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; en dernier lieu, suivant avenant n° 25 du 19 janvier 2023, la durée de travail hebdomadaire était de 11h30. La convention collective applicable est celle des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ECLAT). L'association emploie moins de 11 salariés. Par courrier du 22 mai 2023, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 5 juin 2023, puis elle a été licenciée pour motif économique par courrier du 22 juin 2023. Le contrat de travail a pris fin au 30 septembre 2023. La MJC a versé à Mme [N] une indemnité de licenciement de 6.378 €.

A compter du 1er janvier 2020, Mme [Y] était assistante de formation et elle exerçait sur le site de [Localité 4]. En dernier lieu, sa durée de travail mensuelle était de 89 heures. La convention collective applicable est celle des organismes de formation. L'association emploie plus de 10 salariés. L'association a rédigé une note de consultation sur un projet de licenciement économique collectif (5 salariés concernés, tous à [Localité 4]), qu'elle a soumis au comité social et économique ; le 21 février 2023, le comité social et économique a émis un avis défavorable au licenciement. Par LRAR du 27 février 2023, l'[4] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable au licenciement fixé le 10 mars 2023, puis elle lui a notifié son licenciement économique par LRAR du 21 mars 2023. Mme [Y] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et le contrat de travail a pris fin au 31 mars 2023.

La convention collective applicable est celle de l'industrie pharmaceutique. La société emploie plus de 10 salariés. M. [H] a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises : - du 14 au 17 mars 2022 ; - du 6 au 12 juillet 2022 ; - du 5 au 8 janvier 2023 ; - du 23 janvier au 12 mars 2023. Par LRAR du 19 janvier 2023, la société [1] a convoqué M. [H] à un entretien préalable au licenciement fixé le 3 février 2023, puis elle lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par LRAR du 7 février 2023. M. [H] a été dispensé de l'exécution de son préavis de 3 mois, qui lui a été payé. Le contrat de travail a pris fin au 9 mai 2023. La société a versé au salarié une indemnité de licenciement de 91.303,50€. Par LRAR du 13 mars 2023, M.

La société a établi des documents de fin de contrat mentionnant une rupture de la période d'essai au 31 octobre 2023. Le 12 décembre 2023, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contestation de la rupture de la période d'essai et de paiement de commissions, de frais professionnels, de congés payés, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à titre subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier. En cours de procédure, par jugement du 28 mai 2024, le tribunal de commerce de Lyon a ouvert au bénéfice de la SARL [5] venant aux droits de l'EURL [4] une procédure de liquidation judiciaire.

Par lettre remise en main propre le 16 avril 2021, la société [1] a notifié à M. [R] un avertissement pour insubordination et mauvaise exécution de sa prestation de travail. M. [R] a contesté cet avertissement par courrier du 24 avril 2021. Il a été placé en arrêt de travail du 3 mai au 20 juillet 2021. Par courrier recommandé du 27 mai 2021, la société [1] a convoqué M. [R] à un entretien préalable au licenciement, fixé au 15 juin 2021 ; le même courrier lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire, dans l'attente de la décision à intervenir sur le licenciement. Son licenciement a été notifié au salarié par lettre recommandée du 22 juin 2021 pour faute grave. Contestant son licenciement, M.

[H] a été victime d'une rechute de son accident de travail du 19 décembre 2012. Lors de la visite de reprise du 23 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [H] inapte à son poste de travail, précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par courrier recommandé du 21 octobre 2019, [1] a convoqué M. [H] à un entretien préalable au licenciement, fixé le 12 novembre 2019. Son licenciement a été notifié au salarié par lettre recommandée du 14 décembre 2019, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. M. [A] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 11 décembre 2020 pour lui demander de juger que son licenciement était nul ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

d'agence. Par avenant du 1er octobre 2020, son contrat a été transféré à la société [1]. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés. La société emploie plus de 10 salariés. Par lettre remise en main propre du 21 novembre 2022, la société [1] a convoqué Mme [X] à un entretien préalable au licenciement fixé le 29 novembre 2022, avec mise à pied conservatoire, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 5 décembre 2022.

La relation de travail a pris fin au 10 décembre 2022. Le 11 avril 2023, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins notamment, en dernier lieu, de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de paiement de rappels de salaires à temps plein, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toute formation permettant d'aboutir à un poste respectant les restrictions ci-dessus peut être envisagée ». Par courrier recommandé du 8 juin 2021, l'association [1] a informé Mme [N] de l'impossibilité de son reclassement en raison de l'absence de tout poste de reclassement au sein de la structure. Par courrier recommandé du 10 juin 2021, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, envisagé pour inaptitude et fixé au 21 juin 2021. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée du 24 juin 2021pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mme [I] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 23 février 2022 pour lui demander de juger son licenciement nul ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner l'association [1] à lui verser diverses sommes.

à la reprise de son poste de chef de rayon et à tout poste dans l'entreprise ; son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein de l'entreprise (...)'. Par LRAR du 9 mai 2022, l'employeur a notifié à la salariée la dispense de rechercher un reclassement, puis, par LRAR du 10 mai 2022, il l'a convoquée à un entretien préalable au licenciement du 1er juin 2022, et il l'a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 7 juin 2022. Il lui a versé une indemnité de licenciement de 2.985,65 €.

La convention collective applicable est celle des organismes publics et coopératifs de l'habitat social. L'office public emploie plus de 10 salariés. Le 1er septembre 2022, Mme [U] a subi un accident de trajet et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 1er novembre 2022. Selon lettre du 6 janvier 2023, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 janvier 2023. Mme [U] a été placée en arrêt de travail du 9 au 27 janvier 2023. Elle a été licenciée pour faute grave selon une lettre du 24 janvier 2023. Le 13 juillet 2023, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

Mme [G] [D] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée en date du 25 mars 2023 en qualité de conseillère commerciale - formation par la SAS [1] ([2]) qui est dirigée par M. [L] [Z]. La convention collective applicable est celle nationale des organismes de formation. La société [1] emploie moins de 11 salariés. La société a convoqué Mme [D] à un entretien préalable au licenciement fixé le 6 juin 2023. Le 6 juin 2023, Mme [D] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle proposé par l'employeur. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 juin 2023, l'employeur a notifié à Mme [D] son licenciement pour motif économique. Le 23 janvier 2024, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

[K] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. En cours de procédure prud'homale, le 28 février 2023, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec mention selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par LRAR du 1er mars 2023, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 mars 2023, puis a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 15 mars 2023. La relation de travail a pris fin au 16 mars 2023. L'employeur a versé au salarié une indemnité de licenciement de 2.962,77 €. Entre-temps, le 9 mars 2023, M. [K] a été embauché en qualité de directeur par l'EHPAD [Etablissement 1] à [Localité 4]. En dernier lieu, devant le conseil de prud'hommes, M.

En l'absence de conciliation, M. [S] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Toulouse qui l'a débouté de l'intégralité de ses demandes relatives à la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. Cette affaire est pendante devant la cour d'appel de Toulouse. Le 2 août 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts. Par jugement du 12 décembre 2022, le tribunal de commerce de Toulouse a placé la société [2] en redressement judiciaire, désigné la Selarl [G] [1] en qualité de mandataire et la SCP [3] en qualité d'administrateur. Le 27 février 2023, la société a été placée en liquidation judiciaire et la Selarl [G] [1] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur.

[3]. M.[H] et Mmes [N] et [H] ont effectué une démarche identique par lettres du 14 avril 2023. Le 23 mai 2023, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de solliciter la requalification du contrat de consultant avec la société [3] en un contrat de travail et dire que la prise d'acte aux torts exclusifs de l'employeur s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La convention collective applicable est celle nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. La société emploie moins de 11 salariés. Le 5 janvier 2022, l'employeur a proposé à Mme [Y] la signature d'une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé par lettre du 25 janvier 2022. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 24 janvier au 18 février 2022. Le 1er février 2022, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 11 février 2022, au cours duquel il lui a été remis un projet de contrat de sécurisation professionnelle (CSP). La lettre de convocation prévoyait en outre une dispense d'activité rémunérée. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 février 2022, la société [1] a notifié à Mme [Y] son licenciement pour motif économique à titre conservatoire.

étant signé le 16 mai 2022. La société employait moins de 11 salariés. Par jugement du tribunal de commerce de Toulouse en date du 25 novembre 2022, la société [2] a fait l'objet d'une liquidation judiciaire, et la société [1] a été désignée en qualité de mandataire judiciaire de la société SASU [2]. Le mandataire judiciaire a procédé au licenciement des salariés le 1er décembre 2022. Le 9 juin 2023, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse afin de faire reconnaitre l'existence d'une relation contractuelle sur la base d'un contrat de travail à compter du 24 janvier 2022 et de requalifier le contrat d'agent commercial en un contrat de travail à partir du 16 mai 2022 et a sollicité le paiement de diverses sommes notamment à titre de dommages et intérêts et au titre de rappels de salaire.

La société emploie plus de 10 salariés. M. [F] a été placé en arrêts de travail du 31 octobre 2022 au 6 novembre 2022 (isolement lié au Covid) puis du 7 novembre 2022 au 17 janvier 2023 (opération chirurgicale pour un syndrome du canal carpien). Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 décembre 2022, la société a convoqué M. [F] à un entretien préalable au licenciement fixé le 16 décembre 2022, entretien auquel ne s'est pas présenté le salarié. Par courrier recommandé en date du 30 décembre 2022, M. [F] a été licencié pour faute grave. Par courrier en date du 10 janvier 2023, par le biais de son conseil, M. [F] a contesté son licenciement. Le 1er février 2023, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

, notamment au titre de rappel de salaire, estimant que la société n'a pas fait évoluer sa classification conventionnelle et a sous-évalué le montant de sa rémunération. M. [U] a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement et a engagé une autre procédure devant le conseil de prud'hommes, le 2 octobre 2023, en contestation de son licenciement, qui ne fait pas l'objet du présent appel. Par jugement du 29 avril 2024, Le conseil de prud'hommes d'Albi, section encadrement, statuant sur la première requête déposée par M. [U], a : - dit que M. [U] doit être positionné Cadre niveau 8 - échelon 2, - dit que la Sas [1] a sous-évalué le montant de la rémunération de M. [U]. - condamné la Sas [1] au paiement à M.

Le 8 septembre 2020, un accord collectif majoritaire partiel de mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) a été signé entre la société et les organisations syndicales représentatives. Parallèlement, la société a déposé auprès de la Direccte un document unilatéral portant sur les modalités d'information-consultation du CSE, la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements, le nombre de suppressions d'emplois, les catégories professionnelles concernées et le calendrier des licenciements. Par décision du 22 septembre 2020, la Direccte d'Occitanie a validé l'accord majoritaire et homologué le document unilatéral. Par courrier remis en main propre le 12 octobre 2020, la société [1] a notifié à M. [G] [J] son projet de licenciement économique induisant la suppression de son poste, pour assurer la sauvegarde de sa compétitivité. M.