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considérant que les griefs retenus au titre de la prise d'acte lui ont causé un préjudice. La société s'oppose à la demande d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'. En l'espèce, la société a manqué de manière réitérée a de nombreuses obligations issue de la relation contractuelle, relatives au paiement des salaires, à la durée légale du travail, ainsi qu'au droit au respect de la vie privée de M. [S], lesquels manquements caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail. Il sera alloué à M. [S] la somme de 1.000 euros à ce titre. Le jugement est infirmé de ce chef de demande. Sur le remboursement des indemnités [8] Par application combinée des articles L.

il résulte également de l'examen du registre du personnel que Mme [K] [A], agent technico-commercial chargé de la prescription, a été engagée le 4 mai 2020 en qualité d'agent technico-commercial soit moins de deux mois avant la consultation du comité économique et social sur le projet de licenciement collectif. En ne proposant pas ce poste à Mme [I], qui avait préalablement exercé ces fonctions, et alors que la société [3] était en phase de préparation du projet de licenciement collectif pour motif économique à la période de l'embauche de Mme [K], l'employeur a manqué à son obligation de reclassement. Le licenciement pour motif économique de Mme [I] prononcé sans réelles difficultés économiques et sans qu'ait été recherché de manière loyale et sérieuse son reclassement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par arrêté préfectoral du 21 septembre 2016, M. [P] a été désigné défenseur syndical pour la région Normandie. Le 24 novembre 2017, le congrès de la [8] [9] a décidé de réorganiser son implantation territoriale et de fusionner les Unions régionales de Basse et Haute Normandie pour n'en former qu'une seule : l'URI CFDT de Normandie. Le 23 janvier 2019 le syndicat a procédé à une déclaration d'accident du travail à raison d'agressions verbales, de harcèlement subi par M. [P]. Par lettre du 5 février 2019, M. [P] a dénoncé à son employeur une situation de harcèlement moral à son encontre. M. [P] a été placé en arrêt de travail le 15 octobre 2019 lequel a été prolongé jusqu'au 25 novembre 2019. Le 26 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré M.

, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, étant observé que celles de l'article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n'est pas applicable. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est en outre assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L.

M. [B] était salarié de la société [1]. Le 18 mars 2024, il a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement. M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes pour contester le bien fondé de son licenciement. Par jugement du 14 avril 2026, le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire a : - Dit et jugé recevables et bien fondées les demandes de M. [B], - Dit et jugé que le licenciement de M. [B] est nul en raison d'agissement d'harcèlement moral, - Ordonné la réintégration de M. [B] à son poste ou un poste équivalent dans les trois mois suivant la notification ou, à défaut, la signification de la présente décision sous astreinte provisoire de 500 euros par jour de retard à partir du le 1er jour du 4ème mois

La SAS [1] intervenant dans le secteur du service à la personne et de l'aide à domicile des personnes en état de dépendance et de fragilité, emploie plus de 2000 salariés. Elle applique la convention collective du service à la personne ainsi qu'un accord collectif d'entreprise en ce qui concerne l'aménagement du temps de travail et au travail de nuit du 12 décembre 2013. Le 27 août 2017, Mme [Q] [U] a été engagée par la SAS [1] en qualité d'auxiliaire de vie dans le contrat à durée indéterminé à temps partiel annualisé sur la base de 24 heures par semaine. Par avenant à effet au 1er septembre 2017, la durée du travail de Mme [U] a été portée à 1 410 heures annuelles, soit une moyenne de 30 heures par semaine. Le 12 octobre 2020, Mme [U] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 29 avril 2021.

La SAS [1] exerce une activité de services informatiques, d'ingénierie et d'étude documentaire, elle compte plus de 1 000 salariés et applique les dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs-conseils, société de conseil, dite [2]. M. [W] a été embauché par la SAS [1] le 14 janvier 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'Ingénieur études, catégorie cadre, position 1.2, coefficient 100. Suivant un ordre de mission régularisé le 18 février 2019, M. [W] a été affecté sur le site de la société [3] à [Localité 3]. En mars 2020, les salariés de la société [1], dont M. [W], ont été placés en situation d'activité partielle dans le contexte de crise sanitaire liée au Covid-19.

Par protocole du 7 janvier 2019, M. [X] [W], président et associé unique de la société [5], a cédé à la SASU [1] ses actions de la société [6] lui octroyant un crédit vendeur de 35 000 euros. Un contentieux judiciaire est en cours en ce qui concerne le paiement de ce crédit vendeur. Le 3 février 2020, M. [W] a été embauché par la SASU [1] en qualité de conseiller commercial selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.( 28 heures par semaine) moyennant un salaire fixe de 2 000 euros brut par mois. Il était convenu que le salarié, rattaché à l'agence de [Localité 7] (35), exercerait ses fonctions sur le site de [Localité 8] (22) A cette date, M. [W] souffrant d'une sclérose en plaque et bénéficie d'une pension d'invalidité de catégorie 1.

[S] de l'ensemble de ses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail A titre subsidiaire, si par extraordinaire le conseil venait à juger infondé le licenciement de M. [S] - Fixer la moyenne de salaire brute mensuelle de M. [S] à la somme de 3 408 euros - Réduire à la somme de 20 448 euros nets (6 mois de salaire) les dommages et intérêts pour licenciement nul dans le cas où le conseil retiendrait la nullité du licenciement - Réduire à la somme de 13 632 euros nets (4 mois de salaire) les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans le cas où le conseil ne retiendrait pas la nullité du licenciement mais jugerait celui-ci infondé - Réduire à la somme de 4 498.56 1'indemnité de licenciement de M.

de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission. La prise d'acte ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. A l'appui de la prise d'acte, le salarié est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

Condamner la société [1] à verser à Mme [F] la somme de 5.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner la société [1] aux entiers dépens, Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 mai 2023, la société sollicite de : - Recevoir la société [2] en ses demandes, fins et conclusions - Confirmer le jugement en toutes ses dispositions et spécialement en ce qu'il a : - Débouté Mme [F] de sa demande en nullité du licenciement, - Constaté l'existence de fautes graves dans l'exercice du contrat de travail de Mme [F], - Constaté que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié, - Débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions notamment en ce qui concerne le paiement de primes trimestrielles, - Condamner Mme [F] à verser à la société [2] la somme de 5.000,00 € au titre des frais irrépétibles sur le…

Par jugement du tribunal correctionnel de Vannes en date du 25 novembre 2021, la Société [2] (désormais société [1]) a été reconnue coupable des faits objets de la prévention, à savoir blessures involontaires par personne morale avec incapacité n'excédant pas 3 mois dans le cadre du travail, emploi de travailleur à une activité comportant un risque d'exposition à un risque chimique sans formation et information conforme, mise à disposition de travailleur d'équipement de protection individuelle ne permettant pas de préserver sa sécurité. Par jugement en date du 4 avril 2022, le pôle social du tribunal judiciaire de Vannes a retenu la faute inexcusable de la SAS [1]. Parallèlement, le pôle social du tribunal judiciaire de Vannes a par jugement du

M. [M] [N] a été embauché par la SAS [1] à compter du 1er août 2009, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 10 juillet 2009, en qualité de responsable achat, niveau 3.2 coefficient 210. La relation de travail était régie par la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. A compter du 1er janvier 2014, M. [N] a été muté au sein de la société américaine [2], en tant que responsable des opérations, avec laquelle un contrat local a été conclu. Les parties sont en désaccord concernant l'éventuelle rupture de leur relation contractuelle et sur l'obligation de réintégration de M. [N], au sein des effectifs de la SAS [1], à l'issue de sa mission aux Etats-Unis.

En conséquence, nous sommes contraints de mettre un terme à votre contrat de travail sur le fondement de la force majeure (fait du prince). La rupture de votre contrat prend donc effet immédiatement, soir le 1er décembre 2020 et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date sans indemnité de préavis ni de licenciement. La période de mise à pied à titre conservatoire dont vous avez fait l'objet sera rémunérée.' - sur la demande de nullité du licenciement à raison d'une atteinte à la présomption d'innocence : Le juge annule un licenciement en cas de violation d'une disposition le prévoyant ou de violation d'une liberté fondamentale. Pour considérer que le licenciement prononcé à son encontre encourt la nullité, M.

[W] les sommes suivantes : - 15 365,30 euros nets à titre de solde d'indemnité de licenciement, - 3 812,26 euros bruts à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité de préavis, - condamner la SAS [1] à verser à M. [W] la somme de 5 718,39 euros brut à titre de rappel de salaire et 571,83 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - prononcer la nullité du licenciement ; En conséquence, - condamner la SAS [1] à verser à M.

Par courrier du 23 juin 2021, Mme [H] a dénoncé à son employeur une modification imposée de son contrat de travail. Par courrier du 5 août 2021, la société [1] a répondu qu'il ne s'agissait pas d'une modification imposée du contrat de travail mais d'une modification unilatérale de ses objectifs. Le 19 novembre 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. A l'issue de son arrêt de travail au 31 mai 2022, la société [1] a organisé une visite médicale de reprise au 13 juin 2022 et a dispensé d'activité Mme [H] jusqu'à cette date. Le 1er juin 2022, l'arrêt de travail de Mme [H] a été prolongée jusqu'au 12 juin. Le 13 juin 2022, Mme [H] a été déclarée inapte par le médecin du travail qui a dispensé la société de toute recherche de reclassement.

, La cour réformera le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant de nouveau constatera: - les faits de harcèlement moral dont la salariée a été victime - l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail L.1221-1 CT par l'employeur le manquement de l'employeur à son obligation de protéger la santé physique et mentale de sa salariée - la nullité du licenciement intervenu, à titre subsidiaire le caractère abusif du licenciement de Mme [F] et à tout le moins son caractère parfaitement disproportionné - Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires de Mme [F] à la somme de 2667,70 euros bruts ; En conséquence, - Condamner l'association [1] à verser à Mme [F] les sommes de : - 12 700 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral - 5 084 euros nets sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail - 2 542 euros nets sur le fondement de l'article L.

Le groupe [2] est spécialisé dans la fabrication des pièces automobiles notamment dans la fabrication de système d'étanchéité, de distribution de carburant et de liquide de frein, et de transfert de fluide. Sa filiale la SAS [1] a son siège social basé à [Localité 4]. Elle compte 872 salariés et applique la convention collective du caoutchouc. Le 1er mars 2017, M. [U] a été embauché en qualité d'opérateur de fabrication, classification ouvrier - coefficient 150, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1]. Il était déjà intervenu ponctuellement dans l'entreprise, en qualité d'intérimaire, préalablement à son embauche définitive. Suivant avenant temporaire au contrat de travail, applicable du 1er mars 2017 au 30 septembre 2017, le salarié exerçait ses fonctions selon un horaire de nuit.

L'association [1] est l'association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées. Le 20 août 1990, Mme [P] [M] a été recrutée par l'association [1] en qualité " d'assistante auxiliaire " pour une période de 6 mois. Le 21 février 1991, Mme [M] a régularisé un contrat de travail à durée indéterminée pour une fonction d'assistante au service des actions régionales. Par avenant du 1er janvier 1993, elle a été promue au poste de chargée d'études confirmée, cet emploi relevant de la catégorie cadre. Par avenant du 31 mai 2001, il a été rappelé qu'elle occupait actuellement les fonctions de chargée d'études et de développement en qualité de cadre. Il était d'autre part prévu la mise en place d'une

Le 1er octobre 2010, M. [H] [Y] était embauché en qualité d'employé commercial dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1]. Il occupait en dernier lieu un poste d'employé commercial- vendeur rayonniste Librairie. Le 5 mai 2021, le médecin du travail a déclaré M.[Y] inapte à son poste dans les termes suivants : « pas de mouvements répétitifs des poignets et des coudes pas de port de charges pas de caisse pas de mise en rayon pas de travaux soumis à une cadence favoriser poste administratif avec aménagement ». Par courrier du 8 juin 2021, l'employeur a transmis à M.[Y] la proposition d'un poste de reclassement, qui a été refusée par le salarié le 12 juin 2021. Le 16 juin 2021, la SAS [1] a adressé la même proposition rectifiée uniquement sur le montant de la rémunération.