code de la sécurité sociale, dont l'application n'est pas tenue en échec par le fait que les praticiens exercent à titre principal une activité libérale.

Lorsque par suite de la suppression du poste de concierge pompiste occupé par un délégué du personnel, avec l'aide de son épouse engagée pour accomplir des travaux différents avec un salaire distinct, celui-ci a refusé sa mutation dans un autre poste, le juge des référés saisi de sa demande de réintégration pour inobservation des mesures spéciales, a pu se déclarer incompétent dès lors que ce salarié avait refusé le poste de "manoeuvre laveur" qui lui avait été offert avec les mêmes avantages financiers que ceux de l'emploi précédent et l'attribution d'un logement, que la convention collective nationale des transports routiers applicable en l'espèce prévoyait la mutation pour changement d'emploi avec indemnité compensatrice, et qu'il y avait "apparemment" équivalence entre la classification de "manoeuvre laveur" et celle de concierge pompiste ; qu'il n'était pas établi que le nouvel…

Selon l'article L 122-10 du Code du Travail, la période de suspension du contrat de travail n'entre pas en compte pour le calcul de la durée de l'ancienneté de services effectifs dans l'entreprise en vue de la détermination du délai-congé prévu au paragraphe 2 de l'article L 122-6, ce qui s'entend également des périodes de suspension pour maladie.

Selon la convention collective du personnel des Imprimeries de Labeur et des Arts Graphiques, la maladie ne suspend le contrat de travail sans le rompre que si l'absence qu'elle entraîne ne dépasse pas huit mois et l'indemnité de licenciement qu'elle institue n'est due que si c'est l'employeur qui a rompu le contrat de travail et non dans le cas de la prolongation de la maladie. Par suite fait une exacte application de cette convention collective le jugement qui déboute de sa demande en paiement de l'indemnité de licenciement un salarié dont le contrat de travail a été rompu par l'employeur après une absence pour cause de maladie de plus de huit mois à l'intérieur d'une période de douze mois consécutifs.

Les juges du fond ont pu condamner un employeur à payer à son salarié une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement dès lors qu'ils ont exactement estimé que le remplacement définitif de ce salarié se trouvant dans la deuxième année de son emploi et absent pour cause de maladie depuis plusieurs mois est une décision qui, prise ou non en application de la convention collective, constitue une rupture du contrat que l'employeur prend l'initiative de notifier et qui nécessite la convocation à l'entretien préalable prévu par l'article L 122-14 du Code du Travail.

Lorsqu'un salarié, licencié pour faute grave le 7 mai, s'est porté candidat aux élections de délégués du personnel le 22 avril et que cette candidature a été déclarée caduque comme intervenue avant la conclusion du protocole électoral, puis, une fois ce dernier conclu, a renouvelé sa candidature le 15 mai, à une époque où, n'appartenant plus à l'entreprise, il ne pouvait être candidat, le juge des référés, saisi par l'intéressé d'une demande de réintégration dans son emploi, se heurte à une contestation sérieuse sur la qualité de candidat aux fonctions de représentant du personnel, excédant sa compétence.

Le remplacement définitif d'un salarié est une décision qui, prise ou non en application de la convention collective, constitue une rupture du contrat de travail par le fait de l'employeur. L'intéressé doit donc être convoqué à l'entretien préalable prévu à l'article L 122-14 peu important qu'il puisse ou non s'y présenter. Il en est notamment ainsi lorsque son absence pour maladie n'a pas encore atteint le seuil de cinq mois auquel la convention collective lui donne droit avant que son remplacement définitif puisse intervenir.

Les juges du fond peuvent estimer que si un salarié a commis une négligence dans l'envoi tardif du certificat médical renouvelant son congé, cette faute n'est pas suffisamment grave pour entraîner la perte des indemnités légales de rupture, compte tenu notamment des perturbations causées par la grève prolongée des Postes et Télécommunications.

La suspension des poursuites individuelles et l'obligation de produire, respectivement prévues par les articles 35 et 40 de la loi du 13 juillet 1967, ne concernent que les créanciers dont les créances sont nées avant le jugement prononçant le règlement judiciaire ou la liquidation des biens. Un salarié peut donc saisir directement le Conseil de Prud"hommes d'une demande tendant à la reconnaissance de son droit à des indemnités afférentes à une période de travail postérieure au prononcé de la liquidation des biens de l'employeur.

N'est pas légalement justifiée la décision qui condamne une entreprise de travaux publics à payer des indemnités de préavis et de licenciement à un ancien ouvrier non réintégré lors de sa libération du service militaire, faute d'emploi disponible, aux motifs que, dans les travaux publics, le service militaire suspend le contrat de travail sans le rompre alors que les articles 29-b et 35 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1954 relatifs à l'ancienneté en cas de réintégration dans l'emploi à l'expiration de la durée légale du service militaire ne modifient pas les règles légales relatives à celui-ci et que l'article 36 de la même convention renvoie de ce chef aux dispositions qui prévoient la rupture du contrat par l'incorporation.

Constitue une transaction valable mettant fin à tout litige et ne permettant pas à un directeur du personnel congédié dans le cadre d'un licenciement collectif de réclamer des dommages-intérêts pour rupture irrégulière de son contrat de travail, l'accord aux termes duquel ce salarié devait recevoir des indemnités supplémentaires de congédiement et de déménagement et conserver la libre disposition du logement et de la voiture de fonction, dès lors que cet accord est intervenu postérieurement au licenciement, qu'à la date de sa signature, il avait formulé toutes réserves concernant l'attitude de son employeur et la façon dont il avait procédé à la suppression de son poste, ce qui établissait l'existence d'un litige, et qu'il était alors parfaitement au courant des circonstances de son licenciement sur les conséquences civiles duquel les parties pouvaient transiger.

Selon les articles 1, 2, et 21 du décret du 22 décembre 1967, le pourvoi en cassation est formé au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la signification de la décision attaquée à moins qu'il n'en soit autrement ordonné par une disposition spéciale. En l'absence de disposition spéciale, le délai de pourvoi en cassation contre un arrêt ne court qu'à compter de sa signification par exploit d'huissier, peu important qu'il ait été, antérieurement à cet acte, notifié aux parties par le secrétaire-greffier en chef de la Cour d'appel, l'article R 516-44 du Code du travail n'étant pas applicable aux arrêts rendus par la Cour d'appel en matière prud"homale.

A supposer même que l'article 93 alinéa 1er de la loi du 24 juillet 1966 soit applicable aux sociétés coopératives ouvrières de production, le contrat de travail d'un directeur de théâtre devenu administrateur de la société exploitant celui-ci, serait valable, et c'est le mandat conféré à l'intéressé, moins de deux ans après qui serait nul. Le contrat de travail n'est pas incompatible avec le mandat de directeur général "adjoint" lorsqu'il comporte des attributions distinctes de celles attachées au mandat.

Lorsque l'inaptitude définitive d'un salarié à son emploi de même que la rupture du contrat qu'elle entraîne résultent d'un accident du travail et sont par suite imputables à l'entreprise, une Cour d'appel ne saurait priver ce salarié de l'indemnité de licenciement aux motifs que le contrat de travail a été rompu par le fait de son état de santé constitutif de force majeure.

Les juges du fond saisis d'une action en répétition d'indemnités journalières indûment perçues au titre de l'assurance maladie ne sauraient statuer sur cette action et prononcer condamnation au profit de la caisse, sans examiner le bien-fondé du moyen proposé par l'intéressé qui soutenait que son interruption de travail devait être prise en charge au titre de rechute d'un accident du travail antérieur, cette prétention constituant un moyen de défense opposé à l'action en remboursement de la caisse, peu important que la commission de recours gracieux l'eût déclarée irrecevable en l'absence d'une demande préalable adressée à cet effet aux services administratifs de la caisse.

Lorsque le salarié a donné sa démission en offrant d'accomplir un préavis plus long que celui prévu par la convention collective, il ne peut être fait grief à l'employeur, compte tenu de l'état d'esprit manifesté par le préposé et de la circonstance que la continuation de sa collaboration était devenue impossible, d'avoir commis un abus de droit en refusant son accord au délai-congé plus long offert par l'intéressé.

Commet une faute grave privative des indemnités de rupture le représentant qui, même sans démarcher pour le compte d'un tiers la clientèle de son employeur, a une activité professionnelle dans une entreprise concurrente et la fait bénéficier des connaissances qu'il a acquises chez ce dernier, dont il détient au surplus la collection.

Lorsqu'un salarié affecté à Saint-Nazaire au secteur "marine" d'une entreprise a reconnu que dans ce secteur le personnel pouvait être envoyé en déplacement ou en mission, et qu'il a d'ailleurs effectué lui-même deux déplacements de plusieurs mois à Nantes, son refus d'accepter un déplacement à La Seyne-sur-Mer et sa prétention de voir ainsi modifier de manière unilatérale les conditions de son contrat ont pour effet de lui imputer la rupture de la convention dès lors que l'employeur n'accepte pas cette modification.

Constitue une faute grave privative des indemnités de rupture en raison de la publicité que le comportement de l'intéressé a eu à l'intérieur de l'établissement, le fait pour la directrice d'une clinique dont le mari était chirurgien chef d'avoir, postérieurement à son divorce et alors qu'elle avait accepté d'exécuter des tâches limitées jusqu'à la vente prévue de la clinique, exercé des violences et proféré des injures envers l'intendante de l'établissement, peu important qu'après le refus de la salariée de poursuivre entièrement sa mission l'employeur ait eu une attitude bienveillante à son égard en lui accordant un délai de réflexion avant sanction et en prolongeant par la suite la durée de ses nouvelles fonctions.

Ayant constaté qu'un directeur commercial qui avait donné sa démission avait brusquement quitté son emploi en cours de préavis à la suite de mesures prises par son employeur et restreignant sa liberté d'action, que dans le même temps une société étrangère que le salarié avait visitée avait dénoncé le contrat de concession exclusive qu'elle avait passé avec cette entreprise, et que quelques mois plus tard l'intéressé, était passé au service de la filiale française de la société étrangère, les juges du fond qui ont écarté par de simples hypothèses les présomptions graves, précises et concordantes qu'ils ont ainsi relevées d'une collusion entre le directeur commercial et la société étrangère, susceptible de constituer une faute lourde à la charge du préposé n'ont pas justifié légalement leur décision selon laquelle la rupture du contrat de travail en cours de préavis était imputable à…