Rechercher une décision

une quelconque date de rupture et plus particulièrement au 26 mars 2024 , - dit et jugé que n'étant pas retenue la réalité d'un contrat de travail valide entre M.[H] et la société [2], il n'y avait pas lieu à prise d'acte de rupture, - dit et jugé que le courrier, présenté comme prise d'acte, daté du 26 mars 2024 revêtait le caractère d'une lettre de démission tardive entérinant l'absence de toutes relations de travail conformes aux dispositions réglementaires en vigueur, - dit et jugé non fondées les demandes indemnitaires présentées par M. [H], en conséquence, - débouté M.

Subsidiairement, si la cour d'appel n'annulait pas le jugement, l'infirmer en toutes ses dispositions, débouter la société de toutes ses demandes et dire n'y avoir lieu à condamner les représentants légaux de la société aux frais irrépétibles et aux dépens, En tout état de cause, - accueillir la société en ses demandes reconventionnelles et juger que la prise d'acte produit les effets d'une démission, En conséquence, - juger que le salaire de référence est de 2 150,61 euros, - condamner la salariée à lui payer la somme de 2 150,61 euros à titre d'indemnité pour préavis non-exécuté, A titre infiniment subsidiaire, - confirmer le jugement sur le quantum de la condamnation à 495,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés supplémentaires pour enfant à charge, et celles au titre de l'indemnité de licenciement et compensatrice de préavis, outre les congés payés y…

L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [G] invoque en premier lieu avoir été mis à l'écart dans le but de le pousser à la démission. Il expose qu'engagé en qualité de technico-commercial, il travaillait auparavant sur la route, avant d'être affecté de manière sédentaire dans le magasin de [Localité 1] où ses missions se limitaient désormais à accueillir les clients. Il ajoute que son employeur lui a retiré son véhicule, son ordinateur portable ainsi que sa tablette, que ses horaires de travail ont été modifiés, l'obligeant désormais à travailler le samedi et que M. [Y] lui a volontairement coupé l'accès à distance de son ordinateur.

[E], dirigeant de la société [A] Distri que M.[C] avait rencontré le 29 novembre 2017, pendant un séjour aux Antilles, a adressé à ce dernier ainsi qu'à M. [J] dirigeant de la société [M] [F], un projet de contrat par lequel la société [A] Distri accordait à la société [M] [F] une partie du marché initialement accordé à la société Efie logistique. Le 13 décembre 2017, M. [C] a adressé à la Sarl Efie logistique une lettre de démission. Le même jour, la Sas [A] distri a notifié à la Sarl Efie logistique la fin de la relation commerciale avec un préavis d'un mois, porté ensuite à trois mois. Les 7, 11 et 22 décembre 2017, M. [I], Mme [T] et Mme [H], salariés de la Sarl Efie logistique ont démissionné puis ont été embauchés par la Sas [M] [F]. Suspectant un pacte de corruption entre la Sas [M] [F] et M.

Reprenant les différents manquements précédemment invoqués, M. [Y] soutient qu'il s'agit de manquements suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de la rupture. La prise d'acte produit les effets d'un licenciement si les faits allégués sont établis par le salarié et suffisamment graves pour la justifier, dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission. En l'espèce, alors que M.

À compter du 16 août 2023, ce même organisme l'a engagé en qualité de comptable dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à temps complet, l'organisme de formation étant l'université de [Localité 3] Normandie et l'opérateur de compétences étant Uniformation. En novembre 2023, M. [R] s'est porté candidat au poste de manager de proximité, qu'il a obtenu, et occupé à partir du 1er mars 2024. Par lettre du 2 avril 2024, M. [R] a démissionné de ses fonctions avec effet au 21 avril 2024. Le 10 septembre 2024, M.

il lui a été demandé ainsi qu'à Mmes [W] et [H] de se syndiquer au nom de la [3], ce qui n'a pas empêché la CGT de remporter les élections. Elle ajoute que parler avec Mme [D] pouvait conduire à des mesures de rétorsion, ainsi une salariée a vu son contrat à durée déterminée non renouvelé et une autre s'est vue refuser la réduction de son préavis lors d'une démission. Enfin, elle explique que lors des élections de 2023, la [3] a remporté les élections et la consigne a été donné de se séparer des anciens élus CGT une fois le délai de protection achevé.

Le 21 juin 2020, les relations contractuelles se sont poursuivies par le biais d'un contrat à durée indéterminée. Le 22 novembre 2021, la salariée a été placée en activité partielle. Le 10 mars 2022, Mme [P] a été placée en congé pathologique prénatal, puis du 24 mars jusqu'au 13 juillet 2022, en congé maternité. Par lettre du 19 décembre 2022, adressée à son employeur, elle a démissionné. Par requête du 6 novembre 2023, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 28 avril 2025, a : - jugé l'absence de toute discrimination à l'encontre de Mme [P] au cours de sa relation contractuelle avec la société qui a exécuté le contrat de travail de bonne foi, - jugé que la démission était claire et non équivoque, - débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société de ses demandes, - laissé les entiers dépens à la charge de Mme [P].

[P] travaillait régulièrement en dehors de ses heures de travail, qu'il était sans cesse surveillé par les caméras, qu'il n'avait pas le droit de se mettre en arrêt de travail, qu'il subissait une pression psychologique, - les attestations de M. [A], ancien salarié, de M. [E], équipier polyvalent, qui indiquent que M. [P] était victime de pressions, que la direction lui demandait de mettre le plus d'avertissements possible aux salariés et de pousser certains à la démission, - l'attestation de Mme [T] qui relate les mêmes faits et affirme avoir vu Mme [K] pleurer à plusieurs reprises au travail à cause de la fatigue, de la pression et de l'acharnement de la direction, - les témoignages de Mme [R], de MM [O] et [U] relatant les mêmes faits.

[T], salarié, manager au sein de la même franchise, qui indique que Mme [X] travaillait régulièrement en dehors de ses heures de travail, qu'elle était sans cesse surveillée par les caméras, - les attestations de M. [Y], ancien salarié, de M. [R], équipier polyvalent, qui indiquent que Mme [X] était victime de pressions, que la direction lui demandait de mettre le plus d'avertissements possible aux salariés et de pousser certains à la démission, - l'attestation de Mme [S] qui relate les mêmes faits et affirme avoir vu Mme [X] pleurer à plusieurs reprises au travail à cause de la fatigue, de la pression et de l'acharnement de la direction, - les témoignages de Mme [N], de MM [K] et [F] relatant les mêmes faits. La salariée s'interroge en outre sur la liciété du système de vidéo surveillance installé au sein du restaurant et sur l'existence de sa déclaration à la CNIL.

, effectuée dans la bienveillance. Le non-respect de ces engagements remet en cause la qualité de l'accueil du service, et de l'établissement. Pour ces raisons, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de 3 jours sur les journées des 4, 5 et 6 mars 2024, avec retenue sur salaire correspondante.' Mme [U] a transmis un courrier intitulé 'démission' daté du 22 mai 2024 libellé dans les termes suivants : 'Je suis contrainte par la présente de donner ma démission de mon poste d'Aide-Soignante. Pendant près de 4 ans, j'ai dû accepter la précarité en étant vacataire puis en CDD avec une période d'essai avant d'être finalement embauchée en CDI en juillet 2020. Je n'ai jamais eu la moindre sanction et j'ai passé un seul entretien professionnel en octobre 2022 lors duquel la cadre m'a dit être satisfaite de moi.

de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière. *** EXPOSÉ DU LITIGE : M. [L] [E] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité de vendeur polyvalent par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mars 2015. Le 18 mars 2024, il a démissionné. Considérant ne pas avoir été rempli de ses droits, le 29 mai 2024, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe, lequel par jugement du 15 octobre 2025, a : - dit et jugé que la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé du contrat de travail était prescrite, - condamné la société à lui payer la somme de 3 564,85 euros au titre de rappel de salaire, - débouté M.

L'intimée demande à la cour de statuer à nouveau et de : - débouter M. [C] de l'intégralité de ses demandes, - en tout état de cause, exclure sa garantie pour les arriérés de salaire sollicités par l'appelant, ses créances ayant novées, - juger que les griefs invoqués par M. [C] à l'appui de sa prise d'acte sont anciens, - requalifier cette prise d'acte en démission, - mettre hors de cause l'Ags concernant la demande formulée au titre du travail dissimulée et de la demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - à titre infiniment subsidiaire, réduire drastiquement les sommes pouvant être accordées à M. [C], - en tout état de cause, confirmer le jugement entrepris en ses dispositions ayant débouté M. [C], - déclarer que la décision lui sera opposable dans les limites de sa garantie.

Elle conteste toute discrimination et tout harcèlement, estime avoir quant à elle respecté ses obligations d'information et de conseil, et fait remarquer que Mme [X] n'a pas usé de son droit de rétractation. Sur ce, Sur le fondement de l'article L. 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Ainsi, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L.

« S'agissant de l'indemnisation du salarié M. [M] invoque un préjudice lié à son in-employabilité pendant les deux ans de la clause. Il explique qu'il est père de famille, que son épouse qui était mère au foyer a repris un emploi à compter du mois de septembre 2025 et qu'ils ont rencontré de grosses difficultés financières. Il explique que depuis sa démission, il a vainement recherché un emploi conforme ou non à ses qualifications et qu'en parallèle, au printemps 2024, il a pris la décision d'une réorientation professionnelle et obtiendra le permis poids-lourd via son compte professionnel de formation, que toutefois, le financement de la Formation Initiale Minimum Obligatoire (FIMO),laquelle permet d'obtenir la qualification d'exercer le métier de conducteur routier de marchandises ou des voyageurs, lui a été refusé par [3].

Par courrier recommandé du 20 juin 2017, Mme [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : « Monsieur, Salariée dans votre entreprise depuis le 23 juin 2014 je suis en arrêt de travail depuis le 1er avril 2017. Le 1er juin 2017, je vous ai fait part de ma demande de rupture conventionnelle, par recommandé avec accusé de réception, à laquelle vous avez répondu négativement, le 7 juin 2017, en demandant ma démission ou mon retour dans l'entreprise. Après une réflexion mûrie et réfléchie, je ne serai plus en capacité physique et mentale de supporter, à vos côtés, le travail qui m'incombe dans votre entreprise. Je ne peux plus tolérer les perturbations de l'équilibre de ma vie privée et professionnelle, ainsi que votre intrusion à répétition sur mes temps de repos et congés, notamment la nuit (par messages, mails ou appel téléphoniques).

Le salarié qui prend acte de la rupture en raison de manquements de l'employeur à ses obligations doit rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. En ce cas, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, ou en cas de doute, la rupture produit les effets d'une démission. Le salarié se prévalant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il est rappelé qu'en application des articles L. 4121-1 et L.

Le salarié qui prend acte de la rupture en raison de manquements de l'employeur à ses obligations doit rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. En ce cas, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, ou en cas de doute, la rupture produit les effets d'une démission. Le salarié se prévalant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il est rappelé qu'en application des articles L. 4121-1 et L.

Prononcé le 28 Mai 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière. *** Mme [M] [T] a été engagée par la société [1] en qualité de chargée en recrutement, statut cadre, à compter du 5 septembre 2022. Elle a démissionné le 29 mars 2024 à effet du 28 juin 2024 dans les termes suivants : 'Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de ma fonction de consultante en recrutement exercée depuis le 5 septembre 2022 au sein de la société [1]. Conformément aux termes de mon contrat de travail j'effectuerai la totalité de mon préavis d'une durée de 3 mois.

Sur la question du bien-fondé de la mise à pied disciplinaire du 13 août 2024. Il a été notifié à Mme [B] une mise à pied disciplinaire de deux jours par courrier daté du 13 août 2024 libellé de la manière suivante : '(...) Nous avons reçu un mail sur la messagerie Echosignal d'une collaboratrice qui vient de quitter votre magasin. La salariée explique les raisons qui l'ont poussé à démission du magasin [Localité 3] dont vous êtes responsable. Voici les éléments qui ont été remontés : 'Mme [B] ne respecte pas les plannings' ; de ce fait, c'est à votre équipe de vous remplacer alors que les plannings sont réalisés 4 semaines auparavant. Cela désorganise clairement le magasin et nuit à votre crédibilité de manager. 'Mme [B] reste majoritairement dans son bureau'. 'Mme [B] ne souhaite encaisser que ses meilleurs clients afin de soigner ses stats (IV, PDM soin).