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La société [1] a pour activité la relève des compteurs pour le compte d'[2] ([3]) et [4]. M. [P] [Q] a été embauché à compter du 15 novembre 2016 par la SA [1], employant plus de 10 salariés, en qualité d'agent technique, niveau II, coefficient 150, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des prestataires de service. Par courrier du 18 janvier 2022, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé le 1er février 2022 et a été mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 30 janvier 2022, le salarié a contesté cette mise à pied à titre conservatoire. Par courrier daté du 11 février 2022, la société [1] a notifié à M. [Q] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 15 février 2022, M.

Vu le jugement rendu le 31 mars 2025 par le conseil de prud'hommes de Toulouse ; Vu l'appel interjeté le 6 mai 2025, suivant déclaration au greffe de la cour d'appel ; Attendu que la partie appelante s'est désistée de son appel par acte d'avocat transmis par la voie électronique le 15 juin 2026 ; Attendu que la partie intimée a accepté le désistement par acte d'avocat transmis par la voie électronique le 16 juin 2026 ; Attendu que le désistement d'instance intervenu est parfait et emporte extinction de l'instance et dessaisissement de la juridiction. PAR CES MOTIFS Vu les articles 384, 385, 396 à 405, 787 et 790 du Code de procédure civile ; Constatons le désistement d'appel et l'extinction de l'instance ; Donnons acte à la partie intimée de son acceptation ;

La Sarl [1] a pour activité principale la réparation, la vente et le dépannage d'appareils, notamment de radio télévision ou d'électroménager et applique la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager (IDCC 1686). M. [R] [O] a été embauché par la Sarl [1], employant moins de 10 salariés, dans le cadre d'un contrat d'apprentissage en date du 28 juin 2005. A l'issue de son contrat d'apprentissage, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Le dernier poste occupé par M. [O] était celui de technicien dépanneur. Le 19 avril 2022, M. [O] a été victime d'un accident de travail et a été placé en arrêt de travail, qui a fait l'objet de plusieurs prolongations.

, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. L'alinéa 3 de ce même texte précise que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Il s'en déduit que faute de satisfaire à cette exigence, la caducité de la déclaration d'appel est encourue dans les termes de l'article 908 précité. Au cas présent, les conclusions de l'appelant, notifiées par RPVA le 29 septembre 2026, soit dans le délai légal prescrit, comportent un dispositif libellé comme suit : 'A titre

Vu les articles 1, 384, 396 à 405, 787 et 790 du code de procédure civile ; Constatons le désistement d'instance et d'action de la partie appelante et l'extinction de l'instance ; Donnons acte à la partie intimée de son acceptation ; Déclarons ce désistement parfait et la Cour dessaisie. Disons que chacune des parties conservera à sa charge ses propres dépens. Le greffier Le magistrat chargé de la mise en état A.-C. PELLETIER C. GILLOIS GHERA

Vu les articles 1, 384, 396 à 405, 787 et 790 du code de procédure civile ; Constatons le désistement d'instance de la partie appelante et l'extinction de l'instance ; Déclarons la Cour dessaisie ; Disons que la charge des dépens sera supportée par la partie appelante. Le greffier Le magistrat chargé de la mise en état A.-C. PELLETIER C. GILLOIS GHERA

Selon déclaration du 22 avril 2026, M. [J] [W] a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse prononcé le 14 janvier 2026 dans l'instance l'opposant à la SAS [1], énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Par conclusions du 11 juin 2026, auxquelles il est fait expressément référence, M. [W] a indiqué se désister de son appel. Par conclusions du 15 juin 2026, la SAS [1] accepte le désistement. MOTIFS DE LA DECISION Il convient de constater le caractère parfait du désistement de l'appel en l'absence d'appel incident et le dessaisissement de la cour. Conformément aux dispositions de l'article 399 du code de procédure civile, M. [W] supportera les dépens de l'appel. PAR CES MOTIFS Nous, G.

M. [Z] [G] a été embauché à compter du 1er juillet 2020 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité d'entraineur principal de l'équipe première, suivant contrat de travail à durée déterminée pour une durée de deux saisons, soit jusqu'au 30 juin 2022, soumis aux dispositions de la Charte du football professionnel. Ce contrat a été complété de deux avenants signés le même jour fixant les conditions d'exécution et les modalités financières de l'engagement. Par courrier du 4 juin 2021, la société [1] a convoqué M. [G] à un entretien préalable, fixé au 16 juin 2021 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier de son conseil du 14 juin 2021, M. [G] a contesté les faits qui lui étaient reprochés et sollicité un report de l'entretien.

Mme [Z] [C] a été embauchée à compter du 31 mai 2010 par la société [2], fédération de PME régionales qui travaillent auprès des patients et des médecins, en qualité de secrétaire, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Par une convention de transfert du 19 avril 2021, le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à la Sas [1], qui a pour activité principale la location, commercialisation et vente de tout matériel distinct aux patients à domicile ou aux hôpitaux, cliniques et collectivités, à compter du 1er septembre 2021. Un nouveau contrat de travail a été régularisé entre Mme [C] et la Sas [1] le 6 septembre 2021, régi par la convention collective du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-

Mme [S] [R] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 octobre 2020 en qualité d'employée commerciale par la SAS [1] qui exploite un hypermarché à [Localité 3] sous l'enseigne [2]. La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés. Le 17 février 2022, la société a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à une éventuelle sanction et lui a notifié, le 1er mars 2022, une mise à pied disciplinaire de trois jours en raison de l'acceptation de monnaie provenant d'un client. Le 5 novembre 2022, la société a convoqué Mme [R] à un entretien préalable fixé le 12 novembre 2022. Le 10 novembre 2022, la

M. [V] [M] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 27 août 2022 au 30 septembre 2022 par la Sarl [2] pour surcroît d'activité en qualité d'agent de sécurité cynophile. Par avenant, le contrat a été renouvelé du 1er au 31 octobre 2022. La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie moins de 11 salariés. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 octobre 2022, M. [M] a mis l'employeur en demeure de lui régler les sommes dues au titre des salaires d'août et de septembre 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 octobre 2022, M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de l'absence de versement de salaire au mois d'août 2022.

M. [Z] [M], né le 28 février 1974, a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 juillet 2012 en qualité de responsable de chantier par l'Association Régie de Quartier Desbals Services. Le 1er octobre 2012, le contrat a évolué suivant une durée indéterminée. Le 1er janvier 2020, M. [M] a été promu au poste de coordinateur technique avec le statut de cadre. La convention collective applicable est celle des régies de quartier. L'association emploie au moins 11 salariés. Le 11 juillet 2022, l'association a convoqué M. [M] à un entretien préalable fixé le 22 juillet 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 26 juillet 2022, M. [M] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

M. [L] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 23 novembre 2017 en qualité d'employé polyvalent vente, livraison, fabrication par la SAS [1] [D]. La convention collective applicable est celle de la boulangerie-pâtisserie. La société [Adresse 4] [D] emploie moins de 11 salariés. M. [L] a exercé dans un premier temps ses missions au sein du magasin situé à [Localité 3]. A compter du mois de décembre 2017, il a été affecté au laboratoire situé à [Localité 4]. Des échanges de SMS courant mai 2023 ont lieu entre [I] [D], le président de la société et Monsieur [L] sur un départ de ce dernier de la société. Par courrier du 31 octobre 2023, M. [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Le 15 novembre 2023, M. [L]

Mme [G] [D] a été embauchée à compter du 18 avril 2017 par la Sarl unipersonnelle [1], en qualité d'ingénieur techno-commercial, suivant contrat de travail à durée indéterminée pour une durée hebdomadaire de 28 heures, régi par la convention collective Syntec. Mme [D] a été placée en arrêt de travail du 19 janvier au 6 avril 2021 puis de nouveau à compter du 29 avril 2021et a fait une déclaration de maladie professionnelle. Par courrier du 14 juin 2021, le conseil de Mme [D] a interrogé l'employeur sur divers manquements dans la relation de travail, que la société a fermement contestés par courrier en réponse de son conseil daté du 28 juin 2021. Mme [G] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 24 août 2021 pour

Mme [F] [S] a été embauchée par la société commerciale [2], exploitant un supermarché à [Localité 2], à compter du 1er août 2002, dans le cadre d'un contrat d'apprentissage d'une durée de deux ans, en vue de l'obtention d'un CAP d'employée de vente. A compter du 16 août 2004, un second contrat d'apprentissage d'une durée d'un an été conclu entre les parties, en vue de l'obtention d'un BEP Vente Action Marchande. A compter du 1er septembre 2005, Mme [S] a été embauchée en qualité d'employée libre service, niveau IIB, pour assurer le remplacement temporaire de Mme [T], en congé maternité, par contrat à durée déterminée à temps complet régi par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le 2 janvier

M. [M] [P] a été embauché à compter du 16 octobre 2000 par la Sas [1] ([2]), qui exerce une activité d'installation de systèmes d'alarme et appartient au groupe « [3] » en qualité de technicien, coefficient 170, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, conclu pour un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, régi par la convention collective de la métallurgie de Midi-Pyrénées. Par avenant du 15 mai 2017, M. [P] a été promu au poste de directeur commercial du département automatisme et porte automatique, statut cadre, position II, coefficient 135, et a à compter de cette date, été soumis à un forfait annuel en jours. Le 3 juin 2020, la société [2], qui rencontrait des difficultés économiques, a soumis aux membres du CSE une note d'information sur un projet de licenciement économique collectif impliquant 3 salariés, dont M.

M. [L] [H] a été embauché à compter du 30 septembre 1994 par la Sas [1] ([2]), qui exerce une activité d'installation de systèmes d'alarme et appartient au groupe « [3] » en qualité de technicien, coefficient 170, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, conclu pour un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, régi par la convention collective de la métallurgie de Midi-Pyrénées. Par avenant du 1er juin 2018, M. [H] a été promu au poste de chargé d'affaires-alarme-vidéosurveillance, catégorie cadre, coefficient 76. Le 3 juin 2020, la société [2], qui rencontrait des difficultés économiques, a soumis aux membres du CSE une note d'information sur un projet de licenciement économique collectif impliquant 3 salariés, dont M.

M. [S] [L] a été embauché à compter du 24 mai 2011 par l'Association Tutélaire [2], devenue l'[1], employant plus de 10 salariés, en qualité de délégué protection des majeurs, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet jusqu'au 30 septembre 2011. Par avenant du 22 septembre 2011, la relation de travail s'est poursuivie par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2011, soumis à la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413). Après avoir été convoqué par courrier du 2 février 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 février 2022, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire à effet à compter du 7 février 2022, il a été licencié par courrier du 15 février 2022 pour faute grave.

Mme [I] [M] a été embauchée à compter du 27 mars 2021 par la Sas [1], exploitant une résidence spécialisée dans l'accueil et le soin des personnes âgées dépendantes, en qualité d'auxiliaire de vie sociale, suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Après avoir été convoquée par courrier du 6 septembre 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 septembre 2022 et assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée par courrier du 19 septembre 2022 pour faute grave. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 5 juin 2023 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes.

Mme [D] [I], épouse [N], a été embauchée le 2 janvier 2001 par l'association [2], devenue par la suite l'association [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de cadre d'animation technique régional chargée du développement du football féminin, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet signé le 22 décembre 2001. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] exerçait au poste de directrice du pôle espoir football féminin de [Localité 3]. Après avoir été convoquée par courrier du 13 avril 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 avril 2022, avec mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée par courrier du 12 mai 2022 pour faute grave. Mme [D] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de