Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 25/02546 - N° Portalis DBV2-V-B7J-KALR

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 25 JUIN 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 11 Juin 2025

APPELANTE :

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Valérie BEBON de la SELARL BLB et Associés Avocats, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [Y] [U]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Valentin IDIR TEMPERTON, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 13 Mai 2026 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme DEMANNEVILLE, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 13 mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 25 juin 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 25 Juin 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Mme [Y] [U] a été engagée par la société Hôpital privé de l'estuaire en qualité d'aide-soignante par le biais de plusieurs contrats à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2020 avec reprise d'ancienneté au 6 août 2016.

Elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 26 février 2024 libellée dans les termes suivants :

'(...) Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à votre licenciement, à savoir :

- vous auriez tenus des propos injurieux à l'encontre d'un patient

- vous effectueriez des tâches ne relevant pas de vos missions (préparation des médicaments et vérification des ballonnets de GPE notamment)

- vous rédigeriez des transmissions sous le compte HM d'une de vos collègues IDE.

En réponse, vous affirmez ne jamais avoir tenus de propos injurieux envers les patients. Vous réfutez également le fait de réaliser des missions relevant du rôle de l'IDE, et de rédiger des transmissions à sa place.

Nous vous rappelons que les valeurs de l'établissement doivent être respectées, et que nous attendons un comportement adapté de la part des équipes, et des aides-soignantes. Nous insistons sur le fait que les prises en charge des équipes doivent être effectuées de façon respectueuse et bienveillante, et avec une communication appropriée. En cas de difficulté rencontrée avec un patient, il vous est rappelé que vous pouvez solliciter le soutien de la responsable du service.

Par ailleurs, nous vous avons rappelé que toute transmission est à tracer par la personne qui a réalisé le soin.

La rédaction d'une transmission engage la responsabilité de celui qui l'a rédigée.

Enfin, chaque métier comprend des missions qui lui sont propres, et qui nécessitent des compétences et des diplômes spécifiques. Conformément aux fiches de fonction, chacun doit respecter les limites du métier qu'il occupe, afin de garantir la sécurité des patients.

Il n'est pas admissible que nous soyons informés de comportements inadaptés de la part des équipes soignantes. Nous devons garantir aux patients de l'établissement tout le respect qui leur est dû, et nous assurer que les équipes leur assurent une prise en charge de qualité, effectuée dans la bienveillance. Le non-respect de ces engagements remet en cause la qualité de l'accueil du service, et de l'établissement.

Pour ces raisons, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de 3 jours sur les journées des 4, 5 et 6 mars 2024, avec retenue sur salaire correspondante.'

Mme [U] a transmis un courrier intitulé 'démission' daté du 22 mai 2024 libellé dans les termes suivants :

'Je suis contrainte par la présente de donner ma démission de mon poste d'Aide-Soignante.

Pendant près de 4 ans, j'ai dû accepter la précarité en étant vacataire puis en CDD avec une période d'essai avant d'être finalement embauchée en CDI en juillet 2020. Je n'ai jamais eu la moindre sanction et j'ai passé un seul entretien professionnel en octobre 2022 lors duquel la cadre m'a dit être satisfaite de moi.

Mais en décembre 2023, ma mère s'est plainte à la Direction suite aux conditions d'hospitalisation de mon grand-père dans la clinique.

Depuis, j'ai été injustement sanctionnée d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours accomplis les 4, 5 et 6 mars 2024 que j'ai contestée mais que vous entendez maintenir et je suis victime de rumeurs de la part de cadres de la structure.

Cette situation m'est insupportable et je suis en arrêt maladie depuis le 4 mars 2024 pour un syndrome anxio-dépressif. Je déplore d'ailleurs que vous ne m'ayez pas attribué les congés payés auxquels je pense avoir droit pendant mon arrêt maladie.

J'ai bien noté que les termes de l'article 15.02.2.1 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation et de soin, prévoient un préavis d'un mois. Le début du préavis prendra effet lors de la présentation de ce courrier recommandé. (...)'.

Soutenant que sa démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement nul, elle a saisi le conseil de prud'hommes du Havre le 5 août 2024 en requalification de sa rupture et paiement d'indemnités et rappels de salaires.

Par jugement du 11 juin 2025, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le salaire moyen mensuel brut de Mme [U] était de 2 178 euros,

- dit que la mise à pied disciplinaire notifiée le 9 février 2024 à Mme [U] était infondée,

- débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- requalifié la démission en prise d'acte, elle-même devant être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [U] de sa demande de qualification de licenciement nul,

- condamné la société [2] privé de l'estuaire à lui payer les sommes suivantes :

- rappel de salaire pour mise à pied infondée : 201,14 euros

- congés payés afférents : 20,11 euros

- dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la mise à pied : 500 euros

- indemnité de licenciement : 4 350 euros

- indemnité compensatrice de préavis : 2 178 euros

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 000 euros

- indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

- dit que les intérêts légaux commenceraient à courir à compter de la mise en demeure du défendeur, soit le 8 août 2024, pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes,

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les salaires et accessoires de salaire et dit que les critères d'urgence et de nécessité n'étaient pas réunis pour prononcer l'exécution provisoire facultative,

- débouté la société [3] de l'intégralité de ses demandes,

- ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé,

- condamné la société [3] aux entiers dépens et frais de l'instance et dit qu'à défaut d'exécution spontanée du jugement, et en cas d'exécution forcée par voie extrajudiciaire, l'intégralité des sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2011 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devraient être supportées par la société [3] en plus des condamnations mises à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [3] a interjeté appel de cette décision le 8 juillet 2025.

Par conclusions remises le 30 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [3] demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses demandes de qualification de licenciement nul et de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et statuant à nouveau des chefs infirmés, juger la mise à pied disciplinaire du 26 février 2024 fondée, débouter Mme [U] de ses demandes relatives à cette sanction, juger que la démission notifiée le 22 mai 2024 produit les effets d'une démission, débouter en conséquence Mme [U] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et condamner Mme [U] à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, y compris ceux afférents à l'éventuelle signification de l'arrêt à intervenir.

Par conclusions remises le 1er décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [U] demande à la cour de :

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de qualification de licenciement nul et en ce qu'il lui a alloué une somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- infirmer le jugement de ces chefs, et statuant à nouveau :

- condamner la société [4] de l'estuaire à lui payer la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et condamner la société [2] privé de l'estuaire à lui payer la somme de 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à titre subsidiaire, celle de 17 424 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en tout état de cause, débouter la société [2] privé de l'estuaire de l'ensemble de ses demandes, la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance d'appel, lesquels comprendront les frais et honoraires d'exécution de l'arrêt à intervenir.

L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 28 avril 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la question du bien-fondé de la mise à pied disciplinaire.

Mme [U] constate que c'est après que sa mère se soit plaint de la prise en charge de son grand-père au sein de la clinique en décembre 2023 qu'elle a d'abord été convoquée à un entretien informel le 18 janvier 2024 afin de lui demander de faire cesser ces plaintes, avant d'être convoquée à un entretien disciplinaire le 9 février 2024, puis sanctionnée par la mise à pied litigieuse, et ce, alors qu'elle donnait entière satisfaction à son employeur depuis plus de sept ans puisqu'avant d'être enfin engagée en contrat à durée indéterminée, elle avait exercé ses fonctions d'aide-soignante en contrats à durée déterminée durant quatre ans.

S'agissant plus particulièrement des griefs formulés à son encontre, elle relève que le courrier produit pour justifier des prétendus propos déplacés qu'elle aurait tenus, comporte une rature et émane au surplus d'une salariée, Mme [S], qui a depuis bénéficié d'un passage de son temps partiel à un temps plein, sachant qu'elle-même produit une attestation faisant état de sa bienveillance à l'égard des patients. En ce qui concerne le second grief, à savoir, effectuer des tâches qui ne relèveraient pas de ses compétences, elle note que le seul élément produit consiste en un courrier imprécis d'une collègue aide-soignante et que l'infirmière qui lui aurait délégué ses tâches, à savoir Mme [X], n'a pour sa part pas été sanctionnée alors même qu'elle était sous son lien de subordination.

En réponse, la société Hôpital privé de l'estuaire estime que les attestations qu'elle verse aux débats à l'appui de ses allégations sont probantes, sans que celle produite par Mme [U] ne soit de nature à en démentir la réalité dès lors que Mme [X] n'était pas présente lors des premiers faits reprochés et que Mme [S] n'a bénéficié d'un temps plein qu'au mois de septembre 2024 lorsqu'un poste s'est libéré alors qu'elle avait attesté dès février 2024. Elle ajoute que contrairement à ce qu'affirme Mme [U], Mme [X] a été sanctionnée et a reçu une mise en garde le 26 février 2024 pour avoir délégué ses tâches.

Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

A l'appui de la sanction, la société [2] privé de l'estuaire produit un mail de Mme [S] du 7 février 2024 aux termes duquel elle relate à Mme [L] la scène à laquelle elle a assisté la veille, à savoir 'Devant chez [F] qui était en fauteuil et qui criait, ma collègue [Y] [U] a crié sur celui-ci en lui disant 'bon maintenant vous fermer votre gueule, ça suffit'. Elle a par ailleurs confirmé le déroulement de ces faits par courrier du 7 février 2024 mais aussi par attestation rédigée dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile le 30 mars 2026.

Contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, il est accordé toute force probante à cette attestation, étant précisé qu'elle comporte la date des faits, laquelle était déjà précisée dans le mail du 7 février pour exposer que les faits avaient eu lieu la veille, sans qu'il puisse être tiré argument d'une rature à ce sujet sur le courrier rédigé en suite du mail.

Il ne peut davantage être reproché à la société Hôpital privé de l'estuaire de s'être constitué une preuve avant même l'envoi de la convocation à entretien préalable dès lors que l'employeur se doit, avant toute sanction, de s'assurer de la réalité de faits dénoncés de manière informelle, étant ajouté qu'il a également un intérêt évident à obtenir un document pouvant être produit en justice avant tout litige dans un temps où les témoins ont encore un souvenir précis des faits.

Enfin, alors que Mme [S] avait rédigé ce mail et ce courrier sept mois avant qu'elle n'accède à un temps complet et qu'elle a réitéré les termes de sa dénonciation dans les formes prévues par l'article 202 du code de procédure civile qui rappelle les sanctions encourues en cas de fausse attestation, la cour estime qu'il ne peut aucunement être retenu que cette dénonciation aurait été faite en contrepartie d'un passage à temps complet.

Or, face à cette attestation à laquelle il est donné force probante, celle produite par Mme [U] n'est pas de nature à la remettre en cause.

En effet, si Mme [X], infirmière, fait état de la sensibilité de Mme [U], de la douceur de ses paroles et de ses gestes, de son attention à la préparation des patients pour la journée et note qu'elle est incapable d'injurier des patients en contestant qu'elle ait dit 'bon maintenant, vous fermez votre gueule ça suffit', il ne peut qu'être relevé que rien ne permet de dire qu'elle aurait été présente lors de la scène évoquée par Mme [S].

Par ailleurs, cette douceur constante est remise en cause par une autre aide-soignate, Mme [Q], qui atteste l'avoir déjà entendue tenir des propos déplacés tels que 'il me gave' ou 'il en fait exprès'.

Dès lors, la cour retient que le premier grief est établi.

Aussi, au regard des missions exercées par Mme [U] auprès de patients fragiles, ce seul fait justifie la sanction disciplinaire prise à son encontre quand bien même elle n'avait aucun antécédent disciplinaire sans qu'il soit nécessaire d'examiner le sérieux du second grief.

Dès lors, et bien qu'il soit justifié que la mère de Mme [U] s'est plainte auprès de la direction de la prise en charge de son grand-père en décembre 2023, il n'apparaît aucunement qu'il existe un lien avec la sanction prise à son encontre en février 2024 dès lors qu'il a été jugé qu'elle était justifiée.

Il convient en conséquence de débouter Mme [U] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et de ses demandes afférentes, infirmant ainsi le jugement en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire et condamné la société [3] à payer à Mme [U] les sommes de 201,14 euros à titre de rappel de salaire, 20,11 euros au titre des congés payés afférents et 500 euros pour préjudice subi du fait de la mise à pied.

Sur la question du harcèlement moral.

Mme [U] soutient qu'à une époque concomitante à la plainte de sa mère, elle a été l'objet de rumeurs véhiculées par les cadres de santé selon lesquelles elle aurait porté plainte contre des salariés de la clinique, ce qui, couplé à la mise à pied disciplinaire injustifiée et la collusion entre Mme [S] et Mme [T] pour la faire évincer, a affecté sa santé et participé au harcèlement moral qu'elle dénonce.

En réponse, la société Hôpital privé de l'estuaire relève que ce harcèlement moral n'a jamais été dénoncé par Mme [U] durant l'exécution de son contrat de travail et qu'il ne saurait être caractérisé par la seule notification d'une sanction disciplinaire, sachant qu'il n'est aucunement établi l'existence de rumeurs ou le fait qu'elle aurait été convoquée à un entretien informel en janvier 2024.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, s'il est établi que Mme [U] a été mise à pied à titre disciplinaire, il n'est cependant établi par aucune pièce qu'elle aurait subi des rumeurs ou qu'elle aurait été convoquée à un entretien informel en janvier 2024.

Par ailleurs, comme vu précédemment, il ne ressort aucunement de la chronologie des dénonciations à l'égard de Mme [U] une collusion frauduleuse avec la cadre de santé.

Outre que la seule notification d'une mise à pied disciplinaire qui est un fait isolé ne peut laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, comme vu précédemment, elle est en outre justifié de manière objective par l'employeur qui a rapporté la preuve de son bien-fondé.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la qualification de la démission.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture.

La prise d'acte produit les effets d'un licenciement si les faits allégués sont établis par le salarié et suffisamment graves pour la justifier, dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.

En l'espèce, s'agissant d'une démission motivée par des manquements imputés à la société Hôpital privé de l'estuaire, il convient de l'analyser en une prise d'acte de la rupture.

Néanmoins, alors que la sanction disciplinaire était justifiée, qu'il n'a été retenu aucun harcèlement moral et que Mme [U] ne saurait invoquer la récurrence des contrats à durée déterminée conclus antérieurement à son contrat à durée indéterminée pour justifier une prise d'acte intervenue trois ans plus tard et après l'acceptation du contrat à durée indéterminée, il convient d'infirmer le jugement et de dire que cette prise d'acte produit les effets d'une démission.

Dès lors, il y a lieu de débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes en lien avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse, infirmant ainsi le jugement en ce qu'il a dit que la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [3] à payer à Mme [U] des indemnités de rupture.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner Mme [U] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, infirmant sur ce point le jugement, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à la société [3] la somme de 300 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de qualification de licenciement nul ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la démission datée du 22 mai 2024 s'analyse en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'une démission ;

Déboute Mme [Y] [U] de l'intégralité de ses demandes ;

Condamne Mme [Y] [U] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

Condamne Mme [Y] [U] à payer à la société [3] la somme de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [Y] [U] de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,