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Par travail à durée indéterminée du 7 novembre 2005 à effet au 14 novembre suivant, M. [T] [F] a été engagé à temps complet (35 heures) en qualité d'ouvrier paysagiste par l'entreprise [Y] [K] moyennant une rémunération mensuelle de 1'910 euros brut. Il a par la suite été promu chef d'équipe et, au dernier état, le salaire de base s'élevait à 2'309,72 euros brut par mois. En mars 2009, après rachat du fonds de commerce, le contrat de travail a fait l'objet d'un transfert au profit de la société [1], spécialisée dans l'aménagement paysager et régie par la convention collective nationale des entreprises paysagistes et de reboisement. Le 5 janvier 2016, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie en raison d'une tendinopathie, jusqu'au'7 février suivant.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la classification professionnelle : Il appartient à l'employeur de déterminer la position du salarié dans la classification professionnelle prévue par la convention collective qui lui est applicable. S'il s'estime sous classé, le salarié conserve la faculté d'exercer une action contre son employeur pour être placé au niveau auquel son poste correspond. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

La société [2], devenue le 1er janvier 2019 la société [1], exploite des salons de coiffures dans le sud de la France. Le 1er octobre 2018, la société [3] a engagé selon contrat à durée indéterminée Mme [Y] [U] en qualité de coiffeuse, pour exercer ses fonctions au sein du salon de coiffure de [Localité 4], situé dans une galerie commerciale annexe à un supermarché de l'enseigne Intermarché. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] bénéficiait d'un salaire brut de 1 950,01 euros mensuels, pour une activité de 35 heures par semaine. Le 08 juin 2021, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle et la rupture du contrat de travail est intervenue le 15 juillet 2021. Le 15 septembre 2021, Mme [U] a saisi le

La société [1] assiste les entreprises de l'agro-alimentaire dans leurs démarches de formation, management et conformité réglementaire. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils [2]. Mme [O] [Z] a été engagée par la société [1] en qualité de consultante formatrice selon contrat à durée déterminée à compter du 9 juin 2017, statut employé, puis à compter du 1er janvier 2018 selon contrat à durée indéterminée, avant d'évoluer au statut de cadre à compter du 1er janvier 2020. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 31 août 2020 et n'a jamais repris son poste jusqu'à la rupture de la relation contractuelle. Le

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 23 février 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. La date des plaidoiries a été fixée au 16 mars 2026. MOTIVATION : Sur la prescription des demandes indemnitaires de M. [J] : M. [J] allègue d'une violation des obligations de l'employeur qui se sont répétées et qui ont perduré jusqu'à la rupture du contrat de travail de sorte que les demandes indemnitaires fondées sur les manquements de la société [1] ne sont pas prescrites. Sur les astreintes et le temps de travail effectif : L'article L.3121-9 du code du travail dispose qu'une période d'astreinte s'entend comme

Monsieur [T] [V] a été engagé le 25 février 2019 par la société [1] en qualité de technicien de filtration tangentielle sur unité mobile, selon contrat à durée indéterminée à temps plein prévoyant un forfait mensuel de 160,33 heures, correspondant sur le mois à une moyenne de 37 heures par semaine. Le 20 mars 2020, l'employeur lui a notifié un avertissement que le salarié a contesté. A compter du 23 mars 2020, M. [V] a été placé en activité partielle en raison de la pandémie de Covid 19. Le 11 mai 2020, date prévue pour sa reprise, il a informé l'employeur qu'il ne reprenait pas son poste et restait au chômage partiel jusqu'à la fin du mois de mai. A compter du 26 mai 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail. Le 20 octobre 2020, M.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le rabat de l'ordonnance de clôture : En application de l'article 802 du code de procédure civile, après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité relevée d'office. Selon l'article 803 du code de procédure civile, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. M. [R] sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture afin de produire le témoignage d'une ancienne salariée de la société, Mme [U] [T] , sans cependant justifier d'une cause grave révélée postérieurement à la clôture de la procédure, de sorte que sa demande sera rejetée.

Par contrat à durée déterminée d'usage à compter du 15 septembre 2015 jusqu'au 30 juin 2016, la SARL [1] a recruté [B] [H] en qualité d'assistante formatrice au coefficient 200 de la convention collective des organismes de formation. Chaque année, les parties signaient un contrat à durée déterminée d'usage. Au terme du dernier contrat signé, la relation de travail a pris fin le 24 juin 2022. Par acte du 27 octobre 2022, [B] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de la rupture. Par jugement du 10 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à partir du 15 septembre 2015, a jugé que le licenciement de la salariée s'analysait comme un

Mme [N] [S] a engagé M. [Q] [L] en qualité de serveur selon contrat à durée déterminée à temps complet pour surcroît exceptionnel de travail, sur la période du 15 juin 2017 au 30 octobre 2017 en contrepartie d'un salaire mensuel de 1 480,30 euros bruts. Par courrier du 13 juillet 2017 remis en mains propres Mme [S] a notifié au salarié qu'elle rompait son contrat avec une sortie des effectifs fixée au 14 juillet au motif d'une insuffisance de fréquentation touristique. Le 03 octobre 2017 M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de contester la rupture de son contrat et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Par jugement du 14 mai 2019 le conseil de prud'hommes a dit surseoir à statuer dans l'attente de l'issue de la plainte déposée par Mme [S] à l'encontre de M.

M. [L] [T] était embauché par la société [2] par contrat de travail à durée déterminée à dirée déterminée pour la période du 1er septembre au 24 décembre 2021 après avoir travaillé du 3 février 2020 au 18 mars 2021 pour cette même société en qualité d'intérimaire par la conclusion de plusieurs contrat de mission. À l'issue du contrat de travail à durée déterminée, le salarié restait au sein de l'entreprise de sorte que le contrat initial s'était mué en contrat de travail à durée indéterminée. Le 11 octobre 2022, le salarié demandait à son employeur de lui régler ses heures supplémentaires par courrier recommandé avec avis de réception suite à une entrevue qu'il avait eue avec ce dernier le 10 octobre, soit la veille, en faisant état de l'agressivité qui avait émaillé cet entretien.

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 17 janvier 2020 à compter du 24 février 2020, la société [1] du LANGUEDOC a recruté [S] [P] en qualité de technicienne préleveur polyvalente moyennant une rémunération mensuelle brute de 2064,22 euros outre une prime de polyvalence fixe mensuelle d'un montant de 100 euros. Par courrier du 2 juin 2021, [S] [P] a écrit à son employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral dont elle fait l'objet de la part de certaines de ses collègues sur son lieu de travail. Par courrier du 4 juin 2021, la salariée a écrit à son employeur pour relater un événement qui s'est produit le jour même, réitérant sa dénonciation d'un harcèlement moral. Elle a en outre annoncé à son employeur qu'elle avait

Le 5 mars 2018, la société [1] embauchait M. [U] [S] en qualité de technico-commercial itinérant secteur sud ouest France par contrat de travail à durée indéterminée avec le bénéfice du statut de cadre position Il, échelon l 00 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. L'exercice professionnel du salarié s'effectuait dans le cadre d'un forfait-jours de 218 jours travaillés par an. Le 26 mai 2021, le salarié était convoqué à un entretien fixé au 8 juin 2021 en vue d 'un éventuel licenciement. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 juin 2021, le salarié se voyait notifier sa lettre de licenciement pour motif disciplinaire avec dispense de préavis. Dans cette lettre de licenciement, l'

A compter du 1er octobre 1989, l'association [Localité 4] de Musique [2] a recruté [Z] [A] en qualité d'animatrice pour dispenser un enseignement musical de harpe aux élèves adhérents. À compter du 18 mai 2005, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Chaque année depuis le 1er octobre 2013, les parties convenaient d'un avenant fixant la durée hebdomadaire de travail. Dans le dernier état de la relation, l'avenant du 1er octobre 2019 fixait 8,88 heures de travail réparties de la manière suivante : 5,25 heures hebdomadaires au titre des cours individuels de harpe, deux heures hebdomadaires au titre de la coordination de l'équipe enseignante, 14 heures annuelles au titre de l'atelier instrumental et 35

L'association [1] a été créée le 26 avril 2014 et comportait trois membres fondateurs à savoir [N] [T] en qualité de président, [E] [B] et [F] [J]. [F] [J] assurait les fonctions de directrice à titre bénévole. Par contrat à durée indéterminée et à temps partiel du 1er février 2017, l'association [1] a recruté [F] [J] en qualité de directrice générale de l'association à raison d'un jour ouvré par semaine soit 28 heures dans le mois moyennant un salaire brut mensuel de 1000 euros. Par avenants et depuis le 1er septembre 2020, [F] [J] occupait un poste à temps partiel à hauteur de 60 % moyennant une rémunération brute mensuelle de 3845,17 euros. L'épidémie de coronavirus à partir de 2020 a mis en lumière les risques liés à l'obésité. Par

Par contrat à durée indéterminée du 12 octobre 2017 à effet au 16 octobre 2017, la SAS [1] a recruté [W] [N] en qualité de chef d'équipe industrie moyennant un salaire mensuel brut de 2400 euros pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Par acte du 29 janvier 2019, l'employeur a adressé au salarié un avertissement pour des faits d'insubordination le 29 novembre 2018 en quittant pendant ces horaires de travail le chantier sur lequel il était affecté sans l'accord de son supérieur hiérarchique et malgré les consignes en vigueur sans aucun justificatif ultérieur ; de reprise du travail imparti ; de critiques virulentes le 4 janvier 2019 et un jugement de valeur négatif à l'égard du formateur devant vos collègues de travail allant même jusqu'à quitter la salle sans assister à la formation.

Par contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2018, la SARL [1] a recruté [L] [W] à compter du 1er novembre 2018 en qualité de technicien, statut ETAM moyennant une rémunération brute mensuelle de 2438,58 euros correspondant à 35 heures de travail par semaine. Par acte du 7 avril 2022, les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle à effet le 13 mai 2022. Par courrier du 14 octobre 2022, le salarié a contesté le solde de tout compte et notamment l'absence de paiement de toutes les heures supplémentaires de travail effectuées. Par acte du 10 mars 2023, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en paiement de diverses sommes. Par jugement du 22 mars 2024, le conseil de prud'hommes a débouté [L] [W] de ses demandes et a dit que les dépens seront partagés par moitié entre chacune des parties.

Par contrat de travail du 30 mars 2021 à effet au 1er novembre 2020, la SASU [1], représentée par son gérant [M] [B], a recruté [D] [E] en qualité d'ingénieur informatique position 3.1, coefficient 170, au statut cadre de la convention collective [5] moyennant le salaire brut mensuel de 10 000 euros sur 12 mois outre une prime de vacances annuelles correspondant à 12 % d'un mois de salaire. Se plaignant de n'avoir reçu que la somme de 1198 euros à titre d'avance sur salaire le 16 novembre 2020, [D] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en résiliation judiciaire du contrat, en rappel de salaire et en réparation de ses préjudices. Par jugement du 15 mai 2022, le tribunal de commerce de Montpellier a prononcé la liquidation judiciaire de la SASU [1].

La société [1], qui exploite une boulangerie-pâtisserie sur la commune de [Localité 4], embauchait M. [L] [X] en qualité de commis pâtissier, catégorie non-cadre, qualification Ouvrier, catégorie 2, coefficient 165, par contrat à durée déterminée à compter du 25 juin 2019 et jusqu'au 1er mars 2020. À compter du 2 mars 2020 ce contrat se poursuivait pour une durée indéterminée selon avenant conclu entre les parties. Le 31 mai 2022, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable avant licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 juin 2022, l'employeur notifiait au salarié sa lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan le 25 octobre 2022, M.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 janvier 2003, M. [C] [Z] a été engagé à temps complet en qualité de carreleur par la société [6], spécialisée dans la pose de carrelage. Le 31 août 2023, le salarié a été victime d'un accident de trajet et a été placé en arrêt de travail avec prolongations régulières jusqu'au'31 octobre 2023. Le 5 décembre 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie avec prolongations régulières jusqu'au 5 décembre 2024. Le 10 février 2025, lors de la visite médicale de pré-reprise, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Incompatibilité prévisible du poste de travail et de l'état de santé. Etude de poste, des conditions de travail et entretien avec l'employeur sont à prévoir afin

Engagé à compter du 4 septembre 2006 par la société [1] en qualité d'ouvrier coffreur-boiseur, M. [B] [I] [L] [J] a été licencié par courrier du 8 décembre 2016, pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. M. [L] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 29 mai 2018, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes. Par jugement rendu en formation de départage le 15 novembre 2022, ce conseil a statué comme suit : Dit que la société [1] n'a pas respecté son obligation de sécurité à l'égard de son salarié M. [L] [J], Dit que la rupture contractuelle entre M. [L] [J] et la société [1] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société [1] à payer à M.