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/ Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. / Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.' ; Attendu que, conformément à l'article L. 1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ; Attendu que par ailleurs, aux termes de l'article L.

versées. Par avenant du 23 mars 2018, les modalités de calcul des commissions ont été modifiées et une prime par paliers sur le chiffre d'affaires supérieur à 50 000 € a été ajoutée à la rémunération variable. Par lettre remise en main propre le 8 mars 2023, « suite à des nombreux désaccords en matière de contrat de travail », Mme [R] a sollicité une rupture conventionnelle pour se consacrer à d'autres projets. Par lettre remise en main propre le 30 mars 2023, la société a informé la salariée de son refus d'accéder à sa demande. Par lettre remise en main propre le 19 avril 2023, Mme [I] [R] a démissionné de son emploi dans les termes suivants : « Monsieur, Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions de négociatrice en immobilier exercée depuis le 04/05/2016.

la période de chômage partiel et que celle-ci lui avait adressé les feuilles de production lui permettant de vérifier ses droits à commissions de la période antérieure, il n'est pas justifié que ces échanges aient permis d'expliciter le calcul du salaire de la période de chômage partiel. Il soutient également que Mme [P] avait l'intention de demander une rupture conventionnelle dans le cadre de l'entretien du 4 juin ce qui lui a été refusé et a justifié que des griefs lui soient formulés de sorte qu'il n'a pas excédé son pouvoir de direction. Toutefois, il ne produit aucun élément démontrant que dès avant l'entretien du 4 juin, Mme [P] aurait fait connaître qu'elle avait l'intention de solliciter une rupture conventionnelle.

harcèlement ; la salariée n'apporte aucun élément pouvant laisser présumer l'existence des ordres et des contre-ordres constants, des objectifs non réalisables, des pressions constantes, des délais trop courts qu'elle invoque ; il n'y a pas eu de multiplications des départs de salariés suite à la réorganisation ; la salariée a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail en septembre 2017, solution qui avait été préconisée par le corps médical ; la salariée n'a finalement pas donné suite à sa demande et c'est alors qu'elle a adressé à compter du 25 septembre 2017 des arrêts de travail pour maladie professionnelle. *** Aux termes de l'article L.

Par un avenant signé le 28 juin 2019, le terme de ce contrat était reporté au 8 juillet 2019 afin de « pallier au surcroît temporaire d'activité de l'entreprise ». La relation de travail s'est ensuite poursuivie au-delà de ce terme. Madame [J] [D] se montrait intéressée par l'achat du fonds de commerce situé à [Localité 3]. Il était convenu de cette acquisition à intervenir au mois d'août 2023. Il était formé entre la société [1] et [J] [D] un accord de rupture conventionnelle du contrat de travail, lequel acte était daté du 12 juin 2023. Le contrat de travail entre la société [1] et Madame [J] [D] prenait fin le 18 juillet 2023 par l'effet de cette rupture d'une rupture conventionnelle implicitement homologuée par l'autorité administrative.

La relation contractuelle s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 5 février 2019 selon avenant du 22 janvier 2019. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la pâtisserie. Mme [C] a fait l'objet de deux avertissements les 30 janvier et 9 avril 2020 - ce dernier n'ayant été remis à la salariée que le 21 avril. Les parties ont régularisé un protocole de rupture conventionnelle le 28 avril 2021, homologué le 3 juin 2021. Contestant notamment la validité de l'avertissement du 9 avril 2020 et la régularité de la convention de rupture conventionnelle, Mme [C] a saisi le 16 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 9 mai 2023, l'a déboutée de ses prétentions et a rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions d'animatrice commerciale. Elle a été placée en arrêt de travail du 17 au 24 décembre 2015, du 28 janvier au 2 février 2016 et du 7 mars au 8 mai 2016. Le 27 mai 2016, elle a été informée de la fin de sa mission au sein de la [6] (FAG) et d'un retour au sein de la [7] le 1er septembre 2016. Courant juin 2016, elle a demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que la [7] a refusée. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 22 août 2016. Elle a été déclarée inapte à son poste le 27 février 2020, le médecin du travail mentionnant : 'Inaptitude définitive et totale en un seul examen. Inapte à tous les postes dans l'entreprise et le groupe en raison d'un risque important pour la santé du salarié.

Sur l'exécution du contrat de travail Sur l'exécution de bonne foi et l'obligation de sécurité : La société sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé qu'elle avait manqué à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail et à son obligation de sécurité.

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [O] [C] a été engagé le 1er septembre 2009 par l'association [3][Localité 1] (ci-après l'association) par contrat à durée indéterminée en qualité de moniteur de tennis. Le 7 juin 2019, les parties ont régularisé une rupture conventionnelle et le contrat de travail a pris fin le 19 août 2019. Le 17 septembre 2019, M. [C] et l'association ont conclu un contrat de prestation de services pour une durée de 10 mois. Le 18 août 2020, M.

application. » Et « si nous arrivons à lancer notre projet, nous pourrons chercher à lever des fonds et financer d'autres ressources qui permettront aux projets d'accélérer dans sa réalisation technique. Dans cette optique, nous pourrons à ce moment-là retrouver des charges de travail nécessitant tes compétences » et, également, que tu m'as proposé une rupture conventionnelle le 12 octobre, où tu prévoyais une date de fin de contrat au 31 octobre, j'en déduis qu'il n'y aura pas suffisamment de travail pour 3 mois de préavis. Je te propose donc, d'un commun accord, de le réduire au vendredi 10 décembre, le temps de recevoir ta réponse par courrier. Je ne suis évidemment plus intéressé ni par travailler sur le Front-end, ni par la formation. Merci de me faire parvenir par voie postale les différents documents obligatoires de fin de contrat.

contrairement à ses collègues ". Ce passage est une reprise des doléances de son patient. Le médecin précise encore : " un syndrome anxio-dépressif secondaire avec insomnies d'endormissement et irritabilité est apparu dernièrement, motivant sa consultation. Il souhaiterait trouver des solutions à ces difficultés, voire envisagerait éventuellement une rupture conventionnelle, si les choses ne s'arrangent pas ".

; que le contrat n'a pas été conclu pendant la période suspecte de sauvegarde ou de redressement judiciaire, la liquidation judiciaire étant intervenue plus de 3 ans après la conclusion du travail ; - Elle percevait régulièrement des bulletins de salaires, et cotisait auprès des différents organismes sociaux comme tout salarié ; - Suite aux irrégularités dans le paiement des salaires, elle a demandé à conclure une rupture conventionnelle ; qu'un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle-Emploi lui ont été remis ; - Son statut d'associée-fondatrice de la société [1] n'est pas incompatible avec celui de salariée, dans la mesure où elle était minoritaire (12,8 % du capital et non 16,8 % comme le prétend le liquidateur judiciaire), qu'elle n'a jamais exercé les fonctions de présidente de la société et ne l'a pas dirigée, ces fonctions ayant été exercées par M.

Le 12 juin 2018, la société a notifié à la salariée un avertissement pour avoir omis d'enlever le répondeur téléphonique, rendant le magasin injoignable. Le 24 septembre 2019, la société lui a notifié un second avertissement pour différentes erreurs dans le suivi administratif. Le 18 juin 2020, Mme [N] a reçu une convocation afin d'échanger sur une éventuelle rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé par lettre en date du 21 juin 2020. A compter du 30 juin 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail, jusqu'au 8 février 2021. A l'issue de sa visite de reprise en date du 9 février 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec la mention de ce que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. En l'espèce, La lettre du 23 novembre 2020, portant remise du formulaire du contrat de sécurisation professionnelle, vaut lettre de licenciement à défaut de contestation.

; la lettre de licenciement produite n'est pas suffisante pour démontrer que l'adresse mentionnée sur l'enveloppe et/ou sur les formulaires du recommandé correspondait à son adresse ; par courrier du 21 juillet 2020, la société a transmis les documents de fin de contrat mais le seul fait d'adresser au salarié une attestation pôle-emploi vaut rupture du contrat de travail, qui, si elle n'a pas été précédée d'une lettre de rupture ou d'une rupture conventionnelle, équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en l'absence de preuve de la notification régulière au salarié de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

Les salariés, à titre individuel, n'étant pas partie à l'accord collectif mais représentés par les organisations syndicales. La SAS [4] n'a donc pas manqué à ses obligations en n'informant pas personnellement Madame [F] [B]. En tout état de cause, Madame [F] [B] a été informée de la dénonciation puisque, par lettre du 24 septembre 2018, elle a demandé un entretien pour échanger sur une rupture conventionnelle compte tenu de l'arrêt de la navette en février 2019. Enfin, il n'est pas contesté que le domicile de Madame [F] [B] était éloigné du site de [Localité 4] de 12 kilomètres et du site de [Localité 5] de 17 kilomètres. Madame [F] [B] ne démontre pas que cette suppression l'empêchait de, de manière absolue, de se rendre sur le nouveau site.

[J] et son témoignage est imprécis en ce qu'elle n'explicite pas en quoi l'intervention de ce dernier démontre un mépris pour les risques psychosociaux. Le fait n'est pas établi. 2- la diminution des effectifs de plus de la moitié entre le 1er janvier 2016 et le 31 mars 2018 : Il ressort du registre des entrées et sorties du personnel de la société [7] qu'entre le 1er janvier 2016 et le 31 mars 2018, 15 salariés ont quitté l'entreprise par démission, 6 suite à une rupture conventionnelle, 7 par " mobilité groupe ", 3 salariés ont été licenciés pour inaptitude, deux pour cause réelle et sérieuse et un à la fin de sa période d'essai, soit 34 départs. En outre deux cadres dirigeants sont partis à la fin de leur mandat.

son employeur l'a informée qu'à son retour, elle serait placée en congés payés à compter du 24 décembre et jusqu'au 27 janvier 2019 et ce, contre son gré ; à son retour, elle n'a pas occupé le poste d'assistante logistique qu'elle occupait avant son arrêt de travail alors que ce poste, toujours existant, était occupé par une autre salariée ; Mme [I], qui l'a reçue, après la visite de reprise chez le médecin du travail, l'a informée qu'elle souhaitait procéder à une rupture conventionnelle ; elle a été rétrogradée, affectée à un poste qui n'existe pas dans l'entreprise, celui d'assistante achat logistique, et les fonctions, selon la fiche de poste, comprennent celles de cariste, qu'elle n'est pas et qui sont contraires aux recommandations du médecin du travail ; en réalité, l'employeur ne lui a pas fourni de travail ; en ne lui permettant pas de réintégrer son poste, l'employeur a commis…

En particulier, je n'ai pas pu voir le médecin du travail parce que vous n'avez pas payé vos cotisations au service de santé au travail et je n'ai jamais pu bénéficier de la mutuelle pour mes frais de santé parce que vous n'avez adhéré à aucun organisme, alors que vous avez retenu des cotisations sur mes bulletins de salaire. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments et alors que ma demande de rupture conventionnelle du contrat de travail est restée sans réponse, la perspective de reprendre mon poste de travail à une date tout à fait indéterminée, dans de telles conditions, m'est parfaitement insupportable. Mon contrat de travail est donc rompu de votre fait et je vous remercie de me transmettre mon solde de tout compte, mon certificat de travail et mon attestation [7].

Par lettres des 16 novembre et 19 novembre 2020, adressées à son employeur, Monsieur [H] s'est plaint d'une discrimination, d'un harcèlement sournois, du refus systématique de toute évolution salariale et a revendiqué l'application du coefficient 365 au lieu de 335. Un échange de lettres s'en est suivi. Suite au projet de transformation de la SAS Renault Trucks et à l'accord portant rupture conventionnelle collective, Monsieur [H] s'est porté volontaire au départ dans les conditions précisées dans l'accord de rupture et plus particulièrement celles relatives au dispositif de retraite. Une autorisation de l'Inspection du travail a été sollicitée compte tenu du statut protecteur de Monsieur [H], et a été accordée. Le 22 février 2021, les parties ont signé une convention individuelle de rupture mettant fin au contrat de travail de Monsieur [H].