Cour d'appel de Lyon

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/01207 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OZET

[K]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 17 Janvier 2023

RG : 20/01653

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2026

APPELANT :

[F] [K]

né le 19 Septembre 1979 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2] / FRANCE

représenté par Me Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 3] N° B [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseiller

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [K] (le salarié) a été engagé le 25 août 2003 par la société [2] en qualité d'attaché commercial suivant un contrat à durée déterminée puis suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2004.

Le 1er février 2017, son contrat de travail a été transféré de plein droit à la société [1] (la société), suite à l'acquisition de cette dernière de la branche '[3]' de la société [2].

La société applique les dispositions de la convention collective des industries chimiques.

En 2019, la société [1] a mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) au motif d'une menace sur sa compétitivité.

Un accord majoritaire a été conclu le 3 juillet 2019 et a été ensuite complété par un avenant, signé le 5 juillet 2019.

L'accord majoritaire et son avenant ont été validés par la DIRECCTE par décision du 10 juillet 2019.

Le 13 septembre 2019, le salarié a refusé la proposition de modification de son contrat de travail.

Il a ensuite adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et son contrat de travail a été rompu le 12 novembre 2019.

Le 30 juin 2020, M [K], estimant que la société [1] n'a pas loyalement déterminé ses objectifs commerciaux, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de la voir condamner à lui verser des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement des intérêts au taux légal.

La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 juillet 2020.

La société [1] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

dit et jugé que la S.A.S. [1] a exécuté loyalement le contrat de M. [K] ;

débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes ;

débouté les deux parties de leurs plus amples demandes ;

condamné M. [K] aux éventuels dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 février 2023, M. [K] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d'infirmation en ce qu'il : - a dit et juge que la SAS [1] a exécuté loyalement son contrat ; - l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ; - a débouté les deux parties de leurs plus amples demandes ; l'a condamné aux éventuels dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 mars 2026, M. [K] demande à la cour de :

le recevoir en son appel et ses demandes ;

A titre principal,

annuler le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 17 janvier 2023 ;

En conséquence,

juger que la société [1] a sciemment fixé des objectifs commerciaux irréalistes et irréalisables qui ont porté atteinte à la rémunération des commerciaux ;

juger que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail;

condamner la société [1] à lui payer la somme de 23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

A titre subsidiaire, si la cour n'annulait pas le jugement entrepris,

infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

juger que la société [1] a sciemment fixé des objectifs commerciaux irréalistes et irréalisables qui ont porté atteinte à la rémunération des commerciaux ;

juger que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail;

condamner la société [1] à lui payer la somme de 23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

En tout état de cause,

fixer à 5 051,75 euros son salaire de référence ;

juger que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice ;

débouter la société [1] de toutes demandes, fins et prétentions contraires ;

condamner la société [1] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ;

condamner la même aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 07 avril 2026, la société [1] demande à la cour de :

confirmer le jugement,

En conséquence,

débouter l'appelant de ses prétentions,

condamner l'appelant à lui verser la somme de 4'000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 avril 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 19 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du jugement

Le salarié sollicite l'annulation du jugement entrepris au motif de la violation du principe d'impartialité énoncé à l'article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Il estime que la motivation du jugement, le raisonnement retenu par les conseillers prud'homaux ainsi que le choix des termes employés démontrent la partialité de ceux-ci, dès lors qu'ils ont :

retenu des moyens et arguments qui n'étaient pas dans le débat ;

décortiqué les pièces de l'employeur pour y exploiter le moindre élément pour estimer que les objectifs étaient réalistes et réalisables, sans les confronter à celles des salariés ;

porté une appréciation subjective sur les salariés ainsi que sur les représentants du personnel afin de les décrédibiliser ;

procédé à une lecture partielle, partiale et orientée ainsi qu'à une dénaturation des pièces produites par les salariés pour en déformer la portée et procéder par voie d'affirmation sans preuve.

La société rétorque que le jugement n'est pas affecté de nullité, soutenant que :

le jugement reprend de manière synthétique et objective l'argumentation présentée par chacune des parties et ne comporte aucun terme injurieux ou décrédibilisant ;

les conseillers ont fait preuve de pédagogie dans la définition de la notion d'objectifs et se sont contentés de prendre acte des carences des salariés sur le terrain de la charge de la preuve et d'écarter leurs arguments ;

le conseil n'a procédé à aucune appréciation subjective et les arguments avancés par le salarié sont impropres à caractériser une éventuelle partialité.

***

Vu l'article 6§1 de la convention européenne des droits de l'homme ;

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

L'impartialité subjective des juges se présume jusqu'à preuve du contraire.

Il appartient à la cour de vérifier dans une démarche objective d'apprécier si certains faits vérifiables font naître un doute raisonnable sur l'impartialité du conseil de prud'homme.

En l'occurrence, le conseil de prud'homme a mentionné concernant le plan de sauvegarde de l'emploi que ' ce plan est clair est non équivoque. Le conseil de prud'homme ne peut pas se substituer aux élus et à la Direccte qui ont négocié et signé ce plan. Toutes les règles ont été définies par [4] et dans les moyens utilisés par le demandeur, aucun n'établit que [4] n'a pas respecté ce plan de sauvegarde de l'emploi qui s'impose à tous'.

Il est exact que le salarié comme la société n'avaient pas contesté la régularité du plan de sauvegarde de l'emploi ni l'application de celui-ci. Néanmoins, le conseil de prud'homme avait appréhendé le grief d'exécution déloyale du contrat de travail également au titre du plan de sauvegarde de l'emploi, sans que cette motivation superfétatoire soit de nature à faire naître l'existence d'un doute sur son impartialité dès lors que le salarié avait utilisé au titre de son argumentaire, l'élément de contexte lié au plan de sauvegarde de l'emploi, lequel a été établi au cours de la période au cours de laquelle les objectifs sont contestés.

De même, la mention : ' (le demandeur) n'a jamais remis en cause qu'il n'a pas atteint 100% de l'objectif, objectif qui n'a pas pour vocation d'être toujours atteint à 100%. D'ailleurs, ce ne serait plus un objectif si tous les commerciaux atteignaient tous les ans 100% de l'objectif'

participe d'une volonté pédagogique qui n'a pas nécessairement lieu d'être dans une décision juridictionnelle et d'une rédaction maladroite, qui ne fait pas naître de doute sur l'impartialité du conseil de prud'homme.

Les juges peuvent sans qu'il leur soit reproché une atteinte au principe d'impartialité ou au principe de la contradiction, retenir des éléments de fait résultant des pièces produites par les parties.

Il est exact que le conseil de prud'homme a porté une appréciation sur la qualité du travail effectué par les représentants du personnel, sans pour autant que cela laisse naître de doute sur l'impartialité de celui-ci dans la décision en cause.

Le grief tenant à la lecture partielle, partiale et orientée ainsi qu'à une dénaturation des pièces produites, sera rejeté. En effet, les 'résumés' de réunions du CE des 14 novembre 2018, 16 janvier 2019, 14 novembre 2019 et de la déclaration du syndicat [5] lors de la DUP du 16 janvier 2019 ne sont pas de nature à l'établir. Il appartiendra à la cour d'examiner ces éléments dans le cadre de son appréciation du caractère irréaliste des objectifs invoqués.

En définitive, la rédaction parfois maladroite du conseil de prud'homme qui a répondu au moyens avancés en pointant l'absence de certains dans le débat judiciaire présenté devant lui, sans que la dénonciation collective par les instances syndicales soient de nature à palier cette absence, ne fait pas naître de doute raisonnable sur l'impartialité de celui-ci.

En conséquence, la demande de nullité du jugement sera rejetée.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié fait grief au jugement entrepris de l'avoir débouté de sa demande tendant à voir condamner la société pour exécution déloyale de son contrat de travail et soutient qu'en lui fixant des objectifs commerciaux irréalistes et irréalisables, la société n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail, ayant porté atteinte à sa rémunération. Il avance que :

la société n'a pas tenu compte des facteurs extérieurs impactant son activité, dont elle avait nécessairement connaissance tels que l'état et le contexte économique dégradé du marché de vente des produits phytosanitaire mais également des législations de plus en plus contraignantes et la concurrence accrue du marché ;

la société n'a pas tenu compte des multiples alertes émanant des représentants du personnel concernant le caractère irréaliste des objectifs ;

alors que l'exercice 2016-2017 avait été très difficile et que les objectifs collectifs que la société avait unilatéralement fixés n'ont pas été atteints, la société n'a pas revu sa politique de fixation des objectifs pour les exercices suivants et a persisté à fixer des objectifs inaccessibles ;

pour l'exercice 2017-2018, le seuil de déclenchement du paiement de la prime a été augmenté de 5 points par décision unilatérale de l'employeur, sans tenir compte des mauvais résultats précédents ; les résultats commerciaux enregistrés en fin d'exercice démontre la caractère irréaliste des objectifs puisque aucun attaché commercial n'est parvenu à les remplir à 100% et plusieurs n'ont perçu aucune rémunération variable; ainsi, la direction de la société a nettement surévalué ses objectifs de développement commercial et aucune rectification n'a été apportée à mi-exercice ;

les bonus relatifs aux challenges commerciaux ont été mis en place pour corriger artificiellement la baisse de rémunération variable des commerciaux et étaient d'un montant largement inférieur au montant cible de la part variable de leur rémunération;

cette exécution déloyale s'est poursuivie au cours de l'exercice suivant de 2018-2019 puisque les nouveaux objectifs fixés n'étaient pas pertinents, le projet présenté n'était pas complet et certains objectifs n'ont pas été chiffrés ; malgré les demandes des élus, aucune communication claire et précise n'a été donnée par l'employeur ; une fois de plus pour cette année, les résultats des commerciaux en fin d'exercice ont été révélateurs du caractère irréaliste et irréalisable des objectifs fixés et la société le savait pertinemment ;

la société n'a pas tenu compte des difficultés rencontrées au quotidien par les attachés commerciaux en raison de sa propre organisation et du manque de moyens mis en 'uvre par celle-ci pour leur permettre d'atteindre leurs objectifs ;

la société ne démontre pas que les objectifs qu'elle a fixés étaient réalistes et réalisables alors que la charge de la preuve lui incombe ;

il a subi un préjudice moral et économique.

La société conclut à la confirmation du jugement de ce chef, invoquant l'absence de déloyauté dans la fixation des objectifs commerciaux, aux motifs que :

les appelants n'ont jamais dénoncé le prétendu caractère inaccessible des objectifs;

ils ont tous perçu, en 2017, 2018 et 2019 une prime commerciale d'un montant significatif ; en 2017, ils ont perçu des montants élevés (entre 4'602 euros et 7'388 euros) alors que l'exercice avait été difficile ce qui permettait de fixer pour le budget suivant des objectifs du même ordre ; en 2018, deux des appelants ont perçu des montants élevés (6 078 euros pour M. [K] et 5'525 euros pour M. [U]) et en 2019 cinq des appelants ont perçu des montants élevés (entre 5227 euros et 7668 euros) ce qui démontre que les objectifs fixés pouvaient permettre le versement d'une prime significative ;

l'avis défavorable donné a priori par les représentants du personnel a été démenti par les montants versés aux salariés ayant enregistré de bons résultats commerciaux ;

elle a chaque année déterminé un plan d'objectifs communiqué aux salariés selon des critères vérifiables et consulté le comité d'entreprise ;

les appelants ont tous été soumis aux mêmes objectifs ;

elle a mis en place des primes challenge permettant d'améliorer le bonus de 2018, lesquelles ont été maintenues en 2019 ;

les différences importantes dans les montants de primes commerciales sont essentiellement liées à l'investissement de chacun et la progression de réalisation des objectifs entre 2018 et 2019 est manifeste.

***

Selon les dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l'exécution déloyale incombe à celui qui l'invoque.

Les objectifs à réaliser pour obtenir le versement d'une prime ou d'une rémunération variable, peuvent être fixés unilatéralement par l'employeur, pourvu qu'ils soient réalistes (soc 22 mai 2001 n°999-41970).

La variation doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendant de la volonté de l'employeur, qui ne font pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'ont pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (soc 2 juillet 2002 n°00-13111).

Dans ce cas l'employeur peut modifier les objectifs dès lors que ceux-ci sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Le salarié bénéficiait d'une rémunération fixe outre d'une rémunération variable fixée annuellement de manière unilatérale par l'employeur.

En conséquence du transfert partiel d'actifs de la société [2] à la société [1], le salaire variable était celui de la société [1] courant du 1er octobre de l'année N au 30 septembre de l'année N+1 avec un paiement en févier N+1 et une avance de paiement en cours de l'année N.

Pendant une année, les salariées bénéficiaient de la garantie minimale de salaire issue de l'article L. 2261-13 du code du travail et ont perçu à ce titre l'indemnité différentielle RVT à la clôture de l'exercice en avril 2017.

Les primes versée par la société [1] en janvier 2018 se rapportaient à l'exercice 2016/2017 clos le 30 septembre 2017.

Le salarié précise que sa demande ne porte pas sur cet exercice. Il sert en réalité de référence par rapport aux exercices suivants.

Les objectifs à atteindre pour l'exercice 2016/2017 étaient composés d'objectifs collectifs et d'objectifs individuels pour les forces de vente avec une répartition de 50/50 entre les deux items.

L'objectif collectif se décomposait en :

un objectif de chiffre d'affaires pour 25% de ces objectifs collectifs correspondant au budget France campagne de 45M€ net [Localité 5] avec lancement désherbants naturels avant fin T1, revu à 43,2 M€ (il n'a été réalisé qu'à 88% pour 38,059 M€) ;

un objectif collectif correspondant aux parts de marchés [6] pour 75% de ces objectifs collectifs de 15% de PDM soit +0,8 points en cumul ou YTD en fin juin ou septembre 2017 avec lancement des désherbants naturels avant T1, revu à 14,5%, soit +0,3pt ; l'objectif était considéré comme atteint à 90% permettant un paiement à 50% de la cible.

Pour la période 2016/17 débutant au 1er octobre 2016, l'employeur avait défini un bonus cible de 8500 euros correspondant à 100%.

Il est constant que sur cet exercice, le seuil de déclenchement du droit à la prime était fixé à 90% d'atteinte des objectifs.

L'employeur a constaté un niveau de paiement des bonus pour le personnel de la force de vente d'un montant minimal de 3102 euros, un maximum de 7621 euros, avec une médiane à 5 928 euros et une moyenne à 5 692 euros.

Ainsi au cours de l'exercice 2016/2017, la société reconnaissait que la saison commerciale avait été difficile, que l'objectif collectif tenant au montant du budget n'avait pas été atteint pour déclencher la prime collective mais que prenant en compte 'le travail remarquable et la volonté sans faille, la ténacité hors pair de la part des salariés', elle avait décidé d'accorder le paiement de l'objectif collectif [7] à hauteur de 50%.

1- Sur les objectifs 2017/2018

Pour l'exercice 2017/2018 correspondant à la période du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018, le comité d'entreprise a été consulté sur le projet du dispositif de rémunération variable des commerciaux lors de la réunion extraordinaire du 14 décembre 2017, soit deux mois après le début de l'exercice, sans élément permettant de considérer que le salarié avait été informé du nouveau dispositif préalablement au début de l'exercice. Pour autant, les élus avaient expressément demandé à la direction de ne présenter individuellement aux salariés les objectifs 2018 qu'après la clôture de l'exercice 2017, comme il ressort du résumé du comité d'entreprise extraordinaire du 14 décembre 2017 produit par le salarié. Ce faisant aucune déloyauté ne saurait être imputée à l'employeur au titre de ce retard de deux mois.

Ce nouveau système prévoyait une répartition de 40% pour les objectifs collectifs et 60% pour les objectifs individuels de manière à davantage récompenser la performance individuelle, avec les pondérations suivantes :

objectifs collectifs pour 40% :

20% d'objectifs collectifs sur l'ensemble du territoire français avec 10% en fonction du chiffre d'affaires net des ventes en France de 43,3M € et 10% en fonction de la 'contry contribution' d'un montant de 7,7M €

20% d'objectifs collectifs par région ;

objectifs individuels pour 60% :

40% en fonction du chiffre d'affaires du secteur selon budget déterminé

10% en fonction du 'business GSA' (grandes surfaces alimentaires)

10% en fonction d'un objectif personnalisé par le directeur régional des ventes (DRV).

Il était prévu de sur valoriser la sur performance individuelle des commerciaux jusqu'à 180% et leur sur performance collective jusqu'à 150%.

Le seuil de déclenchement du bonus était fixé à 90% de l'atteinte de l'ensemble des objectifs individuels et collectifs, mais ne donnait droit qu'au paiement de 50% de chacune des parts individuelles, exclusive de toute prime sur les objectifs collectifs.

C'est à compter du seuil de 95% d'atteinte que le bonus collectif était versé à hauteur de 50% de chacune des valorisations des objectifs. Une augmentation par point d'atteinte supplémentaire était prévue jusqu'à 100%. C'est à la réalisation de 100% des objectifs que la prime de base d'un montant défini à 8500 euros pouvait être obtenue en intégralité.

Ainsi la structure de la rémunération variable était profondément revue et la hausse des paliers de déclenchement de 90% à 95% faisait peser un risque sur la rémunération des bonus, comme le faisaient remarquer certains élus lors du comité d'entreprise extraordinaire du 5 janvier 2018.

Ce n'est donc pas l'atteinte du seuil de 100% qui est important pour apprécier le caractère irréaliste des objectifs mais celui du seuil de déclenchement de la prime, à savoir en l'occurrence, le taux de 90%, même si le droit à prime est réduit sur la portion de 90% à moins de 95%.

Par ailleurs, le chiffre d'affaires prévisionnel ciblé pour l'objectif collectif avait été fixé à un montant de l'ordre de 55 M €, soit un montant supérieur de l'ordre de 17M € à celui réalisé pour l'exercice précédent de 2016/2017 de 38,059 M€ et bien supérieur au budget projeté de 43,2 M€ après révision à la baisse pour ce même exercice.

En axant la perception de la prime sur les objectifs individuels, l'employeur pouvait miser sur l'engagement de chacun de ses commerciaux pour développer ce chiffre d'affaires, ce qu'il avait souligné lors du précédent exercice, sans que ces éléments démontrent l'existence d'une déloyauté.

En effet, si la société avait connaissance des évolutions réglementaires des dix années précédentes, du plan écophyto issu du Grenel de l'Environnement de 2007, des interdictions à échéance 2019, 2022, des produits phytosanitaires de synthèse (PPP), de l'interdiction de la vente libre service à partir de 2017 et de la publicité pour les PPP, lesquelles devaient nécessairement entraîner des répercussions sur la vente de produits phytosanitaires de synthèse, elle était historiquement positionnée sur le marché des produits phytosanitaires (PPJ) naturels, sur lequel elle était très bien située en termes de part de marché, comme il ressort du document d'information sur le projet de réorganisation de la société.

Dans ces circonstances, le contexte dégradé du marché et la perte de parts de marchés en raison du re positionnement de la concurrence qu'elle a constaté postérieurement aux exercices en cause, ne permettent pas d'établir une déloyauté de sa part dans le cadre de la fixation des objectifs malgré les positionnements de certains élus.

Le taux de mise à disposition des produits n'a pas atteint 100% lors de l'exercice concerné. Il oscillait entre 87% au plus bas et 96,11% au plus haut, permettant de considérer que l'entreprise n'a pas mis à disposition les produits vendus par ses attachés commerciaux à la hauteur des commandes, ayant nécessairement des conséquences sur le résultat de chiffre d'affaires réalisé et imputable à l'employeur. Néanmoins, il n'est pas justifié d'une diminution de ce taux de mise à disposition par rapport aux années antérieures. En outre, le salarié ne justifie pas plus avoir personnellement subi des annulations de commande à raison de la défaillance de son employeur à fournir les clients à hauteur de la commande effectuée. Ce faisant ce moyen sera également rejeté.

Si aucun attaché commercial n'est parvenu à remplir 100% de ses objectifs sur cet exercice 2017/2018, c'était également le cas lors de l'année précédente, sans que cet élément ait une incidence sur la résolution du litige.

En l'occurrence, le salarié a obtenu une prime de 6 078 euros pour l'exercice 2017/2018, au dessus du montant médian de la rémunération variable versée de 1530 euros bruts, du montant moyen de 2.548 euros, et de la moyenne des primes versées de 2548 euros.

Au cours de cet exercice, la société a mis en place plusieurs challenges commerciaux. S'ils ont permis d'améliorer le montant global du revenu variable de l'exercice, ils ont été instaurés pour motiver et pousser chaque collaborateur à atteindre l'objectif, comme il ressort du courriel de directeur France du 5 juin 2019, sans que les éléments versés aux débats permettent d'établir qu'ils avaient pour objet de venir corriger des objectifs que l'employeur savait irréalisables.

Le salarié n'a pas perçu de prime challenge en 2018

Aucune déloyauté dans la fixation des objectifs n'est donc établie pour l'exercice 2017/2018.

2- Sur les objectifs de l'exercice 2018/2019

Les objectifs de l'exercice 2018/2019 ont été présentés aux élus en septembre 2018. Ils prévoyaient une répartition de 40% pour les objectifs collectifs et 60% pour les objectifs individuels, avec les pondérations suivantes :

objectifs collectifs pour 40% :

10% en fonction du chiffre d'affaires net des ventes en France

10% en fonction de la 'contry contribution'

20% d'objectifs collectifs par région ;

objectifs individuels pour 60% :

40% en fonction du chiffre d'affaires du secteur selon budget déterminé

10% en fonction de la marge du secteur sur le chiffre d'affaires direct, remplaçant le 'business GSA' (grandes surfaces alimentaires)

10% en fonction d'un objectif personnalisé par le directeur régional des ventes (DRV).

Il est constant qu'il était prévu de sur valoriser la sur performance individuelle des commerciaux jusqu'à 180% et leur sur performance collective jusqu'à 150%.

Le moyen selon lequel les salariés en cause n'auraient pas eu communication de l'intégralité des objectifs fixés et critères les définissant se déduit des développements des conclusions, sans toutefois être exposé de manière claire et précise, dès lors qu'aucune mention ne figure dans les conclusions selon laquelle le salarié n'aurait pas eu communication des objectifs de manière individuelle et que la revendication d'élus ne vaut pas nécessairement individuellement pour un salarié.

En l'occurrence, la société ne justifie pas avoir notifié au salarié en cause les objectifs de cet exercice, avant le début de l'exercice dès lors que lors de la présentation de ceux-ci au comité d'entreprise de septembre 2018, les objectifs cibles n'étaient pas déterminés et que lors du comité d'entreprise du 23 mai 2019, les élus avaient indiqué souhaiter connaître le détail des critères des objectifs individuels et collectifs servant de base au calcul du bonus 2019. La direction s'est étonnée que ces éléments ne soient pas connus des salariés et a indiqué refaire le point pour s'assurer que tous les salariés connaissent le détail des critères des objectifs. Il y a lieu de considérer que ce n'est que fin mai 2019, soit plus de six mois après le début de l'exercice que le salarié a eu une connaissance précise des objectifs fixés et critères de calcul.

Il s'ensuit que ce défaut de connaissance des objectifs de l'exercice 2018/19 avant le début de celui-ci participe d'une exécution déloyale du contrat de travail ayant pour conséquence de rendre irréalistes et irréalisables les objectifs fixés.

Le salarié qui a perçu un bonus de 1 615 euros pour l'exercice en cause a subi un préjudice financier et moral qui sera entièrement réparé par la somme de 8 100 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de toute demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail dans la fixation des objectifs.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société succombant sera condamnée aux entiers dépens de l'appel et de première instance. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande de faire bénéficier M. [K] de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité de 3 000 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à M. [K] les sommes suivantes:

8 100 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

3 000 euros d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE