Cour de cassation, Chambre sociale, 21 janvier 2016, 14-26.698

Mots-clés droit social

Licenciement • Contrat de travail • CDD / intérim • Salaire / rémunération • Primes / variable • Discrimination • Discrimination syndicale • Égalité de traitement • Inaptitude / reclassement • Handicap / aménagement • Inspection du travail • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

21/01/2016

Numéro d'affaire

14-26.698

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2016:SO00126

Résumé

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 21 janvier 2016 Cassation partielle M. HUGLO, conseiller le plus ancien faisant fonction…

Texte de la décision

SOC.

FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 21 janvier 2016 Cassation partielle M.

HUGLO, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 126 F-D Pourvoi n° J 14-26.698 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de Mme [O] [I].

Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 18 septembre 2014.

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par Mme [O] [I], domiciliée [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 17 décembre 2013 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société [3], société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 8 décembre 2015, où étaient présents : M.

Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Farthouat-Danon, conseiller rapporteur, M.

Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Farthouat-Danon, conseiller, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [I], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société [3], l'avis de M.

Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [I] a été engagée en 1984 en qualité d'opératrice par la société [1] ; que son contrat de travail a été transféré en 1994 à la société [3] ; qu'elle a exercé jusqu'à son départ à la retraite en 2011 diverses fonctions représentatives du personnel ; que, soutenant avoir été notamment l'objet de discrimination syndicale, elle a saisi en 2007 la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur l'existence d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient que toute différence de traitement n'est pas une discrimination, que la discrimination doit procéder d'une volonté d'écarter un individu pour un des motifs prévus par la loi, que l'évolution de carrière de l'intéressée a été comparable à celle de la moitié des salariés travaillant déjà dans la société en 1994, qu'elle a depuis 1996 stagné parmi les salariés les moins bien payés à coefficient équivalent et que sa rémunération de base a été la plus basse de sa catégorie sans explication de l'employeur, qu'elle a bénéficié de primes de mérite régulières et, tous les ans, d'une formation professionnelle, que les dénigrements et insultes ne sont pas prouvés, que dès lors la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne caractérisent pas une discrimination de Mme [I] à raison de son activité syndicale, mais qu'en revanche il doit être fait droit à sa demande de rattrapage de salaires ; Attendu cependant que, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait constaté que la salariée, déléguée du personnel et membre du comité d'entreprise, avait fait l'objet au cours de la période considérée d'une différence de traitement, ce dont elle aurait dû déduire qu'elle présentait des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que ses agissements étaient étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [I] de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur l'existence d'une discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 17 décembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Pau ; Condamne la société [3] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne également à payer la somme de 3 000 euros à la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, à charge pour cette dernière de renoncer à percevoir l'indemnité prévue par l'Etat ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un janvier deux mille seize.MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [I].

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à voir dire et juger qu'elle avait été victime de discrimination en raison de ses activités syndicales et obtenir le paiement de dommages et intérêts à ce titre.

AUX MOTIFS QUE Mme [I] conteste le panel de comparants retenus par l'expert ; qu'elle fait valoir que dans un premier temps l'expert avait retenu un panel de 18 comparants qui relevaient tous, entre 1994 et 1996, du coefficient 190 et occupaient le même poste d'opérateur ; qu'elle conteste le choix fait par l'expert de réduire ce panel aux 8 comparants en place en 1994 et d'exclure les comparants engagés après 1994 au motif erroné que les critères d'embauche avaient alors changé en considération de l'évolution de l'activité de l'entreprise ; que Mme [I] demande à la Cour de se baser sur le premier panel basé sur les 18 comparants de même coefficient à l'exception de M. [N], à la date du début de la discrimination soit en 1994/1996 et demande donc la production de leurs bulletins de salaire ; que Mme [I] fait également valoir : - que l'employeur ne justifie pas des diplômes des 10 autres comparants non retenus et que le Conseil de Prud'hommes a fait une analyse sans preuve des diplômes à son détriment ; - que l'expert n'a pas comparé son salaire avec celui des 10 autres comparants ignorés et qu'au surplus, la comparaison avec les autres s'est faite alors que certains d'entre eux avaient été licenciés avant la fin de la période de comparaison ; - qu'elle conteste l'analyse de l'expert concernant son évolution de carrière alors qu'il résulte de l'expertise que la plupart des salariés au coefficient 190 en 1994 ont eu des promotions postérieures et que seuls 4 sur 17 sont restés à l'échelon 190 dont 2 ont été licenciés et alors que le coefficient moyen des 17 salariés était de 211,17 et de 212,50 pour les 8 comparants retenus par l'expert ; qu'elle rajoute que le coefficient moyen des personnes encore présentes en 2007 date de la saisine du Conseil, était de 238,75 ; qu'enfin, elle relève que l'expert a tout de même constaté une perte de salaire de 934,80 € entre 1994 et 2010 qui traduit ainsi la discrimination et dont elle demande le paiement ; - que l'employeur ne rapporte pas la preuve de la formation dispensée alors qu'elle était prioritaire ; qu'elle soutient qu'il appartenait à l'employeur de la former et qu'elle n'a bénéficier que de quelques heures de formation qui correspondaient d'ailleurs plus à une transmission d'informations qu'à une véritable formation continue et qualifiante ; - qu'elle conteste l'analyse de l'expert concernant la discrimination par les primes ; qu'elle soutient que la comparaison ne pouvait être faite qu'avec les 17 comparants initialement retenus dans le panel ; - qu'elle a fait l'objet de discrédit, d'insultes et de mise à l'écart comme en attestent trois anciens salariés ; que sur le terrain de la preuve, Mme [I] demande la production des bulletins de salaire des comparants non retenus par l'expert afin de procéder d'une part à une juste comparaison et afin d'autre part d'évaluer son exact préjudice ; qu'elle demande à la Cour de retenir dans son appréciation des faits les rapports établis par l'inspecteur du travail en 1997, 2005 et 2006 qui déjà mettaient en évidence la réalité de la discrimination dénoncée ; qu'elle relève en outre l'absence de justification donnée par la société [3] aux faits discriminatoires dénoncés ; que la société [3] réplique que son activité a largement évolué depuis le rachat de [1] glissant d'une activité de fabrication à une activité de négoce ce qui a eu pour conséquence le redéploiement du personnel sur de nouvelles tâches de réception, d'approvisionnement ou d'expédition ne nécessitant aucune qualification ; qu'elle fait valoir que l'ancienneté dans un poste n'est pas un critère justifiant un changement de classification et que les taches confiées à Mme [I] correspondaient à son coefficient et non au coefficient 215 qu'elle revendique d'autant que très peu de postes au sein de l'entreprise justifient un tel coefficient attribué à des personnes justifiant d'une formation technique initiale plus élevée ; que sur le terrain de la formation, la société [3] fait observer que Mme [I] a reconnu devant l'expert avoir bénéficié d'une formation chaque année en sorte qu'elle ne peut prétendre à aucune discrimination ; qu'elle expose d'autre part que si l'inspecteur du travail avait relevé en 2005 des écarts significatifs entre le salaire de Mme [I] et le salaire moyen de base de son propre panel, il n'avait finalement donné aucune suite à ces constatations compte tenu des explications fournies ; que la société [3] déclare que l'écart de salaire sur 6 ans évalué à 934,80 € par l'expert ne caractérise en rien une discrimination ; qu'enfin, la société [3] conteste toute insulte, discrédit ou mise à l'écart de Mme [I] ainsi que la valeur probante des attestations versées en sa faveur largement contredites par celles de nombreux autres salariés ; que s'agissant de la production des bulletins de salaires demandés, elle explique ne plus détenir les bulletins de plus de 5 ans et être tenue par la confidentialité des informations contenues vis à vis des salariés concernés ; qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, ses opinions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; que lorsque le salarié qui se prétend victime d'une discrimination présente des élém…