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Le cadre supérieur qui utilise pendant la durée de son contrat les relations professionnelles avec les fournisseurs ou les clients que lui procure l'exercice de ses fonctions, pour les détourner à son profit, même après la cessation du contrat, commet un manquement grave à l'obligation de loyauté et rend impossible la poursuite du travail pendant le préavis.

L'article L 420-22 du Code du travail n'assure de protection spéciale aux candidats aux fonctions de délégués du personnel que s'ils sont présentés au premier tour par les organisations syndicales.

Est régulière, en la forme et au fond, la transaction conclue entre les parties pour mettre fin au différend les opposant au sujet de la rupture du contrat de travail dès lors d'une part qu'elle est intervenue à la suite d'un licenciement régulier, précédé d'un entretien, d'autre part que le salarié a donné son accord à un moment où il n'était plus sous la subordination de son employeur et se trouvait pleinement au courant de sa situation de fait et des conséquences juridiques qui en découlaient.

Lorsque le Conseil de Prud"hommes s'est borné à donner acte à l'employeur de son offre de payer une certaine somme, et que la Cour estime qu'elle ne peut plus revenir sur cet accord conclu en connaissance de cause, il résulte de ces constatations que la preuve de l'erreur invoquée par l'employeur devant cette juridiction, quant au montant de la somme offerte par lui, n'est pas rapportée.

Le salarié d'un bureau d'études, employé comme technicien, devenu cogérant d'une société qui soumissionne à un appel d'offre lancé par son employeur, manque à l'obligation stricte du secret professionnel prévue par la convention collective. Il commet de ce fait une faute justifiant son licenciement immédiat sans paiement des indemnités légales.

L'employeur qui ne respecte pas les prescriptions de la loi du 3 janvier 1972 sur le travail temporaire, se place en dehors de son champ d'application, et le contrat de travail qui le lie au salarié est alors soumis au droit commun.

Les juges du fond peuvent estimer qu'une rixe avec un autre salarié bien que constituant une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail ne présente pas pour un salarié, le caractère d'une faute grave privative des indemnités de préavis et de licenciement, celui-ci n'ayant pas eu l'initiative de la rixe.

Si l'article 4 de la convention collective des Industries métallurgiques mécaniques connexes et similaires des Bouches-du-Rhône du 10 juillet 1964 stipule que celle-ci ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages acquis antérieurement à la date de sa signature par le salarié dans l'établissement qui l'emploie, le droit à l'indemnité de congédiement de la sentence Souchier qui ne peut naître que par le fait et au moment de la rupture du contrat de travail ne constitue pas pour le salarié un avantage individuel acquis antérieurement pour en avoir déjà bénéficié à l'intérieur de l'établissement au sens de cette clause de la convention collective.

Les juges du fond peuvent estimer que les critiques adressées par un employeur pour activité insuffisante à son salarié, agent prospecteur qui n'a pas le statut de représentant et se trouve sous la dépendance étroite d'un autre employé sous la direction duquel il exerce son activité et qui organise ses tournées, ne constituent pas une cause sérieuse de licenciement dès lors que ces critiques ne portent que sur une période de courte durée qu'elles ne concernent qu'une réduction assez faible du chiffre d'affaires à une époque où commençait la récession économique et qu'elles s'adressent à un salarié ayant sept ans d'ancienneté et proche de la retraite.

Le contrat conclu pour la durée d'un chantier qui ne contient ni la date précise de son expiration ni la moindre indication permettant au salarié, même approximativement, d'envisager la date où il se terminera, a une durée indéterminée. Pour y mettre fin l'employeur doit respecter le délai-congé, sauf faute grave du salarié.

La mention "libre de tout engagement" figurant sur le certificat de travail délivré au salarié démissionnaire est insuffisante à elle seule pour établir sans équivoque que l'employeur a entendu renoncer à demander payement de l'indemnité compensatrice du délai-congé prévu par la convention collective.

Les voyageurs représentants ou placiers offrent effectivement et habituellement à la vente ou à l'achat des marchandises ou des prestations de service. Encourt donc la cassation l'arrêt qui pour allouer au salarié congédié avec paiement des indemnités de préavis et de licenciement, une indemnité de clientèle, estime que son activité ayant pour but la création d'une clientèle, était celle d'un voyageur représentant placier tout en constatant que ses voyages n'avaient pas pour but de prendre des ordres mais de recruter et de sélectionner des agents.

Le représentant qui ne manifeste aucune opposition à la prolongation de son contrat de travail prévoyant une période d'essai de trois mois, ne renonce pas valablement aux dispositions légales limitant la durée de la période d'essai, une telle renonciation ne pouvant résulter d'une attitude équivoque.

Le délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, qui dans ses conclusions, s'est borné à affirmer que l'autorisation de licenciement n'a pas été donnée régulièrement par le comité d'entreprise, sans préciser les irrégularités qui l'auraient viciée, est irrecevable à prétendre pour la première fois devant la Cour de cassation que le vote avait été irrégulier du fait de son exclusion de la réunion et de la participation de l'employeur.

Selon les articles 19 et 28 de la convention collective des restaurants d'entreprise du 1er février 1975, l'employeur est tenu de nourrir gratuitement son personnel de service lorsqu'il est présent sur les lieux de travail au moment des repas. Les juges du fond qui pour condamner le dirigeant d'un restaurant d'entreprise à payer une indemnité compensatrice de repas pour le dîner à une serveuse, se réfère dans une formule générale aux usages de la profession et à un avantage acquis par la salariée sans rechercher quels étaient les usages suivis dans l'entreprise et si celle-ci était soumise à la convention collective susvisée invoquée par l'employeur, n'ont pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle.

La mise à pied pour motif économique, prononcée pour une durée de trois mois, constitue une modification unilatérale des conditions essentielles du contrat de travail. Non acceptée par le salarié, elle constitue une rupture du contrat imputable à l'employeur.

L'employeur agit d'une manière fautive en licenciant une employée en état de grossesse lorsque celle-ci a effectué son travail le 18 avril, a reçu de son employeur une attestation d'emploi le 24 avril, a notifié son congé légal le 2 mai, et a reçu le 24 mai une lettre par laquelle le chef d'établissement a pris acte de sa démission en raison de son absence à compter du 18 avril.

Lorsqu'un salarié, bien que guéri, s'est trouvé, à la suite d'une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, incapable d'assurer son service dans l'emploi qui avait été le sien, la rupture du contrat de travail qui en est résultée n'est pas imputable à l'employeur.

Lorsqu'un employeur a licencié un salarié avec dispense de préavis et lui a réglé en une seule fois l'indemnité de préavis augmentée des accessoires du salaire exigibles en fin de contrat, ce que l'intéressé a accepté en signant le reçu pour solde de tout compte, le juge des référés, saisi par lui d'une demande dirigée contre l'employeur aux fins de le contraindre à reprendre une partie des sommes payées et à procéder à des versements échelonnés pour tenir compte des incidences fiscales du mode de règlement intervenu, peut estimer qu'il n'est pas sérieusement établi que le salarié puisse remettre en cause un mode de règlement indemnitaire librement accepté par lui, d'autant qu'aucune disposition légale n'oblige l'employeur à procéder aux versements échelonnés pour parvenir au paiement du solde à l'expiration du délai-congé.

Lorsque le caractère provisoire du déclassement d'un salarié n'est pas établi et que ce déclassement constitue une modification substantielle du contrat de travail non acceptée par le salarié, la rupture en est imputable à l'employeur qui doit verser l'indemnité compensatrice d'un préavis que le préposé ne peut être contraint d'effectuer dans les conditions nouvelles imposées unilatéralement.