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M. [W] [F] a été recruté par l'association [Adresse 7] de [Localité 5] (ci-après l'association [Adresse 8] [Adresse 9]) à compter du 1er février 2012, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur culturel. L'association assurait l'animation et la coordination du centre culturel et social juif de [Localité 5], la promotion et l'organisation des activités culturelles, éducatives, sociales, artistiques et de loisirs pour ses membres, en rapport avec l'histoire, la culture et la tradition juives. M. [F] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 23 janvier au 4 mai 2020. Après convocation à un entretien préalable à licenciement pour motif économique, fixé au 10 février 2020, par lettre recommandée du 2 mars 2020, l'association [5] a notifié à M.

par contrat à durée indéterminée en qualité d'attaché commercial. Le 1er février 2017, son contrat de travail a été transféré de plein droit à la société [1] (la société), suite à l'acquisition de cette dernière de la branche '[3]' de la société [2]. La société applique les dispositions de la convention collective des industries chimiques. Au dernier état, le salarié occupait le mandat de secrétaire adjoint du comité d'entreprise et était délégué syndical [4]. En 2019, la société [1] a mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) au motif d'une menace sur sa compétitivité. Un accord majoritaire a été conclu le 3 juillet 2019 et a été ensuite complété par un avenant, signé le 5 juillet 2019. L'accord majoritaire et son avenant ont été validés par la DIRECCTE par décision du 10 juillet 2019.

par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de secteur. Le 1er février 2017, son contrat de travail a été transféré de plein droit à la société [1] (la société), suite à l'acquisition de cette dernière de la branche '[U]' de la société [2]. La société applique les dispositions de la convention collective des industries chimiques. Au dernier état, la salariée occupait le mandat de secrétaire du comité d'entreprise de la société. En 2019, la société [1] a mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) au motif d'une menace sur sa compétitivité. Un accord majoritaire a été conclu le 3 juillet 2019 et a été ensuite complété par un avenant, signé le 5 juillet 2019. L'accord majoritaire et son avenant ont été validés par la DIRECCTE par décision du 10 juillet 2019.

par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 juillet 2020. La société [1] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : dit et jugé que la S.A.S. [1] a exécuté loyalement le contrat de M. [K] ; débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes ; débouté les deux parties de leurs plus amples demandes ; condamné M. [K] aux éventuels dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 février 2023, M. [K] a interjeté appel dans les

par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 juillet 2020. La société [1] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : dit et jugé que la S.A.S. [1] a exécuté loyalement le contrat de M. [U] ; débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes ; débouté les deux parties de leurs plus amples demandes ; condamné M. [U] aux éventuels dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 février 2023, M. [U] a interjeté appel dans les formes et

par contrat à durée indéterminée en qualité d'attaché commercial. Le 1er février 2017, son contrat de travail a été transféré de plein droit à la société [1] (la société), suite à l'acquisition de cette dernière de la branche '[3]' de la société [2]. La société applique les dispositions de la convention collective des industries chimiques. En 2019, la société [1] a mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) au motif d'une menace sur sa compétitivité. Un accord majoritaire a été conclu le 3 juillet 2019 et a été ensuite complété par un avenant, signé le 5 juillet 2019. L'accord majoritaire et son avenant ont été validés par la DIRECCTE par décision du 10 juillet 2019. Le 17 septembre 2019, le salarié a refusé la proposition de modification de son contrat de travail.

par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 juillet 2020. La société [1] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : dit et jugé que la S.A.S. [1] a exécuté loyalement le contrat de M. [C] ; débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes ; débouté les deux parties de leurs plus amples demandes ; condamné M. [C] aux éventuels dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 février 2023, M. [C] a interjeté appel dans les

par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 juillet 2020. La société [1] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : dit et jugé que la S.A.S. [1] a exécuté loyalement le contrat de M. [Y] ; débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes ; débouté les deux parties de leurs plus amples demandes ; condamné M. [Y] aux éventuels dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 février 2023, M. [Y] a interjeté appel dans les formes

par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 juillet 2020. La société [1] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : dit et jugé que la S.A.S. [1] a exécuté loyalement le contrat de M. [J] ; débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes ; débouté les deux parties de leurs plus amples demandes ; condamné M. [J] aux éventuels dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 février 2023, M. [J] a interjeté appel dans les formes et

La société [1] a pour activité l'exploitation d'établissements hôteliers haut de gamme. Elle a embauché Mme [E] [B], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 mars 2020, en qualité de directrice commerciale (avec le statut de cadre travaillant dans le cadre d'une convention de forfait en jours). La relation de travail était soumise à convention collective nationale dite HCR : hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979). Par courrier remis en main propre le 1er février 2021, l'employeur mettait fin à la période d'essai, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Toutefois, par courrier remis en main propre le 2 février 2021, il proposait à la salariée d'accepter la rétractation de sa décision de rompre la période d'essai.

M. [M] [Q] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 15 mars 2018 par la société [1] [2], entreprise de construction et de montage de structures de tuyauterie et de chaudronnerie industrielle comptant au 30 juin 2020 386 salairés et faisant partie du groupe [1] SE, en qualité de responsable qualité et méthodes. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le 24 juillet 2020, la société [1] [2] a envisagé un projet de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique susceptible de concerner 100 collaborateurs. Un accord de méthode a été signé entre la direction et les partenaires sociaux à l'issue de la réunion de négociation qui s'est tenue le 30 juillet 2020.

M. [X] [Q] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 18 avril 2016 par la société [1], entreprise de construction et de montage de structures de tuyauterie et de chaudronnerie industrielle comptant au 30 juin 2020 386 salairés et faisant partie du groupe [2], en qualité de directeur fabrication et installation. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le 24 juillet 2020, la société [1] a envisagé un projet de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique susceptible de concerner 100 collaborateurs. Un accord de méthode a été signé entre la direction et les partenaires sociaux à l'issue de la réunion de négociation qui s'est tenue le 30 juillet 2020.

Par contrat à durée déterminée, M. [R] (ci-après le salarié) a été embauché par la société [2] du 2 octobre 1995 au 31 décembre 1995, en qualité de préparateur de commande au sein d'un établissement situé à [Localité 2] (69). La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 était applicable à la relation contractuelle. Un second contrat à durée déterminée a été réalisé pour la période du 1er janvier au 30 avril 1996 et, par courrier du 18 avril 1996, le contrat s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 1996. Par courrier du 12 février 1997, la société [2] a informé le salarié qu'il occuperait dorénavant les fonctions d'opérateur de magasinage. Le 30 avril 2018,

Mme [U] (la salariée) a été engagée le 19 septembre 2005 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable adjointe de boutique, agent de maîtrise, coefficient 221. Par avenant du 1er août 2016, elle a été promue responsable de la boutique de [Localité 6], qualification agent de maîtrise, niveau 4, échelon 2. La société applique les dispositions de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Le 20 juillet 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique pour le 27 juillet 2018. Par courrier remis en main propre le 10 août 2018 contre décharge, la société lui a proposé un reclassement sur un poste de vendeuse à [Localité 7].

Mme [S] (la salariée) a été engagée le 17 avril 2008 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable administration des ventes. Les dispositions de la convention collective du commerce de gros sont applicables à la relation contractuelle. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles Le 12 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 22 juin 2020. Au cours de cet entretien, la société a proposé à la salariée l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et lui a remis un courrier d'information sur le motif économique. Par lettre du 1er juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour motif économique.

La société [2] était spécialisée dans les travaux de maçonnerie générale et gros 'uvre de bâtiment. Elle employait au moins 11 salariés au moment des faits. Elle a été créée par MM. [D] [U] et [T] [K], désigné comme gérant. Chacun des associés détenait 50% des parts. Les parts de la société ont été par la suite rachetées par MM. [J] [K] et [Z] [B], ce dernier devenant gérant. Par jugement du 9 septembre 2020, le tribunal de commerce de Lyon a placé la société en redressement judiciaire. Par jugement du 7 janvier 2021, ce même tribunal a converti le redressement judiciaire en liquidation judiciaire et désigné la société [F] [N] en qualité de liquidateur judiciaire. Par lettre recommandée du 22 janvier 2021, la société [F] [N], ès qualités, a notifié à M.

M. [U] [L] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 17 janvier 2005 par la société [5], spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques, en qualité de responsable informatique statut cadre. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable du service support. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. M. [L] a été reconnu travailleur handicapé en novembre 2014 en raison d'une maladie de l'oeil limitant sa vision périphérique. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 2 février au 29 juin 2021. Le 15 février 2022, la société [3] est devenue présidente, associée unique et actionnaire unique de la société [5].

par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de sécurité, coefficient 140, statut employé, affecté sur le site de l'Olympique Lyonnais-Groupama [3]. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Le 24 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 04 août 2020. Par lettre du 13 août 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant : ' Le 30 juin dernier, nous avons eu à déplorer un comportement inadapté de votre part. En effet, nous avons constaté que vous n'avez pas effectué votre mission ce jour-là entre 19H20 et 21H55.

par contrat à durée indéterminée en qualité d'opératrice [5]. Le 1er octobre 1997, le contrat de travail a été transféré au profit de la société [3] (ci-après la société ou l'employeur). Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions d'infographiste. Par un avenant du 1er janvier 2020, la durée de travail a été fixée à 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles. Le 1er décembre 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique pour le 9 décembre 2022. Au cours de cet entretien, la société a remis à la salariée un contrat de sécurisation professionnelle, auquel elle a adhéré le 17 décembre 2022. Par lettre recommandée du 22 décembre 2022,

La société [1] exploite un institut de recherche spécialisé dans le développement en biotechnologie et appartient au groupe [2]. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 22 avril 2014, elle embauchait Monsieur [X] [P] en qualité de chargé de recherches. Le 28 février 2020, Monsieur [X] [P] était victime d'un accident, reconnu bien plus tard comme accident du travail par une décision du tribunal judiciaire de Lyon rendu le 30 juin 2023. Depuis cet accident, il était placé en arrêt de travail et n'a jamais repris le travail. Le 6 mai 2020, il était convoqué à un entretien préalable à un licenciement économique, fixé au 25 mai suivant, auquel il était assisté d'un conseiller, Monsieur [G]. Il adhérait au contrat de sécurisation professionnelle le 29 mai 2020.