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Selon contrat de travail à durée indéterminée, la société [1] sise à [Localité 3] a embauché en son sein M. [Z] [T] en qualité de dessinateur à compter du 25 janvier 2021, la durée hebdomadaire du travail étant fixée à 39 heures et les relations contractuelles étant régies par les dispositions de la convention collective de la métallurgie. Par lettre du 18 mars 2022 remise en main propre contre décharge, M. [T] a présenté sa démission. Par lettre du même jour remise en main propre contre décharge, la société [1] a pris acte de cette démission et a appliqué un délai de préavis d'un mois, retenant une fin de contrat au 17 avril 2022. Le 25 avril 2022, la société [1] a transmis le solde de tout compte à M. [T], qui l'a contesté par lettre

Selon contrat à durée indéterminée et à temps complet, la société [3] a embauché Mme [Y] [P] à compter du 12 novembre 2021 en qualité d'employée polyvalente de restauration moyennant une rémunération mensuelle de 2007,22 euros brut pour 43 heures hebdomadaires de travail. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de deux mois renouvelables une fois. Le 13 décembre 2021, Mme [P] a été victime d'un accident du travail dans les locaux du restaurant. Le 14 décembre 2021, son médecin traitant lui a prescrit un arrêt initial de travail « accident du travail » jusqu'au 31 décembre 2021 inclus. Le même jour, elle a adressé à son employeur une lettre recommandée avec avis de réception relatant les circonstances de l'accident et l'invitant à en effectuer la déclaration auprès de la caisse primaire d'assurance maladie.

Il résulte des articles 401 et 403 du même code que le désistement d'appel n'a besoin d'être accepté que s'il contient des réserves ou si la partie à l'égard de laquelle il est fait a préalablement formé appel un incident ou une demande incidente. Il emporte acquiescement au jugement et extinction, si postérieurement, aucune autre partie n'a elle-même régulièrement interjeté appel ; En l'espèce, l'intimée a fait valoir qu'elle acceptait le désistement d'appel de M. [Q] [A]. Aux termes de l'article 405 du code de procédure civile, seules les articles 396, 397 et 399 du code de procédure civile sont applicables au désistement de l'appel ou de l'opposition. Les dispositions de l'article 398 du code de procédure civile qui prévoient la

M. [W] [J] a été embauché par la SAS [3] à compter du 15 décembre 2000. A partir du 1er septembre 2012, la relation de travail s'est poursuivie avec la société [4] sur un poste à temps complet, à raison de 39 heures par semaine, en qualité de gestionnaire de stock et conducteur d'engins. Le 26 mai 2014, le contrat de travail de M. [J] a été transféré à la SARL [5] prestindus, puis, dans le cadre d'un plan de cession partielle arrêté le 11 septembre 2019 par le tribunal de commerce de Caen, à la SAS [2]. A la suite du transfert de salariés de la société [5] prestindus vers la société [2], celle-ci a conclu le 2 décembre 2019 avec les organisations syndicales représentatives un accord d'harmonisation " dans le cadre des dispositifs prévus par les articles L.

Dans le cadre d'une convention de formation par apprentissage signée le 2 décembre 2022 avec le CFA « [2] », la société [1] a, par contrat d'apprentissage, embauché Mme [H] [F] du 5 décembre 2022 au 15 octobre 2024 en vue de l'obtention par l'apprentie du diplôme « Manager de la stratégie et de la performance ». Le 26 mai 2023, la société [1] et Mme [F] ont signé un formulaire de résiliation du contrat d'apprentissage d'un commun accord, avec effet au 12 juin 2023. Afin d'obtenir la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [F] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 3] selon requête enregistrée au greffe le 24 juillet 2023. Par jugement du 3 juin 2024, le conseil de prud'hommes a statué dans

Vu la déclaration d'appel enregistrée en date du 6 février de M. [T] [Q] à l'encontre de ce jugement ; Vu l'acte de désistement d'instance en date du 15 septembre 2026 parvenu au greffe de la cour le 24 septembre 2026 ; Vu le message électronique adressé le 27 août 2026 du conseil de la société [2] suivant lequel ce dernier déclare accepter le désistement de Mme [E] [N] ; MOTIFS - Sur le désistement : Conformément aux articles 769 et 907 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état constate l'extinction de l'instance par l'effet du désistement de l'appelant. Jusqu'à l'ordonnance de clôture, ce magistrat exerce ce pouvoir sous la forme d'une ordonnance, susceptible du recours prévu à l'article 916 alinéa 2 du même code.

Dans le cadre d'une convention de formation par apprentissage signée le 2 décembre 2022 avec le CFA « [3] », la société [1] a, par contrat d'apprentissage, embauché Mme [G] [K] du 5 décembre 2022 au 15 octobre 2024 en vue de l'obtention par l'apprentie du diplôme « Manager de la stratégie et de la performance ». Le 26 mai 2023, la société [1] et Mme [K] ont signé un formulaire de résiliation du contrat d'apprentissage d'un commun accord, avec effet au 15 juin 2023. Afin d'obtenir la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [K] a saisi la juridiction prud'homale de Forbach selon requête enregistrée au greffe le 20 juillet 2023. Par jugement du 3 juin 2024, le conseil de prud'hommes a statué dans les

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, la SA de droit luxembourgeois [1] a embauché à compter du 6 décembre 2019 M. [H] [E] en qualité de responsable administratif et financier, moyennant une rémunération mensuelle de 2 520 euros brut. Par courrier du 10 avril 2021, M. [E] a démissionné avec effet au 14 mai 2021, à l'issue d'un préavis d'un mois. Estimant que M. [E] avait manqué à ses obligations de loyauté et de confidentialité, la société de droit luxembourgeois [1] a saisi, le 8 décembre 2022, la juridiction prud'homale française. Par jugement contradictoire du 4 septembre 2023, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Thionville a débouté la société de droit luxembourgeois [1] de l'ensemble de ses demandes.

M. [I] [Q] a été embauché par la société [1] ([1]) en qualité de conducteur-receveur, groupe 3 ' palier 8, correspondant au coefficient 200 de la convention collective nationale des Transports Publics Urbains de Voyageurs, sous contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 30 octobre 2004. En dernier lieu, M. [Q] a perçu un salaire mensuel moyen de 2 542,85 euros brut. Le salarié a eu une altercation avec un passager le 24 juillet 2021 vers 18 heures pendant son service. M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement par courrier du 6 septembre 2021, ledit entretien ayant été fixé au 14 septembre 2021 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier daté du même jour et suivant les articles

A compter du 14 février 2011, Mme [B] [S] a été engagée par la société [2], exploitant un restaurant sous l'enseigne Pasta [Localité 3], sis [Adresse 3] à [Localité 4], en qualité de responsable de restaurant, emploi classé niveau V échelon 1 selon la convention collective nationale de la restauration rapide. En 2012, la Société [2] a été reprise par la société [1] et le contrat de travail de la salariée lui a été transféré. Le 15 juin 2020, Mme [B] [S] a été victime d'un accident du travail déclarant avoir chuté sur une flaque d'eau et être tombée sur son dos. Mme [B] [S] a été placé en arrêt à compter du 15 juin 2020 jusqu'au 04 juillet 2021. Suivant un avis en date du 6 juillet 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail dans les termes suivants : « inapte au poste.

Le 6 janvier 2020, M. [A] [D] a été engagé en qualité d'opérateur de production, par la SAS [1], entreprise de fabrication et de vente de produits chimiques utilisés pour l'usinage et le nettoyage des métaux sur son site de [Localité 3], avec application de la convention collective des industries chimiques et connexes. Par la suite, le salarié a été promu au poste de responsable de production à compter du 1er décembre 2020. Par courrier de son mandataire du 15 juillet 2022, M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements de son employeur à son obligation et sécurité et d'un défaut de paiement des heures supplémentaires accomplies. Par acte introductif d'instance enregistré au greffe le 18 juillet 2022, M.

Suivant contrat de travail en date du 30 septembre 2020, Mme [L] [W] a été engagée par la société [1], en qualité d'auxiliaire de vie. Aux termes d'un avenant au contrat de travail en date du 24 novembre 2020, la durée du travail a été modifiée, celle-ci étant fixée à 1 200 heures par an, à raison de 100 heures par mois. Par requête introductive d'instance réceptionnée par le greffe le 10 juin 2022, Mme [L] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle sollicite également la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel de salaire et des indemnités de rupture. Suivant jugement en date du 4 septembre 2023, le conseil des prud'hommes de Forbach a débouté Mme [L] [W] de toutes ses demandes et a dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Suivant acte sous seing privé en date du 1er novembre 2020, M. [E] [T] a conclu avec la société [3] un contrat dit « de partenariat commercial », ayant « pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce dernier (« le partenaire ») pourra proposer à des clients particuliers intéressés des solutions d'amélioration de l'habitat notamment dans les économies d'énergie et la rémunération qui lui sera versée en contrepartie » (article 1er). Suivant contrat de travail en date du 1er novembre 2021, la société [3] a engagé M. [E] [T], en qualité de voyageur représentant placier (VRP). L'article 12 prévoit une rémunération mixte comprenant un fixe mensuel de 1 121,29 euros, auquel s'ajoutent des commissions payables chaque mois sur les affaires

M. [D] [S] a été engagé par la société [Adresse 3], suivant contrat à durée déterminée, à compter du 31 juillet 2019 en qualité de « Responsable Clients [H] ». La relation contractuelle s'est poursuivie par la conclusion entre les parties d'un nouveau contrat de travail à durée déterminée à compter du 17 août 2019. Le salarié a finalement été recruté, au titre d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 4 septembre 2019, en qualité d' « expert fontaine » , catégorie employé ouvrier niveau 2.1 selon les dispositions de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile. Le 26 avril 2021, M. [D] [S] a été sanctionné d'un avertissement par son employeur. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 septembre 2021, la société [1] a licencié M.

Selon un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel motivé par un accroissement temporaire d'activité, à compter du 1er février 2019, Mme [P] [J] a été engagée par la société [1] [Localité 3], en qualité de chef d'équipe, selon la classification des emplois de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés au niveau CE 1. Selon avenant en date du 12 février 2019, elle a été engagée suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet pour occuper le même poste. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 octobre 2022, Mme [P] [J] a mis en demeure son employeur de régulariser sa situation au titre du paiement de jours de carence et du solde de ses congés payés.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 mai 2020, M. [O] [P] a été engagé à compter du 18 mai 2020 par la fondation [Y] [C] [M] en qualité de comptable, emploi classé dans la catégorie technicien supérieur coefficient 503 par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapés du 15 mars 1996. Par courrier remis en main propre en date du 8 mars 2021, M. [O] [P] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 17 mars 2021. Cet entretien préalable a été reporté au 1er avril 2021 suivant un courrier en date du 23 mars 2021, remis en main propre au salarié. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 avril 2021, la fondation [Y] [C] [M] a notifié à M.

Mme [M] [L] a été engagée, à compter du 7 août 2013, par la société [1], en qualité de d'assistante affectée à la cuisine centrale de [Localité 4]. Le contrat de travail est régi par les dispositions de la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités en date du 20 juin 1983. Le 28 mars 2024, Mme [M] [L] a saisi le juge des référés du conseil des prud'hommes de Metz afin que son employeur soit condamné sous astreinte à créditer son compteur de congés payés de 17,6 jours. Suivant ordonnance de référé en date du 13 juin 2024, le conseil des prud'hommes de Metz a : Dit et jugé la demande de Mme [M] [L] recevable et bien fondée ; Constaté que l'obligation n'est pas sérieusement contestable ; En conséquence, condamné la société [1] à créditer Mme [M] [L] de 17,76 jours de congés payés ;

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 juin 2017, M. [T] [S] a été engagé par la société [1], à compter du 3 juillet 2017, en qualité de responsable industrialisation (« Responsable [2] »), poste classé dans la catégorie des cadres en position II, coefficient 100, de la convention collective des ingénieurs et cadre de la métallurgie. Par lettre recommandé avec accusé de réception en date du 26 février 2021, la société [1] a notifié à M. [T] [S] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Suivant requête en date du 14 mars 2020, M. [T] [S] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] d'une contestation de son licenciement. Suivant jugement en date du 9 mars 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 3] a : Jugé la demande de Monsieur [T] [S] recevable ;

Selon contrat à durée déterminée et à temps partiel à hauteur de 27 heures hebdomadaires, la SAS [1] du prêt à porter a embauché Mme [K] [P] en qualité de vendeuse, statut employé, niveau 2, en remplacement partiel de Mme [D] [G], absente pour cause de congés payés du 28 août au 5 septembre 2020 inclus, avec application de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. A la suite du retour anticipé de la salariée remplacée, l'employeur notifiait à Mme [P] le terme de son contrat à durée déterminée. Les parties ont conclu un deuxième contrat à durée déterminée prévoyant l'embauche temporaire de Mme [P] au même poste en remplacement de Mme [H] [U], absente pour cause de maladie, pour la période du 31 août au 10 septembre 2020.