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Madame [M] [R] a été engagée par le ministère des armées dans le cadre de deux contrats à durée déterminée, à partir du 1er mars 2019 jusqu'au 30 juin 2019 et du 1er septembre 2019 au 29 février 2020, en qualité d'agent administratif. Estimant ne pas avoir obtenu les documents sociaux nécessaires pour faire valoir ses droits auprès des organismes sociaux, Madame [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil. L'audience de référé a eu lieu le 1er mars 2021 et, par une ordonnance de référé, réputée contradictoire en dernier ressort, le conseil de prud'hommes a condamné l'Hôpital [5] à remettre à la demanderesse les documents réclamés sous astreinte de 20 euros par jour de retard et par document à compter d'un mois après la notification de l'ordonnance.

M. [J] [H] a été engagé par la SAS Mamaison par contrat dc travail à durée indéterminée à compter du 24 juin 2019 en qualité de demi chef de partie Niveau 2 échelon l. Par courrier en date du 14 septembre 2021, la société a convoqué M. [J] [H] à un entretien préalable fixé au 24 septembre 2021, entretien reporté au 5 octobre 2021. Le courrier de convocation était assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 20 octobre 2021, la société notifiait à M. [J] [H] son licenciement pour faute grave. M. [J] [H] saisissait alors le conseil de prud'hommes de Paris afin de contester son licenciement. Par jugement statuant sur la compétence du 25 novembre 2022 , le conseil de prud'hommes de Paris : s'est déclaré compétent pour statuer sur la présente affaire ;

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [Y] [D] a été engagée en qualité d'employée-hôtesse de caisse pour une durée indéterminée à compter du 13 décembre 2013, par la société Bobigny Exploitation, qui exploite à Bobigny un hypermarché à l'enseigne E. Leclerc. La relation de travail est régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par lettre du 6 juillet 2017, Madame [D] était convoquée pour le 15 juillet à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 7 août suivant pour faute grave, caractérisée par des absences et retards injustifiés, malgré des mises en garde et sanctions antérieures. Le 22 février

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [Y] [U], née en 1977, a été engagée par la SAS Carven, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 août 2017 en qualité d'assistante de direction, statut cadre, groupe 6 niveau B, après un premier contrat de mission Adecco du 20 juin au 28 juillet 2017. Dans le cadre de ses missions, elle était placée sous l'autorité hiérarchique de M. [S] [V], directeur artistique. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la couture parisienne du 10 juillet 1961. Par jugement du 31 mai 2018, le tribunal de commerce de Paris a prononcé le redressement judiciaire de la société Carven et Mme [H] a été désignée en qualité de mandataire judiciaire.

M. [T] [I] a travaillé en qualité d'agent de restauration, par contrat de travail à durée indéterminée, auprès de la caisse centrale d'activités sociales du personnel des industries électrique et gazière (ci-après, la 'CCAS'), au sein du restaurant 'Grenelle' situé dans [Localité 4]. En contrepartie d'un travail à temps plein, M. [I] percevait une rémunération mensuelle brute de 1'869 euros. La relation de travail était régie par la convention collective du personnel CCAS du 23 janvier 1980. Depuis le début de l'année 2018, le médecin du travail a exercé un suivi resserré. Le 16 février 2018, il a prononcé une inaptitude temporaire de M. [I] pour des « troubles majeurs qui ne sont pas compatibles avec son activité professionnelle et mettant en danger quotidien l'équipe de travail et la santé de ses collègues ».

M. [L] [O] a été engagé par la société Auberge Dab le 27 avril 2010 en qualité de Maître d'hôtel dans le cadre d'une convention tripartite de transfert d'établissement au sein du groupe [R] [S]. M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 3 mars 2017 afin d'obtenir, au principal, la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral et manquement à son obligation de sécurité. Par jugement du 26 juin 2020, notifié le 29 juin 2020, le conseil, en sa formation de départage, a statué comme suit : - Déboute M. [L] [O] de l'ensemble de ses demandes ; - Laisse les frais et dépens à la charge de chacune des parties qui les a exposés. M. [O] a interjeté appel de cette décision par déclaration de son conseil au greffe de la cour d'appel de Paris le 28 juillet 2020.

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 4 août 1997, la société Bouygues Telecom (ci-après la société) a embauché M. [D] [T] en qualité de chef de secteur ventes, catégorie cadre, niveau-échelon VI-3 moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire de 16 000 francs pour une durée du travail au moins égale à 39 heures par semaine, outre une rémunération variable fixée à 11 000 francs bruts pour 100% d'objectifs réalisés et une gratification dite de treizième mois. Les sociétés Azeide et 1913 sont des distributeurs partenaires de la société Bouygues Telecom par l'intermédiaire desquelles des offres d'abonnement sont commercialisées. Elles sont devenues des filiales de la société Bouygues Telecom respectivement en octobre 2013 et en juillet 2014 et c'est dans ce contexte que M.

M. [C] [I] a été embauché par la société électricité de France EDF (ci-après la 'Société') le 10 décembre 2012, en qualité de rondier. Il a été titularisé le 10 décembre 2013. Sa rémunération était de 2 668,06 euros pour 151,67 heures de travail par mois. Le contrat de travail était régi par le statut des industries électriques et gazières. En septembre 2014, M. [I] a mis en cause la Société en raison d'une discrimination liée à son handicap invoquant des faits d'harcèlement. Il a été placé en arrêt de travail de juillet 2016 à août 2016 et du 22 mars au 3 avril 2017 et du 14 avril au 30 juin 2017. A son retour, il a été affecté dans un nouveau bâtiment. M. [I] a saisi l'inspection du travail et le défenseur des droits au titre de cette mutation qu'il estimait constitutive d'une nouvelle discrimination.

Madame [R] [U] a été mise à disposition de la société Aéroports de [Localité 6] ci-après la société ADP en qualité d'agent des services commerciaux par la société CRIT, entreprise de travail temporaire par des contrats de mission au cours de la période du 2 mai 2017 au 30 septembre 2018. Sollicitant la requalification 'du contrat de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 2 mai 2017', Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une requête à l'encontre de la société CRIT et d'une requête à l'encontre de la société ADP reçues au conseil de prud'hommes de Paris le 23 mai 2019. Ces deux requêtes ont fait l'objet d'un seul dossier. Par jugement du 24 mars 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [V] [S], né en 1957, a été engagé par le département de [Localité 6], aux droits duquel vient la Ville de [Localité 6], à compter du 1er avril 2007 dans le cadre d'un contrat d'avenir à durée déterminée, en qualité d'ambassadeur du tri. La relation contractuelle s'est poursuivie sans interruption du 1er octobre 2007 jusqu'au 31 octobre 2012 dans le cadre d'une succession de plusieurs contrats d'avenir puis d'un contrat unique d'insertion. A la date du terme du dernier contrat, M. [S] avait une ancienneté de 4 ans et 6 mois et la commune Ville de [Localité 6] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Demandant à titre principal, la requalification des contrats aidés à durée déterminée en un

Par jugement rendu le 16 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a : -dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ; -débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement des entiers dépens ; -débouté la société [C] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 8 décembre 2020, Mme [U] a interjeté appel du jugement. Aux termes de deux visites des 19 mai et 18 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude mentionnant que «l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi». Le 29 juin 2021, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable puis le 13 juillet 2021, un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié.

La société Distimex est une société spécialisée dans la création, la production et l'expédition de parfums dans le monde entier. Monsieur [B] [K] a été engagé par la société Distimex à compter du 1er mars 2002 en qualité d'employé administratif et commercial sous contrat à durée indéterminée. La société Distimex a notifié à Monsieur [B] [K] son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier en date du 18 février 2020. Considérant que son licenciement était abusif, qu'il avait subi un harcèlement moral et que son poste de travail relevait d'un niveau de classification supérieur lui permettant de solliciter divers rappels de salaire, Monsieur [B] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, par requête du 12 février 2021. Par jugement du 2 novembre 2022, le conseil de prud'hommes : - s'est déclaré compétent à juger la présente affaire ;

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Monsieur [G] [I] a été engagé par la société Logware Informatique, aux droits de laquelle la société Extia se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 1999, en qualité d'ingénieur. Le 28 novembre 2001, Monsieur [I] a été désigné comme délégué syndical. Il exerçait également un mandat de représentant syndical au comité d'entreprise depuis le 1er juin 2001. En mars 2002, Monsieur [I] a revendiqué un rappel de salaires consécutif à la signature de l'avenant du 1er février 2000 afférent à son contrat de travail et modifiant l'intitulé de sa fonction. Monsieur [I] a saisi le Conseil des Prud'hommes de Paris en référé. Dans le cadre de cette procédure, il a, selon la

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [J] [C], née en 1954, exerçait la fonction de conseillère maître à la Cour des comptes, à temps plein. En parallèle, elle a été engagée par la société nationale Radio France par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er mars 2012 en qualité de présidente de la commission interne des marchés (ci-après la CIM), statut cadre dirigeant. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la communication et de la production audiovisuelles et de son protocole annexé n°5. Le 25 avril 2013, le conseil d'administration de la société Radio France a voté le règlement interne des achats et des marchés, dont l'article 5.2

Monsieur [M] [F] a été engagé par la Caisse Nationale d'Assurance Maladie (CNAM) le 1er juin 1981 en qualité de médecin conseil. En dernier lieu, Monsieur [F] occupait les fonctions de médecin conseil, chef de service, au sein de la Direction Régionale du Service Médical de Guyane. Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, Monsieur [F] a été réquisitionné par la Préfecture de Guyane sur la période du 25 avril au 24 mai 2020 inclus et a continué à percevoir son salaire à 100 %. Monsieur [F] a fait valoir ses droits à la retraite et a quitté les effectifs de la CNAM le 1er février 2021. Monsieur [F] , ayant demandé à la CNAM un rappel de salaire lors de ses réquisitions et une compensation financière des astreintes effectuées

M. [F] [W] a été embauché par contrat de travail indéterminée en date du 6 octobre 2014 en qualité de technicien de maintenance au sein de l'entreprise Orion Cabling. A compter du 1er août 2017, le contrat de travail de M. [F] [W] a été transféré à la S.A.S. Sulpice. La convention collective applicable est la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. Par courrier du 11 août 2017, M. [F] [W] a été convoqué à un entretien préalable de licenciement le 23 août suivant. Son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié par courrier du 28 août 2017 dans les termes suivants : « Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable à un éventuel

Monsieur [X] [E] a été engagé en qualité d'agent technique par la société SCOP, devenue Olympus France, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 3 novembre 1983. La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l'Import-Export. Le 18 octobre 2018, la société Olympus France a convoqué M. [X] à un entretien préalable fixé au 30 octobre suivant. Le 12 novembre 2018, elle a notifié à M. [X] son licenciement pour motif disciplinaire. Par jugement du 12 avril 2021, notifié aux parties par lettre du 22 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Créteil a : -dit que les demandes de M. [X], sont recevable, -pris acte du retrait de la demande de M. [X] portant sur l'annulation de l'avertissement, -dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M.

M. [H] [V] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 octobre 2016 en qualité d'assistant technicien de maintenance au sein de l'entreprise OHM. A compter du 1er août 2017, le contrat de travail de M. [H] [V] a été transféré à la société Sulpice. La convention collective applicable est la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. Le 3 août 2017, M. [H] [V] a informé la société Sulpice de son placement en arrêt de travail et lui a transmis un certificat médical d'accident de travail. M. [H] [V] a été placé en arrêt de travail du 3 août 2017 au 24 août 2017 inclus. Par courrier du 31 août 2017, M. [H] [V] a reçu une convocation à un entretien préalable de licenciement fixé au 14 septembre suivant.

Mme [N] [E] a été engagée le 12 janvier 2010 par la société SNCF Réseau en qualité de responsable de communication par contrat de travail à durée indéterminée. Elle est en arrêt maladie depuis le 7 avril 2017. Elle a été indemnisée sur la base d'une maladie d'origine non professionnelle. Après de nombreux recours, 1'accident de travail a été reconnu par la CPAM le 8 mars 2018 rétroactivement au 7 avril 2017. Son employeur subrogé n'aurait pas fait de rappel sur salaire prétextant n'avoir jamais été informé de la requalication en accident du travail. La CPAM lui a confirmé que son employeur avait été informé dès le mois d'avril 2018 de la reconnaissance de l'arrêt de travail en tant qu'accident du travail. Dans ce contexte, Mme [N] [E] a saisi une première fois le conseil de prud'hommes en sa formation de référé le 25 octobre 2018.

, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES La société SPB informatique (SARL) a employé M. [H] [Z], né en 1964, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 septembre 2010 en qualité de technicien télécom, coefficient 400. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 750 €. La société Steplog a fait appel à la société Softeam, par un contrat de sous-traitance en date du 15 septembre 2010, en vue de la réalisation de prestation pour Atos origin et le client final Société générale. M. [Z] a effectué cette mission à compter du 20 septembre 2010 ;