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Mme [U] [K] a été engagée en qualité d'Employée au classement, tri et écritures, niveau 2, coefficient 110 par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de la Savoie à compter du 14 septembre 1981 par contrat à durée déterminée, transformé par le suite en contrat à durée indéterminée. La CPAM de la Savoie emploie plus de onze salariés. La convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale est applicable. Au dernier état de la relation, Mme [K] occupait le poste de Manager stratégique pour un salaire brut mensuel de 4053 €. Madame [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 août 2015. Au 1er mai 2017, Mme [K] a été placée en invalidité 2ème catégorie. Elle a été licenciée pour inaptitude par lettre du 11 avril 2018.

M. [I] [T] a été engagé par la société NTN-SNR sous contrat à durée indéterminée du 2 novembre 2010 en qualité d'ouvrier OS BDM niveau 2 fe la convention collective de la métallurgie de Haute Savoie. Le salarié a perçu un salaire mensuel brut moyen de 2073,83 € au cours des douze derniers mois travaillés. L'effectif de la société est de plus de onze salariés. Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 17 janvier 2018 en raison de douleurs à l'épaule gauche. Il a été opéré le 2 mai 2018 pour une rupture de la coiffe des rotateurs de l'épaule gauche. Le caractère professionnel de la maladie a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) le 26 avril 2019 après avis du CRRMP. Le salarié a subi la même lésion à l'épaule droite et a été opéré le 1er février 2019.

Par courrier remis en main propre du 20 avril 2020, le directeur d'établissement sollicitait sa présence aux ateliers, ce qu'elle a, à nouveau, refusé. Par courrier du 21 avril 2020, Mme [I] [L] s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Le 23 avril 2020, elle était convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 6 mai 2020. Par courrier du 13 mai 2020, l'association notifiait à Mme [I] [L] son licenciement pour faute grave. Par lettre du 20 mai 2020, Mme [I] [L] contestait son licenciement. L'association lui a indiqué ne pas revenir sur sa décision par courrier du 9 juin 2020. Par requête du 6 novembre 2020, Mme [I] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-Les-Bains afin de contester son licenciement et demander l'octroi de diverses sommes à ce titre.

Par courrier recommandé du 29 janvier 2020, Mme [P] [S] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, à raison de ses propos et gestes déplacés du 27 novembre 2019 traduisant un comportement irrespectueux et violent. La CPAM de la Haute-Savoie a reconnu le caractère professionnel de l'accident dont Mme [P] [S] a été victime, par une décision du 18 mars 2020. Par requête du 24 juillet 2020, Mme [P] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de solliciter la nullité de son licenciement, le versement de diverses indemnités (compensatrice de préavis et pour licenciement nul), ainsi que la remise des documents de rupture. Par jugement en date du 2 septembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : - Dit que le licenciement

par courrier recommandé du 20 décembre 2018, à un entretien préalable fixé au 03 janvier 2019. Par lettre recommandée du 08 janvier 2019, M. [A] [P] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. M. [A] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville le 18 septembre 2019, afin de contester le bien-fondé de son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes et indemnités (pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, indemnités de préavis, de congés payés afférents, et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail). Par jugement du 31 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Bonneville a : -Dit et jugé que le

M. [T] [P] a été embauché par contrat à durée indéterminée le 29 mars 2010 en qualité de manoeuvre. Le 22 novembre 2018, M. [T] [P] a effectué une visite médicale auprès du médecin du travail à l'issue de laquelle le médecin du travail rendait un avis indiquant un état de santé nécessitant une adaptation du poste concernant les manutentions lourdes et ce d'autant plus que l'on se trouve en présence d'une pathologie professionnelle. À l'issue d'une étude de poste le 17 décembre 2018, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude le 19 décembre2018 concernant M. [T] [P], l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Par lettre remise en main propre du 21 décembre 2018, la Sas Nouvellement informait M. [T] [P] de l'impossibilité de reclassement.

Par courrier du 6 mai 2019, la société renouvelait la période d'essai de M. [F] [H], avec son accord. Le 12 juillet 2019, la Sas Skiply notifiait à M. [F] [H] la rupture de la période d'essai, avec maintien au sein de la société jusqu'au 11 août 2019, soit la fin du délai de prévenance. Par courrier du 17 juillet 2019, M. [F] [H] demandait confirmation de la rupture du contrat et sollicitait le paiement de sa rémunération variable. Par requête du 23 décembre 2019, M. [F] [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin notamment de contester la rupture de sa période d'essai, de solliciter le paiement d'heures supplémentaires et de voir reconnaître qu'il a subi des faits de harcèlement moral. Par jugement en date du 24 février 2021, le

Mme [V] [R] a été engagée par Mme [G] [O], chirurgien-dentiste, le 23 septembre 2002 par contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante dentaire, pour un salaire mensuel brut de 2 0993,23 €. La convention collective nationale des cabinets dentaires est applicable. Par courrier remis en main propre du 30 mars 2017, Mme [V] [R] a démissionné de son poste. Par requête du 26 février 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin de percevoir diverses sommes en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement dont elle a été victime du fait de son employeur et du préjudice d'anxiété résultant de son exposition à des rayons ionisants nocifs. Par jugement en date du 4 mai 2021, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : -

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc, 18 mars 2020, n°18-10.919).

Mme [Y] [X] a été engagée par la SA Orpea le 26 juillet 2006 sous contrat à durée déterminée à temps partiel, en qualité d'auxiliaire de vie. À compter du 15 septembre 2008, Mme [X] a été embauchée comme second de cuisine par contrat à durée déterminée à temps plein. Le 14 avril 2009, un contrat à durée indéterminée est signé entre les deux parties. Le 1er janvier 2014, la salariée était promue chef de cuisine. Lors des élections professionnelles du 11 juin 2015, elle était élue déléguée du personnel pour une durée de quatre ans. La convention collective nationale de l'hospitalisation privée est applicable. Par courrier du 6 novembre 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable, fixé le 10 novembre 2018. La procédure a

Mme [B] [O] a travaillé pour la société SCEA Datasem en qualité d'ouvrière agricole. Un contrat à durée indéterminée écrit a été signé par les parties le 3 janvier 2011. L'effectif de la société est de dix salariés. La société SCEA Datasem exploite une activité d'horticulture, M. [I] [U] étant le gérant. Mme [O] a géré successivement la société Minute Shop et la société Minute Mel dont les sièges sociaux étaient en Roumanie, l'activité étant de gérer le détachement de travailleurs roumains, qui étaient engagés ensuite par la société SCEA Datasem. Ces travailleurs n'étaient pas déclarés régulièrement. La Mutualité sociale agricole lors d'un contrôle courant 2016 retenait l'existence d'un travail dissimulé. Une rupture conventionnelle en date du 27 décembre 2016 et homologuée par la Direccte le 1er février 2017 a été conclue.

Mme [R] [M] a été engagée le 10 décembre 2003 par l'Union sociale mutualiste en contrat à durée indéterminée en qualité de chirurgien-dentiste, statut cadre, d'abord à temps partiel puis à temps plein. Plusieurs modifications de la situation juridique de l'employeur sont intervenues, celui-ci devenant les Mutuelles savoyardes réalisations sanitaires et sociales puis la Mutualité française des Savoie en 2013. Des avenants au contrat de travail de la salariée sont intervenus en conséquence. Mme [R] [M] a été placée en arrêt de travail non professionnel à compter du 15 septembre 2017, arrêt de travail qui a été renouvelé sans discontinuer jusqu'au 25 août 2019. Le 30 septembre 2019, elle a passé une visite médicale de reprise. A l'issue de

Par lettre recommandée en date du 24 octobre 2018, la société Récréalire a notifié à Mme [M] [B] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Par requête en date du 25 avril 2019, Mme [M] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 22 avril 2021, le conseil de prud'hommes d'Annecy a: - fixé la moyenne des salaires bruts de Mme [M] [B] à la somme de 2070 euros, - dit que Mme [M] [B] a effectué 16,5 heures supplémentaires au-delà de sa durée contractuelle de travail qui n'ont été ni récupérées, ni payées, - dit que Mme [M] [B] a été victime de faits de harcèlement moral. - dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [M] [B] est dépourvu de cause réelle et

Mme [W] [Z] [I] [B] a été embauchée par la société Bauer Coiff & Co en qualité de coiffeuse dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 2 mai 2011. En janvier 2014, Mme [I] [B] était en congé parental pour la naissance son premier enfant, puis du 13 octobre 2016 au 31 juillet 2018, elle était à nouveau en congé parental pour la naissance de son deuxième enfant. Du 1er au 15 août 2018, Mme [I] [B] était en arrêt de travail, celui-ci a été prolongé jusqu'au 30 novembre 2018. Le médecin du travail adressait à l'employeur des recommandations par lettre du 31 août 2018 après une visite de pré-reprise, en indiquant que lors de la reprise du travail 'nous nous dirigeons vers une inaptitude au poste. Il vous faudra demander une visite de reprise...'.

Mme [V] [E] a été engagée par la société Burton SAS sous contrat à durée déterminée du 30 octobre 2018 au 18 novembre 2018 en qualité de vendeuse débutante, statut employée niveau 1, moyennant un salaire mensuel brut de 1498,50 €, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 27 novembre 2018. L'effectif de la société est de plus de 50 salariés. La convention collective de vente au détail d'habillement est applicable. La salariée a subi des agissements de harcèlement moral commis par une collègue de travail qui a été licenciée pour des comportements inadaptés en janvier 2019. Elle a subi un accident de trajet le 17 janvier 2019 et s'est fracturée le coude. Le 15 février 2019 le médecin du travail indiquait qu'une reprise pourrait être envisageable le 23 février 2019 'à condition qu'il n'y ait aucune manutention'.

M. [C] [T] a été engagé par la société NT Renov d'abord sous contrat à durée déterminée du 8 janvier 2013 puis sous contrat à durée indéterminée du 2 septembre 2013 en qualité d'ouvrier peintre. Au dernier état de la relation de travail il percevait un salaire mensuel brut de 1820 €. L'effectif de la société est de moins de dix salariés. La convention collective des ouvriers du bâtiment est applicable. Le 2 février 2017, le salarié a été placé en arrêt de travail d'origine non professionnelle. La caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a refusé de reconnaître une origine professionnelle à l'arrêt de travail. Lors de la visite de reprise du 3 avril 2019, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude en indiquant que 'l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier en date du 16 mai 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 24 mai 2019. Par courrier en date du 29 mai 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 15 octobre 2019, Mme [N] [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse aux fins notamment de voir constater qu'elle a été victime de harcèlement moral, que l'employeur a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail et a manqué à son obligation de prévention et de sécurité de résultat, que son licenciement produit les effets d'un licenciement nul, et de voir condamner son employeur à lui verser diverses indemnités à ce titre. Par jugement du 16 mars 2021, le conseil de prud'

Il résulte des dispositions des article L. 1226-7 et L. 1226-9 du code du travail que lorsque le salarié est l'objet d'un arrêt de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, son contrat de travail est suspendu et ne peut être rompu par l'employeur que s'il est justifié de l'existence d'une faute grave ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. C'est à tort que l'employeur se fonde sur l'arrêt n°14-22.792 de

Mme [F] [K] a été engagée le 1 er août 1987 pour des fonctions de secrétariat, accueil et animation par le [Adresse 6]. En 1995, elle était promue animatrice global et familles auprès de la nouvelle structure dénommée centre social et culturel de [Localité 8]. En 1999, son employeur est devenu l'Union des centres sociaux de Chambéry le Haut. Mme [F] [K] a été élue déléguée du personnel en juillet 2010 pour un mandat de quatre ans. À compter du 1er janvier 2013, elle est devenue salariée du centre social et culturel de [Localité 8] en qualité d'animatrice logistique dans le cadre d'un CDI. Elle percevait une rémunération brute mensuelle de 2271,17 euros. Mme [F] [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 janvier 2014. Le

il résulte de ces faits que l'employeur n'a pas mis en place une organisation et des moyens adaptés ni pris des mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dont elle faisait l'objet. Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 février 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Etablissement Sogal demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Valence du 5 septembre 2017 en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [P] [U] au titre du harcèlement et l'a condamnée à lui verser la somme de 7352 € de dommages-intérêts, - débouter Mme [P] [U] de ses demandes visant à la voir condamnée à lui verser 15'000 € nets de