Cour de cassation, Chambre sociale, 5 février 2020, 18-21.287

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Licenciement économique / PSE • Nullité du licenciement • Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Égalité de traitement • Inaptitude / reclassement

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

05/02/2020

Numéro d'affaire

18-21.287

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2020:SO10168

Résumé

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 février 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction…

Texte de la décision

SOC.

JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 février 2020 Rejet non spécialement motivé M.

HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10168 F Pourvoi n° K 18-21.287 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 FÉVRIER 2020 Mme M...

P..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° K 18-21.287 contre l'arrêt rendu le 13 juin 2018 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre civile), dans le litige l'opposant à la société Checkpoint Systems France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.

La société Checkpoint Systems France a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M.

Joly, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme P..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Checkpoint Systems France, après débats en l'audience publique du 8 janvier 2020 où étaient présents M.

Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M.

Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1.

Les moyens de cassation annexés au pourvoi principal et celui annexé au pourvoi incident, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2.

En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois.

EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq février deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme P..., demanderesse au pourvoi principal Premier moyen de cassation Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame P... de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement discriminatoire et condamner la société Checkpoint Systems France à lui payer des dommages et intérêts au titre du licenciement nul ainsi qu'en réparation de son préjudice économique et de son préjudice moral ; Aux motifs qu'aux termes de l'article L 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en matière de discrimination, le salarié présente les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Mme P... considère que l'évolution de sa situation professionnelle et la comparaison avec ses collègues de travail masculins laisse supposer une discrimination en raison de son sexe ; que sur le premier point, elle prétend n'avoir eu aucune progression de carrière depuis son embauche et qu'aucune promotion ne lui a été annoncée dans son courrier d'augmentation en 2011, comme cela a été le cas pour les autres salariés placés dans la même situation ; cependant que la société Checkpoint Systems France justifie, par la production de l'organigramme de la société et les fiches d'évaluation de l'intéressée, que celle-ci est passée de la position de chargée d'affaires Checknet, au moment de son embauche, à celle de responsable comptes clés nationaux (KAM) en 2011 et que sa rémunération a été augmentée même si son coefficient est resté le même et que cette promotion ne figure pas sur la lettre du 13 avril 2011 l'informant de la revalorisation de son salaire global de 5 % ; que, contrairement à ce que soutient Mme P..., sa promotion a donc bien été officialisée puisqu'elle apparaît sur les documents de l'entreprise de 2011 en qualité de responsable comptes clés nationaux (KAM) alors qu'auparavant elle était désignée comme chef de marché ou Checknet Business Manager ; ensuite que la salariée fait observer que ses performances ont été insuffisamment valorisée alors même qu'elle figurait au « Checkpoint Club of Excellence » de 2008 à 2010, et atteignait toujours ses objectifs ; qu'elle indique notamment qu'au premier semestre 2011, elle a eu en charge le compte « camaïeu », jusqu'alors vacant, sans être récompensée mais, à cette époque, son salaire a été augmenté, comme cela a été précédemment relevé lors de l'examen de la lettre de l'employeur du 13 avril 2011 ; que l'intéressée ajoute que les objectifs qui lui étaient assignés étaient plus difficiles à atteindre que ceux fixés pour les salariés masculins mais une telle distorsion ne ressort d'aucun élément de comparaison objectif en dehors du mail du 22 mars 2012 par lequel Mme P... considère que ses objectifs ne sont pas réalisables, étant observé que le salarié auquel elle se compare n'avait pas la même ancienneté et pouvait légitimement avoir un objectif plus facile à atteindre ; que s'agissant de la comparaison de la situation professionnelle de Mme P... avec celle de ses collègues masculins, elle fait valoir que la part variable de leur rémunération était plus élevée que celle qui lui était accordée et que sa prime de dépassement était la plus faible de sa catégorie ; qu'elle fournit un tableau de synthèse à ce sujet ; toutefois que, dans le procès-verbal des négociations sur l'accord visant à supprimer les écarts de rémunération hommes/femmes au sein de la société Checkpoint, il est indiqué que les organisations syndicales constatent que « les salaires fixes et les rémunérations fixe + variables à objectifs atteints ne présentent pas d'inégalité en défaveur des femmes sur les agents administratifs, ni KAM-BDM » ; que les statistiques établies par la société en 2010 montrent en effet que les KAM-BDM de sexe féminin, catégorie à laquelle appartient Mme P..., perçoivent en moyenne un salaire fixe + variable de 65 600 € contre 65 547 € pour les hommes ; que pour souligner l'existence d'un écart de salaire à son détriment, Mme P... se compare à quatre salariés masculins mais la société relève à juste titre que ceux-ci n'exercent pas leurs activités dans le secteur textile comme la salariée mais dans celui de la grande distribution où les négociations pour le référencement sont beaucoup plus compliquées ; de même qu'en l'absence de renseignements sur le montant exact des commandes obtenues par chacun des responsables comptes clés nationaux auxquels la salariée se compare, la rémunération inférieure perçue par Mme P... ne permet pas en soi de supposer une inégalité de traitement en sa défaveur ; qu'enfin, la société Checkpoint Systems France fait observer, en fournissant le relevé comparatif des salaires des commerciaux en 2012, que Mme V..., citée par la salariée comme une autre victime de la discrimination subie par les femmes au sein de l'entreprise, a au contraire connu une progression de carrière et bénéficiait, à l'époque de la plus haute rémunération parmi les commerciaux ; qu'en résumé, à défaut d'identité de situation professionnelle, les disparités de salaire relevée par la salariée ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination ; que, dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré qu'il n'existait en l'espèce aucun indice permettant de suspecter la discrimination alléguée et ont débouté Mme P... de sa demande visant à obtenir l'annulation de son licenciement pour ce motif ainsi que diverses condamnations ; Et aux motifs éventuellement adoptés que Mme P... soutient qu'elle a été licencie pour un motif discriminatoire lié à son sexe ; qu'elle se compare aux responsables comptes clés nationaux (KAM) ; qu'elle a pris comme comparaison M.

X... ; que le défenseur des droits indique dans la notification du 28 novembre 2014 ; « s'agissant précisément de la situation de Mme P..., il ressort des éléments rassemblés dans le cadre de l'enquête qu'elle a fait l'objet d'une évolution de carrière défavorable, en comparaison avec celle d'homologues masculins, notamment de Monsieur A...

X... ; en effet, celui-ci, malgré un niveau de diplôme inférieur à celui de la réclamante, percevait, avant le licenciement de cette dernière, une rémunération plus avantageuse, malgré une ancienneté bien moindre ; cependant il ressort des éléments du dossier que Madame P... percevait un salaire fixe supérieur à celui de Monsieur X..., et c'est la part variable ainsi que la prime de dépassement d'objectifs qui permettent à Monsieur X... de percevoir un salaire réel plus important ; ces éléments expliquent l'écart constaté entre les salaires de Monsieur X... et de Madame P... ; que le défenseur des droits n'amène pas les éléments de son enquête sur la discrimination ; que la société prouve que Monsieur X... avait un salaire fixe moindre, mais une partie variable plus importante que Mme P... ; que la société prouve que les diverses différences de traitement sont dues aux compétences, expériences et missions différentes entre les salariés quel que soit leur sexe ; que les différences d'objectifs et leurs réalisations justifie la part variable des salaires ; que les missions du secteur alimentaire n'étaient pas identiques à celles du secteur textile ; qu'à l'ouverture des négociations sur l'accord sur les écarts de rémunération en octobre 2010, il était constaté que « les salaires fixes et les rémunérations fixe + variable à objectifs atteints ne présentent pas d'inégalité en défaveur des femmes sr les agents administratifs, ni KAM-BDM ; que la société prouve que Mme P... a vu son salaire progresser entre 2006 et 2012 de 28 % ; que le licenciement pour cause économique a concerné 9 personnes, qu'au sujet des responsables comptes clés nationaux (KAM), l'ordre des licenciements en CE a désigné Mme P... et M.