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Il ne saurait être fait grief aux juges du fond de ne pas avoir ordonné la réintégration d'un salarié licencié dès lors que l'intéressé n'a pas fait état de son mandat de représentant du personnel, depuis longtemps expiré, mais seulement de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui, selon l'article L. 122-14-4 du Code du travail, ne peut permettre aux juges d'ordonner sa réintégration contre la volonté de l'employeur.

Le moyen tiré par l'employeur de la justification tardive par une salariée de son état de grossesse et de l'absence de protection légale qui en résultait est irrecevable pour la première fois devant la Cour de cassation comme étant mélangé de fait et de droit.

Prend l'initiative de la rupture de son contrat de travail et doit être considéré comme démissionnaire le représentant de commerce qui prend prétexte des efforts que lui demande son employeur afin d'augmenter son chiffre d'affaires en vue de surmonter une crise passagère de l'entreprise, sans qu'il y ait une modification substantielle des conditions de travail, pour considérer que son contrat est rompu, au lieu de recourir à la procédure prévue par ce contrat pour obtenir, puisqu'il estime excessif celui qu'on lui demande, la fixation d'un chiffre d'affaires plus faible.

Si l'alinéa 2 de l'article 41 de la convention collective nationale des journalistes du 30 avril 1968 dispose que "le contrat d'un journaliste prend fin de plein droit lorsque le salarié atteint l'âge de la retraite soit soixante cinq ans" et que "l'expiration du contrat à cette date ne peut être considérée comme étant le fait de l'employeur ni du salarié mais de la survenance du terme", l'alinéa 3 du même article ne prévoit que les parties sont convenues de se prévenir de leurs intentions trois mois au moins avant l'expiration du contrat que dans le but de réserver l'éventualité d'un accord de prolongation qui est toujours possible du contrat de travail au delà de l'âge de la retraite.

Après avoir retenu que la reconversion d'une entreprise entraînant suppression d'emplois entrait dans le cadre des licenciements économiques d'ordre structurel et que l'employeur devait respecter la procédure prévue à cet effet, une Cour d'appel a faussement appliqué l'article L. 321-7 du Code du travail en accordant au salarié licencié sans que ladite procédure ait été respectée des dommages-intérêts tenant compte de la perte des avantages sociaux et des points de retraite, alors que le caractère réel et sérieux du motif n'était pas discuté, ce qui ne permettait aux juges du fond d'allouer à l'intéressé que la réparation du préjudice résultant directement pour lui de la violation des règles de forme par eux relevées.

Justifient légalement leur décision de rejet de la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif formé par un salarié, les juges du fond qui, après avoir relevé que la rupture était intervenue pendant la "période probatoire d'essai de formation" relèvent que l'employeur n'avait commis aucun abus de droit en constatant qu'il ne lui était pas possible de maintenir le stage probatoire pour une durée rendue indéterminée par la prolongation d'arrêt de travail pour maladie de l'intéressé dont la date de titularisation était imminente, et alors que cet arrêt de travail pour maladie faisait suite à deux avertissements relatifs à son comportement.

Ayant relevé que, si selon le statut de joueur professionnel, la durée de chaque contrat est prévue lors de sa conclusion et correspond à un nombre déterminé de saisons, ce statut prévoit la faculté de prorogation ainsi qu'un certain nombre de cas où la résiliation peut intervenir à la seule initiative du club, les juges du fond peuvent apprécier que le contrat liant celui-ci aux joueurs dont le contrat a été renouvelé plusieurs fois sans interruption ont un contrat à durée globale indéterminée, ouvrant droit à un préavis et que, par suite, l'URSSAF est fondée à réintégrer dans les cotisations de sécurité sociale la part de l'indemnité de résiliation prévue par le statut qui correspond à l'indemnité de préavis.

La convention collective nationale du caoutchouc dispose qu'en cas d'absence prolongée d'un salarié pour maladie, qui ne constitue pas par elle-même une rupture du contrat, "le contrat de travail pourra cependant être rompu si le remplacement effectif de l'intéressé a du être effectué" et précise "notification de ce remplacement, devra alors être faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception et vaudra congédiement" et donc rupture par elle-même du contrat.

L'affiliation d'un employeur à un syndicat patronal signataire d'une convention collective non étendue et l'adhésion à toutes les dispositions de cette convention ne peut résulter de la seule réception d'une circulaire diffusée par ce syndicat, ni de l'application du barème de salaires qu'il recommande.

L'inexécution par un père de famille du "contrat d'engagement" qu'il a conclu avec une "monitrice" pour assurer la garde de ses enfants, repose sur un motif personnel sérieux dès lors que cette inexécution résulte du désir du père, qui en avait régulièrement avisé l'intéressée un mois à l'avance, d'élever lui-même ses enfants, et à défaut de commencement d'exécution il n'est dû à la monitrice ni salaire ni indemnité de préavis.

Si le défaut de réponse de l'employeur à la demande par le salarié licencié des motifs de son licenciement en application de l'article L 122-14-2 du Code du travail s'oppose à l'énoncé ultérieur de nouveaux griefs, la cause réelle et sérieuse indiquée précédemment par l'employeur dans sa correspondance adressée à l'intéressé n'en subsiste pas moins.

Constatant qu'une union de coopératives agricoles avait fait bénéficier son directeur d'une indemnité d'ancienneté pour les services acquis dans ses emplois précédents dans d'autres organismes agricoles conformément à l'accord d'établissement les juges du fond ont pu estimer qu'il avait été convenu entre les parties que le salarié bénéficierait d'une ancienneté conventionnelle dont il devait être tenu compte pour déterminer les droits de l'intéressé à une indemnité de licenciement.

Le salarié licencié pour avoir refusé une mutation expressément prévue à son contrat de travail ne peut prétendre à une indemnité de préavis dès lors qu'il ne l'exécute pas dans le nouveau poste fixé par l'employeur.

En l'état de la rétractation par l'employeur de sa décision de licencier un salarié pour cause d'absence pour maladie, soumise à la condition pour ce salarié qui l'a refusé, de libérer le logement qui lui était fourni, en raison des troubles qu'il causait au voisinage, justifient légalement leur décision rejetant la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, les juges du fond qui constatent la réalité de ces troubles, dès lors que la convention collective applicable n'interdit pas le licenciement d'un salarié malade pour une cause autre que la maladie et que le salarié n'ayant pas demandé que lui soient énoncées en application de l'article L 122-14-2 du code du travail, les causes réelles et sérieuses de son licenciement, son employeur était en droit d'invoquer en défense des moyens non mentionnés dans sa lettre initiale de licenciement.

LA SOCIETE ETABLISSEMENTS SCHOUBRENNER A VERSER UNE INDEMNITE DE PREAVIS ET DES DOMMAGES-INTERETS POUR LICENCIEMENT ABUSIF A YVES X..., QU'ELLE AVAIT ENGAGE EN QUALITE DE REPRESENTANT STATUTAIRE LE 1ER MARS 1971, L'ARRET INFIRMATIF ATTAQUE A RELEVE QUE LE REPRESENTANT, QUI AVAIT ESTIME INACCEPTABLE LA DECISION DE L'EMPLOYEUR DE DIMINUER DE MOITIE LE TAUX DE SES COMMISSIONS, AVAIT DEMISSIONNE LE 22 FEVRIER 1972, EN CONSEQUENCE DE CETTE MODIFICATION UNILATERALE, QUI PORTAIT SUR UN ELEMENT ESSENTIEL DE SON CONTRAT ET DEVAIT ENTRAINER "UNE PERTE CONSIDERABLE" DE L'ORDRE DE 1 500 FRANCS PAR MOIS ; QUE L'EMPLOYEUR DEVAIT ETRE CONSIDERE COMME L'AUTEUR DE LA RUPTURE DU CONTRAT, DONT L'ENTIERE RESPONSABILITE LUI INCOMBAIT , ET QUI EQUIVALAIT A UN LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE ;

Constitue une modification d'un élément essentiel du contrat de travail et rend la rupture de celui-ci imputable à l'employeur, le non maintien de la clause garantissant à un représentant un minimum de rémunération mensuelle dont le bénéfice lui avait été attribué au cours de chacune des trois années précédentes en contrepartie de modifications préjudiciables concernant les conditions d'exercice de sa représentation en vertu d'un avenant, qualifié "complément des termes du contrat", qui s'incorporait au contrat de travail à durée indéterminée qui, depuis 20 ans, avec ses renouvellements périodiques régissait les rapports des parties.

L'indemnité journalière versée à un salarié travaillant sur un chantier extérieur en fonction de "grand déplacement" selon une convention passée avec l'employeur, couvre forfaitairement, pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels il doit rester à la disposition de son employeur sur les lieux de travail, les dépenses journalières supplémentaires et notamment celles de logement et de nourriture à engager en sus des dépenses habituelles.

Appréciant la valeur et la portée des éléments de la cause, les juges du fond peuvent estimer que la rupture du contrat de travail d'un salarié en cours de période d'essai résulte de la notification à celui-ci par l'employeur quelques jours avant la fin de cette période, que ses capacités ne correspondent pas aux fonctions prévues au contrat initial, et décider que l'employeur qui a proposé à l'intéressé un poste similaire avec une qualification inférieure, a pu, à la suite du refus de celui-ci, retirer son offre postérieurement à la fin de la période d'essai, à une date à laquelle il se trouvait dégagé de tout lien vis-à-vis de lui.

Est recevable devant la Cour de Cassation l'intervention de l'ASSEDIC qui, bien que n'ayant pas été mise en cause devant la Cour d'appel, justifie d'un intérêt direct et inséparable du demandeur au pourvoi lequel, salarié licencié pour motif économique, a pris l'engagement de lui rembourser les allocations qu'il a reçues à concurrence des sommes que son employeur serait condamné à lui verser au titre de salaire ou d'indemnité compensatrice de préavis.

Appréciant la valeur et la portée des éléments de la cause, les juges du fond, qui ne sont pas tenus de prescrire une mesure d'instruction, peuvent décider que, faute par un salarié d'être titulaire d'une carte de travailleur étranger son contrat de travail est nul et déterminer le montant des indemnités découlant des rapports du travail.