Rechercher une décision

Le salarié expose qu'il s'est déclaré gréviste le 22 juin 2020 auprès de son employeur, qu'il l'a régulièrement contacté pour l'informer qu'il était toujours gréviste et poursuivait sa participation au mouvement de grève, que selon les règles applicables au sein de la [2], le salarié gréviste doit déclarer sa reprise du travail, qu'il n'a jamais signifié sa volonté de cesser sa participation au mouvement de grève, de sorte qu'en l'absence de faute lourde, son licenciement, intervenu en violation de l'article L. 2511-1 du code du travail, est nul. Si la cour infirmait le jugement déféré en ce qu'il a déclaré nul le licenciement en raison de la violation de son statut de gréviste, il sollicite la nullité de la réforme en raison du harcèlement moral subi.

en qualité de «Directeur opérationnel». Par courrier remis en main propre le 6 janvier 2022, il a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire pouvant aboutir à une mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est tenu le 14 janvier 2022. Monsieur [Y] [N] s'est vu ensuite notifier une mesure de licenciement pour faute lourde par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 février 2022. Par acte en date du 6 avril 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de contester son licenciement et de solliciter le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Mme [E] a dénoncé ses conditions de travail auprès du président de l'association par courrier du 16 mars 2016 puis auprès du directeur par courrier du 20 mai 2016. Par courrier recommandé du 25 août 2016 lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 septembre 2016 puis s'est vu notifier son licenciement pour faute lourde par courrier adressé sous la même forme le 12 septembre 2016.

Or, la cour rappelle qu'en application des dispositions de l'alinéa 7 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 garantissant le droit de grève et des articles L. 2511-1, L. 1132-2 et L. 1132-4 du code du travail, un salarié gréviste ne peut être licencié, à raison d'un fait commis au cours ou à l'occasion de la grève à laquelle il a participé, que si ce fait est constitutif d'une faute lourde. En l'espèce, il n'est nullement démontré, ni même argué, que M. [H] aurait commis une faute lourde à l'occasion de la grève à laquelle il a participé à compter du 17 mars 2020. En conséquence, l'employeur ne pouvait faire référence à cette action et aux actes commis durant celle-ci pour sanctionner le salarié en octobre 2021.

des directives et des consignes, les échanges démontrant leur caractère directif et très détaillés. Il soutient que chaque étape de son travail était régulièrement contrôlée, qu'il devait rendre des comptes et que ses actions nécessitaient une approbation sur l'outil interne. Il indique que par un courrier du 13 juin 2023, la société résiliait son contrat 'pour faute lourde' et conclut, d'une part, qu'il était intégré à l'entreprise au même titre que tous les salariés, qu'il a été présenté comme le 'manager' du nouveau centre de production et qu'il bénéficiait d'une adresse de courriel au nom de la société et, d'autre part, qu'il a été convié au début de son contrat pour une formation sur l'outil interne et qu'il était présenté comme le 'Country & Production Manager' et le supérieur hiérarchique de ses collègues.

la rupture du préavis de démission », précisant confirmer par cette lettre la mise à pied à titre conservatoire notifiée verbalement le 4 septembre 2018 et convoquer la salariée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à la rupture du préavis de démission le 17 septembre 2018. La société expose avoir rompu le préavis de démission de la salariée pour faute lourde le 14 octobre 2018 pour les motifs suivants : « Vous avez profité de votre position au sein de la société pour détourner une partie de la clientèle de la société au profit de celle de votre époux. Il semble que votre projet était de détourner un maximum de clients de ma société pour finalement donner votre démission et continuer à gérer la société de votre époux.

A titre liminaire, la cour constate que la salariée ne contestait pas le licenciement dont elle avait fait l'objet pour faute grave et que le conseil a ainsi statué ultra petita sur ce point. Sur l'indemnité compensatrice de préavis La société soutient qu'en application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, lors d'un licenciement pour faute grave - ou a fortiori en cas de faute lourde - le préavis de licenciement n'existe pas et qu'en conséquence le salarié n'a droit à aucune indemnité compensatrice de préavis. Elle rappelle également les termes de l'article 11 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) qui prévoit la même règle.

Monsieur [S] a été placé en arrêt de travail le 1er décembre 2020 pour une durée d'un mois. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 décembre 2020 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 décembre 2020 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 17 décembre 2020, M. [S] a été licencié pour faute lourde. Le 25 janvier 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de sommes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 15 décembre 2021 et notifié aux parties le 29 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a : - Requalifié la faute lourde en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la société [6] à payer à M.

5 000 euros à titre d'indemnisation de ce licenciement nul et procéduralement irrégulier. Par ailleurs, l'article L.1234-9 du code du travail énonce que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et licencié alors qu'il comptait au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus au service de son employeur a droit, sauf faute grave ou faute lourde, à une indemnité de licenciement. L'employeur ne pouvant utilement se prévaloir de la faute grave, il convient de faire droit à la demande au titre de l' indemnité légale de licenciement, à hauteur de 1 219,63 euros, eu égard à l'ancienneté de l'intéressée, remontant au 16 novembre 2013. En outre, en application des articles L. 1234-1 et L.

Elle sollicite la condamnation du salarié à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts. M. [C] répond que ces faits ont déjà été sanctionnés par l'avertissement du 14 janvier 2022 et que la société ne démontre pas le lien de causalité entre les événements rapportés. La cour rappelle que la responsabilité civile contractuelle d'un salarié ne peut être engagée par son employeur qu'en cas de faute lourde, laquelle doit témoigner de son intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. En l'espèce, s'il ressort de la lettre de la société [3] (pièce 12 appelante) que le non-accomplissement par M. [C] de sa mission sur le site [4] [Adresse 3] a entraîné des sanctions pour la société [2], la cour relève que l'employeur a estimé que ces faits étaient d'une gravité relative puisqu'il n'a prononcé qu'un avertissement à l'encontre du salarié (pièce 2 appelante).

'autres sociétés (pièce 16). En conséquence, la société intimée réclame une condamnation de Mme [R] à lui verser une somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts. La salariée réplique que la Cour de cassation a toujours affirmé le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. En l'espèce, le contrat de travail ayant été rompu par une rupture conventionnelle initiée par la salariée, l'employeur ne peut demander sa condamnation à l'indemniser. En outre, les faits relatés par son ancien compagnon ne sont étayés par aucune pièce et ne sont destinés qu'à nuire à sa réputation. Elle indique, d'ailleurs, qu'elle a été amenée à déposer plusieurs plaintes pénales à son encontre, notamment pour fausse attestation (pièces 14, 15, 16).

22/00167, outre d'une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le 2 mai 2022, Monsieur [S] a été convoqué pour un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 13 mai 2022 et mis à pied à titre conservatoire. Après s'être rendu à cet entretien avec un conseiller du salarié, Monsieur [S] est licencié pour faute lourde par lettre du 18 mai 2022. A réception de cette lettre de licenciement, Monsieur [S] a formulé une demande de précision à laquelle il lui a été répondu par courrier du 8 juin 2022. Monsieur [S] a saisi une seconde fois le conseil de prud'hommes d'une demande de contestation de licenciement enregistrée sous le n° RG 22/00384 afin de voir juger son licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse, et de voir son employeur condamné au paiement de diverses sommes.

fourni le matériel nécessaire à son travail ; ses allégations de harcèlement moral sont dénuées de fondement ; - sa demande de prime de vacances n'est pas fondée ; - Madame [X] [S] a détourné la clientèle de la société et l'a dénigrée pendant l'exécution de son contrat de travail, se rendant coupable d'actes de concurrence déloyale constitutifs d'une faute lourde. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mai 2026. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

. La société [2] a été constituée en 2012 par les associés cofondateurs M. [V] et M. [D] [G], ce dernier ayant été désigné dirigeant. Un pacte d'associé a été signé le 26 octobre 2012. Par lettre datée du 7 juin 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 juin 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute lourde par courrier du 24 juin 2021. A la date du licenciement, M. [V] soutient avoir eu une ancienneté de huit ans et cinq mois. Par jugement du 25 janvier 2022, le tribunal de commerce de Paris a prononcé une mesure de redressement judiciaire au profit de la société [2]. Par jugement du 28 avril 2022, le tribunal de commerce de Paris a converti la mesure de redressement en une mesure de liquidation judiciaire et a désigné la SELAS [1], prise en la personne de M. [T] [U], en qualité de liquidateur judiciaire. M.

La société, rappelant que le salarié a démarché un de ses clients pour lui proposer une activité concurrente à moindre coût, a tenu à son encontre des propos dénigrants, portant ainsi atteinte à son image et à sa réputation, sollicite la réparation de son préjudice moral à hauteur de 3 000 €. En l'état de la demande de dommages et intérêts en réparation des faits de déloyauté invoqués, la cour constate qu'ils n'ont pas été considérés comme constitutifs d'une faute lourde susceptible d'entraîner la responsabilité pécuniaire du salarié par l'employeur lui-même - qui a notifié un licenciement 'pour faute sérieuse' - et que la demande d'indemnisation ne saurait donc prospérer. Sur les dépens et les frais irrépétibles : L'employeur, qui succombe au moins partiellement, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.

Aux termes de l'article 1132-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L.1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève. Aux termes de l'article L.2511-1 du même code, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L.1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. En l'espèce, Monsieur [F] soutient que ses absences du 1er au 4 septembre puis du 7 septembre 2020, ayant donné lieu à son licenciement, sont intervenues pendant son exercice du droit de grève et que la Direction le savait.

Sur la demande de dommages et intérêt pour non-maintien de la mutuelle Il résulte des dispositions de l'article L.911-8 du code de la sécurité sociale, que les salariés bénéficiant, au sein d'une entreprise, d'une garanties collective relative aux frais de santé, bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, et ce pendant une période maximale de douze mois, qu'il appartient à l'ancien salarié de justifier auprès de son organisme assureur, des conditions prévues et à l'employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d'informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

S'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'employeur rappelle avec pertinence qu'aux termes de la convention collective l'indemnité conventionnelle doit se calculer sur le salaire de base et non le salaire dit de référence.

Com démontre qu'au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l'objet d'un licenciement, d'une rupture conventionnelle ou d'une rupture de la période d'essai. Sur la période du 1er juillet 2017 au 31 mars 2018, la société a procédé à 7 licenciements pour motif économique porté à 8, 'quelques' 34 ruptures de période d'essai à son initiative, 9 licenciements pour autre motif, 4 licenciements pour inaptitude et un licenciement pour faute lourde, 11 ruptures conventionnelles étant signées. M. [L] dénombre pour sa part sur une période de 4 mois 19 ruptures de période d'essai, 4 ruptures conventionnelles et 3 licenciements pour motif non précisé en sus des licenciements pour motif économique au nombre de 7 porté à 8 selon le document d'information remis au comité d'entreprise.

Com démontre qu'au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l'objet d'un licenciement, d'une rupture conventionnelle ou d'une fin de période d'essai. Sur la période du 1er juillet 2017 au 31 mars 2018, la société a procédé à 7 licenciements pour motif économique porté à 8, 'quelques' 34 ruptures de période d'essai à son initiative, 9 licenciements pour autre motif, 4 licenciements pour inaptitude et un licenciement pour faute lourde, étant relevé que 11 ruptures conventionnelles ont été signées. M. [V] dénombre pour sa part sur une période de 4 mois 19 ruptures de période d'essai, 4 ruptures conventionnelles et 3 licenciements pour motif non précisé en sus des licenciements pour motif économique au nombre de 7 porté à 8 selon le document d'information remis au comité d'entreprise.