Cour de cassation · 10 mai 2016

SOC.

FB

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 10 mai 2016

Rejet

Mme LAMBREMON, conseiller le plus ancien faisant fonction de président

Arrêt n° 878 F-D

Pourvoi n° X 14-27.216

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. [I] [Q], domicilié [Adresse 1],

contre l'arrêt rendu le 30 septembre 2014 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Gutenberg-Networks, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2],

défenderesse à la cassation ;

La société Gutenberg-Networks a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;

Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 23 mars 2016, où étaient présents : Mme Lambremon, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, M. Déglise, conseiller, Mme Ferré, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat de M. [Q], de la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat de la société Gutenberg-Networks, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 septembre 2014), qu'engagé le 13 janvier 1995 en qualité de directeur artistique par la société Nouveau monde DDB aux droits de laquelle vient la société Gutenberg-Networks et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur de création, M. [Q] a été licencié pour faute grave par lettre du 29 octobre 2010 ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement non fondé sur une faute grave et de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture, alors, selon le moyen :

1°/ que le fait pour un salarié exerçant des fonctions de responsabilité d'adopter de manière générale un comportement irrespectueux envers ses subordonnées et de connaître des épisodes d'énervement et d'agressivité à leur égard rend impossible son maintien dans l'entreprise et constitue une faute grave ; qu'en constatant que le salarié adoptait régulièrement un tel comportement envers Mme [Y] et ses collègues, tout en considérant qu'il n'avait pas commis de faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

2°/ qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir constaté que le salarié avait adopté de manière générale un comportement irrespectueux envers ses subordonnées et connaissait des épisodes d'énervement et d'agressivité, a pourtant exclu que Mme [Y] ait subi des actes de harcèlement moral de la part du salarié, aux motifs que « le courrier électronique adressé par la suite par Mme [B] [Y] à [I] [Q] le 23 janvier 2013 démontre que celle-ci n'en a pas ressenti une atteinte à sa dignité et n'en a pas vu sa santé altérée dans des conditions susceptibles d'entrer dans le cadre défini par les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail puisqu'elle explique n'avoir recherché auprès de son employeur qu'une démarche constructive d'intermédiation en vue d'un rapprochement des deux directeurs par la restauration de relations professionnelles plus harmonieuses » ; qu'en statuant ainsi, par des motifs insusceptibles d'exclure la qualification de harcèlement moral, bien qu'il résulte de ses constatations que le comportement constant du salarié avait nécessairement entraîné une dégradation des conditions de travail de Mme [Y] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1234-1 du même code ;

Mais attendu qu'ayant constaté, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis que les propos, certes brutaux et agressifs, tenus par M. [Q] au cours de deux réunions de travail ne visaient pas Mme [Y] à titre personnel, mais s'adressaient plus généralement au service qu'elle dirigeait, et exclu la qualification de harcèlement moral à l'égard de celle-ci qui ne les avait pas ressentis comme une atteinte à sa dignité, la cour d'appel a pu décider que les pratiques managériales de l'intéressé peu respectueuses des personnes placées sous son autorité, si elles étaient fautives, ne rendaient pas impossible son maintien dans l'entreprise et ne constituaient pas une faute grave ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que ces faits constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix mai deux mille seize.MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour M. [Q].

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR jugé que le licenciement de Monsieur [Q] reposait sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence, d'AVOIR rejeté ses demandes formées à ce titre ;

AUX MOTIFS QUE « Sur la rupture du contrat de travail, S'agissant de la prescription des faits, l'article L.1332-4 du Code du travail énonce qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; il en résulte que l'employeur peut sanctionner des faits lorsqu'il n'a pas eu, au moment où il en a pris connaissance matériellement, une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature, et de leur ampleur et qu'il est conduit de ce fait à mettre en oeuvre des investigations qui lui permettront d'en prendre la mesure. Dans le cas d'espèce, c'est le résultat des investigations qu'il a entreprises, qu'il n'a obtenu que postérieurement au 15 août 2010, qui ont conduit l'employeur à initier une procédure disciplinaire, étant par ailleurs observé que certains fait reprochés à [I] [Q] datent du 9 septembre 2010 et se trouvent donc hors du champ de la prescription visé par l'article L.1332-4. S'agissant des motifs du licenciement, il est reproché à [I] [Q] d'avoir adopté, à l'égard de Madame [B] [Y], un comportement inadmissible, une attitude humiliante, insupportable et inhumaine, et à l'égard d'autres collaborateurs un comportement injuste et violent. Ces griefs, qualifiés de faute grave par l'employeur, reposent d'une part sur l'attitude de [I] [Q] au cours de deux réunions de travail qui se sont déroulées les 22 juin et 9 septembre 2010, au cours desquelles il est reproché au salarié d'avoir agressé verbalement Madame [B] [Y] en lui adressant des propos violents et grossiers, d'autre par sur le fait qu'il terrifiait son entourage professionnel pas un comportement habituellement agressif et violent. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. S'agissant des deux réunions de travail la cour relève que si les échanges entre madame [B] [Y] et [I] [Q] ont été vifs au cours de ces réunions de travail, il ressort de la relation qui en est rapportée par les témoins que les propos, certes brutaux et agressifs, tenus par [I] [Q], n'étaient pas dirigés contre madame [B] [Y], elle-même, mais s'adressaient au service qu'elle dirige, d'une manière générale, et traduisaient plus une réaction de frustration mal gérée, de nature fonctionnelle, face à un dysfonctionnement de service, qu'une intention d'atteindre personnellement sa collègue ; Ainsi, lors de la réunion du 9 septembre 2010 les propos tenus par [I] [Q] sont-ils rapportés par [R] [E] comme étant" tu n'es pas dans la tête de [H] [W] - vous êtes mal placés, vous les commerciaux, pour savoir ce que veut le client" dits sur un ton hautain, désagréable et vindicatif, ce qui caractérise des échanges vifs entre professionnels qui s'affrontent, sans traduire une volonté d'humiliation de la part de leur auteur ; Ainsi, également, lors de celle du 22 juin 2010, [H] [F] rapporte - t'il des mots durs et "une attaque super violente" mais déclare lorsqu'il mentionne les propos tels que "ton boulot c'est de la merde" ne plus se souvenir exactement des termes, employés par [I] [Q], alors que madame [B] [Y] rapporte de la part de [I] [Q] des propos d'ordre plus général "j'en ai marre des commerciaux qui font des briefs de merde". Par ailleurs, le courrier électronique adressé par la suite par madame [B] [Y] à [I] [Q] le 23 janvier 2013 démontre que celle-ci n'en a pas ressenti une atteinte à sa dignité et n'en a pas vu sa santé altérée dans des conditions susceptibles d'entrer dans le cadre défini par les dispositions de l'article L1152-1 du code du travail puisqu'elle explique n'avoir recherché auprès de son employeur qu'une démarche constructive d'intermédiation en vue d'un rapprochement des deux directeurs pour la restauration de relations professionnelles plus harmonieuses. S'agissant du comportement général de [I] [Q] dans l'entreprise, décrit dans la lettre de licenciement comme injuste, insultant et violent, ce grief repose sur les attestations de madame [B] [Y] qui rapporte que [I] [Q] se serait adressé à un jeune stagiaire en lui disant "nous ne sommes pas l'abbé [P]...", de [R] [E] qui indique que "les créas" passent leur temps à se plaindre de lui et de [H] [F] qui évoque un dictateur d'agence, sans toutefois donner à ce qui traduit plus un ressenti qu'un constat, aucun fondement factuel autre que la relation de la réunion du 22 juin 2010 déjà évoquée et les manifestations de stress qu'il a constatées chez madame [B] [Y]. L'enquête diligentée par le CHSCT ne fait que reprendre ces témoignages sans apporter d'éléments supplémentaires quant au comportement reproché à [I] [Q]. En l'état de ces éléments, la cour retient que, s'il est démontré que [I] [Q], qui a reconnu s'être énervé, a adopté à deux reprises, un comportement agressif envers ses collègues et a usé, d'une manière générale, de pratiques managériales peu respectueuses des personnes placées sous son autorité, manquant ainsi aux obligations qui s'attachent aux hautes responsabilités qui lui étaient confiées par son employeur et à son devoir d'oeuvrer dans l'intérêt de l'entreprise, son comportement, dont il n'est pas démontré qu'il relève d'un harcèlement moral envers sa collègue, ne justifie pas la rupture du contrat de travail sans préavis, mais constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ».

ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, M. [Q] soutenait dans ses conclusions écrites développées oralement que l'enquête menée par le CHSCT de la société GUTENBERG-NETWORKS, sur la seule base de laquelle il a été licencié pour faute grave, était irrégulière et inexistante en ce qu'il ne s'agissait pas d'une enquête diligentée par le CHSCT, contrairement aux énonciations de la lettre de licenciement, mais de simples investigations non contradictoires menées par l'employeur lui-même en présence de témoins à charge et d'un membre du CHSCT ; qu'en relevant néanmoins que « dans le cas d'espèce c'est le résultat des investigations qu'il a entreprises, qu'il n'a obtenu que postérieurement au 15 août 2010, qui a conduit l'employeur à initier une procédure disciplinaire », sans répondre au moyen déterminant tiré de l'absence d'enquête menée par le CHSCT, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils pour la société Gutenberg-Networks.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur [Q] ne reposait pas sur une faute grave et, en conséquence, d'AVOIR condamné la société GUTENBERG-NETWORK à verser à Monsieur [Q] les sommes de 4.061,45 € de rappel de salaire au titre de sa période de mise à pied, 24.000 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, et 42.957,81 € d'indemnité de licenciement ;

AUX MOTIFS QUE « s'agissant des motifs du licenciement, il est reproché à [I] [Q] d'avoir adopté, à l'égard de Madame [B] [Y], un comportement inadmissible, une attitude humiliante, insupportable et inhumaine, et à l'égard d'autres collaborateurs un comportement injuste, insultant et violent ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que s'agissant des deux réunions de travail la cour relève que si les échanges entre Madame [B] [Y] et [I] [Q] ont été vifs au cours de ces réunions de travail, il ressort de la relation qui en est rapportée par les témoins que les propos, certes brutaux et agressifs, tenus par [I] [Q], n'étaient pas dirigés contre Madame [B] [Y], elle-même, mais s'adressaient au service qu'elle dirige, d'une manière générale, et traduisaient plus une réaction de frustration mal gérée, de nature fonctionnelle, face à un dysfonctionnement de service, qu'une intention d'atteindre personnellement sa collègue ; qu'ainsi, lors de la réunion du 9 septembre 2010 les propos tenus par [I] [Q] sont-ils rapportés par [R] [E] comme étant " tu n'es pas dans la tête de [H] [W] - vous êtes mal placés, vous les commerciaux, pour savoir ce que veut le client" dits sur un ton hautain, désagréable et vindicatif, ce qui caractérise des échanges vifs entre professionnels qui s'affrontent, sans traduire une volonté d'humiliation de la part de leur auteur ; qu'ainsi, également, lors de celle du 22 juin 2010, [H] [F] rapporte-t-il des mots durs et "une attaque super violente" mais déclare lorsqu'il mentionne les propos tels que "ton boulot c'est de la merde" ne plus se souvenir exactement des termes, employés par [I] [Q], alors que Madame [B] [Y] rapporte de la part d'[I] [Q] des propos d'ordre plus général "j'en ai marre des commerciaux qui font des briefs de merde" ; que par ailleurs, le courrier électronique adressé par la suite par Madame [B] [Y] à [I] [Q] le 23 janvier 2013 démontre que celle-ci n'en a pas ressenti une atteinte à sa dignité et n'en a pas vu sa santé altérée dans des conditions susceptibles d'entrer dans le cadre défini par les dispositions de l'article L1152-1 du code du travail puisqu'elle explique n'avoir recherché auprès de son employeur qu'une démarche constructive d'intermédiation en vue d'un rapprochement des deux directeurs pour la restauration de relations professionnelles plus harmonieuses ; que s'agissant du comportement général d'[I] [Q] dans l'entreprise, décrit dans la lettre de licenciement comme injuste, insultant et violent, ce grief repose sur les attestations de Madame [B] [Y] qui rapporte qu'[I] [Q] se serait adressé à un jeune stagiaire en lui disant "nous ne sommes pas l'abbé [P]...", de [R] [E] qui indique que "les créas" passent leur temps à se plaindre de lui et de [H] [F] qui évoque un dictateur d'agence, sans toutefois donner à ce qui traduit plus un ressenti qu'un constat, aucun fondement factuel autre que la relation de la réunion du 22 juin 2010 déjà évoquée et les manifestations de stress qu'il a constatées chez Madame [B] [Y] ; que l'enquête diligentée par le CHSCT ne fait que reprendre ces témoignages sans apporter d'éléments supplémentaires quant au comportement reproché à [I] [Q] ; qu'en l'état de ces éléments, la cour retient que, s'il est démontré qu'[I] [Q], qui a reconnu s'être énervé, a adopté à deux reprises un comportement agressif envers ses collèges et a usé, d'une manière générale, de pratiques managériales peu respectueuses des personnes placées sous son autorité, manquant ainsi aux obligations qui s'attachent aux hautes responsabilités qui lui étaient confiées par son employeur et à son devoir d'oeuvrer dans l'intérêt de l'entreprise, son comportement, dont il n'est pas démontré qu'il relève d'un harcèlement moral envers sa collègue, ne justifie pas la rupture du contrat de travail sans préavis, mais constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail : qu'il ressort de ce qui précède que les conditions dans lesquelles [I] [Q] a été licencié justifient sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement dont le montant sera fixé en considération d'un salaire mensuel moyen de 8.000 € et d'une ancienneté de 15 années » ;

1°) ALORS QUE le fait pour un salarié exerçant des fonctions de responsabilité d'adopter de manière générale un comportement irrespectueux envers ses subordonnées et de connaître des épisodes d'énervement et d'agressivité à leur égard rend impossible son maintien dans l'entreprise et constitue une faute grave ; qu'en l'espèce, en constatant que Monsieur [Q] adoptait régulièrement un tel comportement envers Madame [Y] et ses collègues, tout en considérant qu'il n'avait pas commis de faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 et L.1234-9 du Code du travail ;

2°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir constaté que Monsieur [Q] avait adopté de manière générale un comportement irrespectueux envers ses subordonnées et connaissait des épisodes d'énervement et d'agressivité, a pourtant exclu que Madame [Y] ait subi des actes de harcèlement moral de la part de Monsieur [Q], aux motifs que « le courrier électronique adressé par la suite par Madame [B] [Y] à [I] [Q] le 23 janvier 2013 démontre que celle-ci n'en a pas ressenti une atteinte à sa dignité et n'en a pas vu sa santé altérée dans des conditions susceptibles d'entrer dans le cadre défini par les dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du travail puisqu'elle explique n'avoir recherché auprès de son employeur qu'une démarche constructive d'intermédiation en vue d'un rapprochement des deux directeurs par la restauration de relations professionnelles plus harmonieuses » ; qu'en statuant ainsi, par des motifs insusceptibles d'exclure la qualification de harcèlement moral, bien qu'il résulte de ses constatations que le comportement constant de Monsieur [Q] avait nécessairement entraîné une dégradation des conditions de travail de Madame [Y] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail, ensemble l'article L. 1234-1 du même Code.