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[J] [U] [I] [C] a fait part à son employeur d'un état d'épuisement physique et psychologique et a indiqué ne plus vouloir assurer les fonctions ne faisant par partie de ses attributions. Il a été placé en arrêt de travail du 31 juillet 2020 au 10 août 2020 puis du 21 août 2020 au 4 octobre 2020. Le 9 septembre 2020, M. [J] [U] [I] [C] et la SAS [1] ont signé une convention de rupture conventionnelle. Par courrier en date du 14 septembre 2020, la SAS [1] a dispensé M. [J] [U] [I] [C] de l'exécution de sa clause de non-concurrence prévue à l'article 16 de son contrat de travail. Par courrier du 14 octobre 2020, la SAS [1] a dispensé M. [J] [U] [I] [C] d'activité à compter du 15 octobre jusqu'au 17 octobre 2020, date de rupture effective du contrat de travail. Par requête en date du 16 novembre 2020, M.

[S] [Y], étudiant en droit, à effet du 1er septembre 2021 moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 554,58 euros pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires. Parallèlement, M. [T] [C] soutient avoir consenti à M. [S] [Y] un prêt d'honneur d'un montant de 1.477,00 euros. Par courriel en date du 12 janvier 2022, M. [S] [Y] manifestait sa volonté de mettre fin au contrat d'apprentissage et joignait un projet de protocole de rupture conventionnelle daté du 11 janvier 2022, déjà signé par lui. M. [S] [Y] a saisi en vain la formation de référé du conseil de prud'hommes de Nice, puis a saisi le conseil de prud'hommes de Grasse qui, par jugement du 23 février 2023, a renvoyé l'affaire devant la juridiction d'Avignon sur le fondement de l'article 47 du Code de procédure civile.

Initialement, Mme [X] [A] était rattachée au secteur R6. Une réorganisation des régions et des secteurs commerciaux est intervenue en 2023. À l'issue de cette réorganisation, Mme [A] a été rattachée à la région R4. Mme [X] [A] a été placée en arrêt de travail à compter du 15 mai 2023. Par courriel en date du 18 juillet 2023, elle a sollicité auprès de son employeur le bénéfice d'une rupture conventionnelle qui lui a été refusée selon courrier en date du 24 juillet 2023. Mme [A] a ensuite informé son employeur de sa démission par courriel en date du 4 août 2023, confirmé par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 août 2023. Par courrier recommandé en date du 5 octobre 2023, la SASU [1] a pris acte de cette démission, et lui a remis ses documents de fin de contrat.

Selon avenant du 1er septembre 2020, l'échelon de Mme [F] [J] a été porté à 9, puis par avenant du 1er septembre 2021, elle a bénéficié d'une augmentation salariale. Le 22 mars 2022, la SARL [1] a convoqué Mme [F] [J] a un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 29 mars 2022. Lors de l'entretien du 29 mars 2022, la SARL [1] et Mme [F] [J] ont signé une rupture conventionnelle. Par courrier du 11 avril 2022, Mme [F] [J] a indiqué se rétracter de la procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 13 avril 2022, Mme [F] [J] a sollicité une nouvelle rupture conventionnelle conditionnée à un règlement supra légal qui a été refusée par la SARL [1] par courrier du 25 avril 2022. Par courrier du 29 avril 2022, la SARL [1] a notifié à Mme [F] [J] un avertissement.

Il m'a dit que les menaces ça ne passerait pas. A partir de là, il m'a rassuré en me disant qu'il allait partir et que je pouvais me détendre. Il y a eu une réunion avec tout le monde. Au cours de cette réunion, Monsieur [C] a pris la parole et a reconnu qu'il avait eu des gestes et des paroles déplacées et il s'en excusait. Finalement, il n'a pas signé la rupture conventionnelle. Il est au courant que j'ai informé le nouveau directeur régional de la situation. Il m'a laissé tranquille car il devait faire ses preuves;. Lundi, il a décidé de réorganiser le travail de tout le monde. Il m'a juste rajouter une surcharge de travail. Lorsque je lui ai fait remarquer, il n'a pas voulu écouter. Mes collègues lui ont fait la remarque, il a donc enlevé certaines taches mais en laissé certaine.

puis à nouveau en qualité d'intérimaire du 5 janvier au 23 janvier 2022. A compter du 24 janvier 2022, la relation de travail s'est poursuivie selon contrat de travail à durée indéterminée sans écrit. Le 30 mars 2022, M. [N] [U] a été placée en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie. Par courrier du 5 avril 2022, M. [N] [U] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier recommandé du 11 avril 2022, M. [N] [U] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle. En l'absence de signature de rupture conventionnelle, la SARL [1] a convoqué M. [N] [U] a un entretien fixé le 5 mai 2022. Par courrier du 4 juillet 2022, la Caisse [2], organisme de santé et prévoyance, l'a informé que la SARL [1] n'avait pas procédé à la déclaration de son arrêt de travail et qu'elle était dans l'impossibilité de l'indemniser.

hebdomadaires. Mme [A] [T]-[G] a été placée en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie pendant un an et demi puis a été déclarée apte à reprendre son poste le 18 décembre 2020. Par courrier réceptionné le 20 octobre 2021, Mme [T]-[G] a fait état d'une dégradation de ses conditions de travail et a sollicité la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 14 décembre 2021, l'employeur a demandé à Mme [T]-[G] de confirmer sa demande de rupture conventionnelle. Par courrier du 2 février 2022, la SAS [1] a indiqué à la salariée qu'elle serait affectée au magasin situé [Localité 3].

A compter du 14 mai 2018, le contrat de travail a été conclu à durée indéterminée à temps plein en qualité de chauffeur super poids-lourds et engins polyvalent, niveau III, position 2. La convention collective applicable est la convention collective nationale du bâtiment et des travaux publics de la région Languedoc Roussillon. Par courriers du 6 mai 2020, l'employeur a notifié à M. [G] [B] un avertissement. Par courrier du 7 mai 2020, M. [G] [B] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 25 août 2021, l'employeur a notifié à M. [G] [B] un avertissement qui a été contesté par courrier du 13 septembre 2021. Par courrier du 28 septembre 2021, la SARL [W] [1] a maintenu son avertissement. Le 22 septembre 2021, M. [G] [B] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 26 janvier 2022, date à laquelle il sera déclaré inapte par le médecin du travail.

maladie, paternité et non-paiement des heures supplémentaires), qu'elle justifie des déclarations, que M. [L] n'a pas exécuté le contrat de bonne foi alors que dès le 29 juillet 2021 il manifestait sa volonté de mettre fin à son contrat afin de se consacrer à d'autres projets professionnels, ' l'employeur avait à l'époque fait analyser la demande de rupture conventionnelle du salarié par son service comptable mais n'avait pu y donner suite compte tenu du contexte économique, ce qui a été mal accepté par le salarié placé en arrêt 15 jours plus tard à compter du 13 août 2021, ' le 29 septembre 2021, à l'issue de son arrêt, le salarié n'a pas repris son poste, le médecin du travail relevant quelques troubles anxieux et un épisode dépressif sans précision, ' le 1er février 2022 après un nouvel abandon de poste à compter de janvier 2021, M.

2022, au motif qu'il n'en avait pas les compétences alors même qu'il avait assuré un remplacement sur ce poste dans le cadre de l'avenant à temps complet de janvier 2021. M. [I] [Y] reproche également à la [4] des vins à [Localité 4] d'avoir réagi à sa dénonciation de septembre 2021 quant à son mal-être et sa souffrance au travail par une proposition de rupture conventionnelle, et suite à son refus de celle-ci en le convoquant à un entretien préalable à licenciement pour faute grave. La [4] des vins à [Localité 4] réfute tout comportement fautif de sa part et fait valoir qu'elle avait clairement indiqué à M. [I] [Y] que le remplacement sur le poste de gestionnaire était temporaire. Elle précise que pour le changement de poste demandé en 2021, il a été retenu une candidature ' plus qualifiée' et qu'elle a formulé une proposition de rupture conventionnelle tenant le mal-être décrit par M.

Par courrier recommandé en date du 24 août 2022, la SAS [2] a notifié à M. [X] [I] sa nouvelle affectation au siège social de l'entreprise, à compter du 1er octobre 2022, du fait de la résiliation du marché avec l'enseigne [Adresse 4] [Localité 3]. En date du 28 juillet 2022, M. [X] [I] a été invité à un entretien fixé au 23 août 2022 en vue de régulariser une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que l'intéressé a déclinée. Par courrier du 24 août 2022, M. [X] [I] a été informé qu'il était attendu pour exécuter son contrat de travail, au siège social de la société, à compter du 1er octobre 2022. Ne s'étant pas présenté à son poste le 1er octobre, par courrier recommandé en date du 5 octobre 2022, la SAS [2] a mis en demeure M. [I] de justifier son absence et de reprendre ses fonctions. Le 7 octobre 2022, M.

début d'exercice. Il conclut être fondé à percevoir la totalité de la prime conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation. A l'appui de ses allégations, M. [B] [X] produit au débat : - un courrier qu'il a adressé à la société [3], son précédent employeur : ...suite à nos différents échanges téléphoniques dans lesquels je vous demandais une rupture conventionnelle, celle-ci m'a été refusée par vos soins, de ce fait, je vous adresse ce courrier afin de vous informer de ma décision de démission de ma fonction d'attaché commercial exercée depuis le 05 janvier 2004 au sein de l'entreprise. Cette décision est motivée par le fait que je ne suis plus en phase avec la stratégie de l'entreprise mais également à la baisse de ma rémunération variable, dès la mise en place début 2021, d'une nouvelle règle de calcul de mes primes mensuelles.

Enfin, l'employeur peut procéder au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent gravement le fonctionnement de l'entreprise et nécessitent son remplacement définitif. M. [E] [T] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier en date du 21 décembre 2021 rédigé dans les termes suivants : ' Monsieur, après vous avoir proposé en date du 3 novembre 2021 une rupture conventionnelle que vous avez refusée, nous vous avons convoqué en date du 17 novembre 2021 à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien fixé au 25 novembre 2021. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Par courrier du 13 juin 2022, Mme [S] [U] a envoyé un courrier de mise en demeure à la SAS [1] afin de dénoncer à son employeur des faits constitutifs de harcèlement, des modifications de ses plannings ainsi que des sommes non versées. Par courrier du 30 juin 2022, la SAS [1] a rejeté les demandes de Mme [S] [U]. Le contrat de travail liant la SAS [1] et Mme [S] [U] a été rompu le 30 juin 2022 par le biais d'une rupture conventionnelle. Mme [S] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par requête en date du 15 octobre 2024 aux fins notamment de voir requalifier la rupture conventionnelle de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner son ancien employeur à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

elle a certes utilisé des majuscules dans un courriel, mais cela est dû à une perte de patience face à une direction qui lui imputait systématiquement toutes les difficultés et ne peut s'analyser en une insubordination, - elle n'a jamais tenu de propos injurieux - la véritable raison de son éviction est la volonté de l'employeur de se séparer d'une salariée jugée trop payée après qu'elle a refusé une proposition de rupture conventionnelle qu'elle jugeait « indécente » -elle est fondée à demander le paiement de ses indemnités de rupture (préavis, licenciement), des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le remboursement de frais professionnels (carburant, repas, indemnités kilométriques) restés impayés.

périodes durant lesquelles il était placé en activité partielle étaient erronées, solliciter la condamnation de la SAS [2] [3] à lui verser diverses sommes au titre de rappel de salaires et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. La relation de travail entre M. [L] [K] et la SAS [1] a pris fin le 17 juin 2022 suite à une rupture conventionnelle. Par jugement contradictoire du 31 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : ' débouté M. [L] [K] de l'ensemble de ses demandes, ' condamné M. [L] [K] à verser à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' condamné M. [L] [K] aux entiers, ' débouté les parties de leurs autres demandes. Par acte électronique du 26 février 2025, M. [L] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 22 avril 2025, M.

Sur la rupture du contrat de travail M. [E] [I] relate que le restaurant a fait l'objet d'un incendie le 10 septembre 2022, qu'il a sollicité de son employeur de percevoir le chômage partiel, que son employeur lui répondait qu'il allait « liquider la boite » ce qui résulte des échanges de SMS produits en pièce n°7, l'employeur tentait de lui faire signer une rupture conventionnelle ce qu'il refusait, il était en arrêt de travail pour maladie du 9 au 22 novembre 2022. M. [E] [I] apprenait le 15 mars 2023 des services de Pôle emploi que son employeur avait déclaré qu'il avait «démissionné » ce qui résulte en effet de l'attestation employeur destinée à Pôle emploi. Après échanges entre son conseil et le mandataire désigné, M.

avec ses collègues, - des comportements dénigrants et humiliants de sa hiérarchie notamment Mme [G] sa responsable ayant des propos vexatoires; lui faisant des remontrances publiques, des remarques ironiques, et l'accusant d'erreurs non fondées, - une stratégie d'éviction de la part de la société qui a tenté de faire pression pour qu'elle signe une rupture conventionnelle comme pour d'autres salariés qui ont quitté l'entreprise dans des conditions similaires, qui ont eu un impact sur sa santé avec une détérioration de son état de santé psychologique. Elle explique avoir souffert d'anxiété, de stress en lien avec ses conditions de travail et a dû prendre des médicaments pour faire face à la souffrance liée aux humiliations et à l'atteinte de sa dignité après 15 ans de service pour la société à un âge, 57 ans ne lui permettant pas de retrouver facilement un emploi.

reçu le 03/06/2020 horaire du 7h30 à 13h et de 15h à 20h mois de juin et juillet août 7h30 à 20h tous les jours, - des plannings pour les années 2019 et 2020, - un courrier de Mme [M] [V] daté du 18/05/2021 et un accusé de réception envoyé à l'aide de l'adresse de l'employeur le 19 mai 2021 'je vous informe que je ne suis pas contre une éventuelle rupture conventionnelle. Ceci dit votre indemnisation supra légale proposé me paraît dérisoire ou alors juste un oubli de votre part de toutes mes heures supplémentaires effectuées, les jours fériés et les dimanches...

Mme [Y] [E] sollicite la somme de 102.851,65 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, correspondant à 15 mois de salaire en faisant valoir que suite à son licenciement, si elle a effectivement retrouvé du travail quatre mois plus tard c'est au prix de nombreux sacrifices dont une perte de salaire et surtout un éloignement de plus de 1.000 km de son domicile 4 jours par semaine. Elle précise qu'elle a en conséquence fait le choix d'une rupture conventionnelle effective au 31mars 2024, qu'elle subit toujours les conséquences psychologiques de son licenciement et qu'elle a été diagnostiquée 6 mois plus tard d'un mélanome de type IV.