Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80B

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 1er JUILLET 2026

N° RG 24/01238

N° Portalis DBV3-V-B7I-WPNF

AFFAIRE :

[F] [B]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 février 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : I

N° RG : F22/02007

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Anne-Sophie CARLUS

Me Nicolas SAUVAGE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [F] [B]

née le 21 mai 1988 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Anne-Sophie CARLUS de la SELAS JDS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0028 substituée à l'audience par Me Marie- Camille MORIN, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

****************

Société [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Nicolas SAUVAGE de la SELAS SEA AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2240

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 6 mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [B] a été engagée par la société [2], en qualité de déléguée pharmaceutique, par contrat de travail à durée déterminée du 2 janvier 2019 au 1er juillet 2019 puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2019.

Cette société employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et commercialise le dispositif dit « BGM » reposant sur l'utilisation de bandelettes réactives au glucose et permettant de mesurer, par un contrôle régulier effectué par le patient atteint de diabète, sa glycémie.

Est arrivé sur le marché un produit concurrent, permettant à un patient souffrant de diabète de mesurer sa glycémie par un autre moyen dit « FGM/CGM » reposant quant à lui sur un capteur implanté sous la peau du patient.

Mme [B] a bénéficié d'un congé de maternité du 6 novembre 2021 au 25 février 2022.

Comme cinquante-et-un de ses collègues, Mme [B] a été licenciée par lettre du 29 mars 2022 pour motif économique, ledit motif étant ainsi présenté dans le memorandum remis à la salariée le 8 mars 2022 :

« Le motif économique à l'origine de la procédure dont vous faites l'objet est le suivant :

Suppression de 51 postes consécutive à la mutation technologique liée à l'irruption du CGM sur le marché de la glycémie emportant impossibilité de maintenir votre contrat

. Dès son démarrage, ADC avait lancé un programme de surinvestissement sur la France pour atteindre 20 % de parts de marché. ADC France a par ailleurs adopté une politique d'offre commerciale particulièrement agressive.

[3] s'est donc clairement donnée les moyens de ses ambitions. Cependant, malgré les investissements, la croissance de sa part de marché demeure trop faible pour atteindre 20 % du marché.

. En effet, la mutation technologique qui percute le marché va en s'accélérant. La décision de remboursement par le système d'Assurance-Maladie du Freestyle Libre 2 a été prise en juin 2021. Le remboursement de Freestyle Libre 1 en 2017, avait déjà fortement impacté le marché des BGM. Ce nouveau remboursement couvrira une patientèle de 500 000 individus (contre 300 000 autorisés pour le Freestyle Libre 1). Cela précipite la décrue du marché [4].

Cette mutation technologique se traduit par une pression accrue sur les prix. Elle est due à la nécessité de compenser le financement d'innovation FGM/CGM par l'Assurance-Maladie. Cela conduit à des baisses de prix régulières et successives. Les dernières baisses datent du 20 mai 2021. Elles prendront effet, selon le journal officiel, en janvier 2022.

. En conséquence, même avec une croissance annuelle de part de marché de 0,5 à 0,7 pts (statu quo), cette mutation technologique entraîne une migration des patients vers ce nouveau CGM. Elle implique une baisse du chiffre d'affaires d'au moins 1.5 million d'euros par an. Le coût de structure actuelle n'est donc plus supportable et la perspective de croissance du chiffre d'affaires est défavorable.

Pour cette raison, [3] a décidé d'externaliser la promotion/prise de commande en pharmacie et de cesser la promotion auprès des superviseurs hospitaliers et libéraux.

Il en résulte la suppression de l'intégralité des postes de la catégorie professionnelle à laquelle vous appartenez consécutivement à la mutation technologique liée à l'irruption du CGM sur le marché de la glycémie.

Par ailleurs, vous ne disposez pas des compétences et qualifications requises pour :

. les 3 possibilités de reclassement au sein d'[3] : deux postes de KOL et un poste de KAM,

. la possibilité de reclassement au sein du groupe (i.e. PHCBI) sur un poste d'« Area [Localité 4] Manager » dans le sud de la France de maîtriser l'anglais et l'allemand.

Vous n'avez d'ailleurs pas, à ce jour, spontanément présenté votre candidature sur ces postes.

Pour le moment, ni [3] ni le groupe auquel elle appartient ne dispose d'autre poste de reclassement interne.

Dans ces circonstances, nous sommes au regret d'initier à votre encontre une procédure de licenciement pour motif économique. En effet, l'externalisation de la promotion en pharmacie et la suppression des postes afférents rendent impossible le maintien de votre contrat de travail. Cela d'autant plus que l'externalisation est confiée à un spécialiste de la promotion multiproduits (et pas uniquement les produits ADC). Sa stratégie repose sur une catégorisation des tâches et un ciblage sur mesure utilisant les synergies des savoirs-faire du groupe auquel il appartient. ».

Mme [B] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle qu'elle a accepté le 8 mars 2022.

Par requête du 29 novembre 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 13 février 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section industrie) a :

. dit que le licenciement de Mme [B] n'est pas frappé de nullité,

. dit que le licenciement de Mme [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. en conséquence, débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes,

. dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens,

. débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 14 avril 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 13 février 2024,

et, statuant à nouveau,

à titre principal,

. condamner la société [1] à lui verser la somme de 37 624 euros à titre de dommages-intérêts visant à réparer le préjudice résultant de la nullité de la rupture de son contrat de travail,

. condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 969 euros à titre de rappel des salaires qu'elle aurait dû percevoir pendant la durée restante de sa période de protection,

à titre subsidiaire,

. condamner la société [1] à lui verser la somme de 18 812 euros à titre de dommages-intérêts visant à réparer le préjudice résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture de son contrat de travail,

en tout état de cause,

. décider que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation en application de l'article 1231-7 du code civil,

. ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,

. débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes,

. condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner la société [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [2] demande à la cour de :

. confirmer, dans son intégralité, le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 13 février 2024,

ce faisant,

. juger le licenciement de Mme [B] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes,

. condamner Mme [B] à verser à [5] 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [B] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

La salariée se fonde sur l'article L. 1225-4 du code du travail et expose que de jurisprudence constante, la Cour de cassation considère que la suppression du poste d'une salariée pour motif économique, y compris lorsqu'elle intervient dans le cadre de la fermeture du service auquel elle était rattachée, et le refus par la salariée des postes de reclassement qui lui ont été proposés, ne suffisent pas à caractériser l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pendant la période de protection. Elle se fonde en outre sur les articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail pour conclure à la nullité de son licenciement, lequel a été prononcé alors qu'elle avait bénéficié d'un congé de maternité du 6 novembre 2021 au 25 février 2022 de telle sorte que la période de protection dont elle devait bénéficier expirait le 7 mai 2022. Elle ajoute que ni l'externalisation du service auquel elle appartenait, ni la suppression de son poste n'étaient de nature à justifier d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail au sens de l'article L. 1225-4 du code du travail.

En réplique, l'employeur objecte que le memorandum sur le licenciement économique mentionne bien expressément l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité de la salariée. Il précise que la salariée a réceptionné le 8 mars 2022 ledit mémorandum et le contrat de sécurisation professionnelle qu'elle a accepté.

***

L'article L. 1225-4 du code du travail dispose qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

L'article L. 1225-71 prescrit que l'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l'attribution d'une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1.

L'article L. 1235-3-1 dispose que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

La notion « d'impossibilité de maintenir le contrat de travail » n'a pas de définition légale, mais dans un arrêt de principe, (Soc., 27 avril 1989, pourvoi n°86-45.547, publié), la Cour de cassation a précisé que cette impossibilité ne pouvait résulter que de circonstances indépendantes du comportement de la salariée. Seules des circonstances tenant à la vie de l'entreprise ou à sa situation économique peuvent donc être invoquées. Toutefois, un motif économique ne constitue pas en soi l'impossibilité exigée par la loi de maintenir le contrat d'une salarié en état de grossesse (Soc., 5 décembre 1989, pourvoi n°88-40.845 ; Soc., 19 novembre 1997, pourvoi n°94-42.540, publié ; Soc., 17 janvier 2006, pourvoi n°04-41.413 ; Soc., 6 octobre 2010, pourvoi n°08-70.109).

En effet, la lettre notifiant le licenciement de la salariée doit comporter non seulement l'énoncé des raisons économiques motivant le licenciement, c'est-à-dire son élément originel (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité d'une réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité) et matériel (incidence sur l'emploi), mais aussi les éléments caractérisant l'impossibilité de maintenir ce contrat de travail (Soc., 24 octobre 2000, pourvoi n°98-41.368 ; Soc., 17 janvier 2006 (précité) ; Soc., 25 mai 2011, pourvoi n°09-72.613). Et à défaut de mentionner lesdits éléments, le licenciement est nul, et ce, même si la lettre vise le jugement du tribunal de commerce arrêtant le plan de cession totale de l'entreprise et autorisant les licenciements (Soc., 21 janvier 2009, pourvoi n°07-41.841). En effet, en exigeant que l'employeur justifie de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de maintenir le contrat de travail, le législateur a entendu accorder à la salariée en état de grossesse une protection renforcée et si la situation économique de la société nécessite la diminution du nombre de salariés, elle ne met pas forcément l'employeur dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, au moins pendant la période de protection.

La suppression de l'emploi, lorsqu'elle est liée à la fermeture de l'établissement ou à la suppression d'un service ou à la réorganisation complète de l'entreprise à la suite de la cession d'une partie de ses activités peut néanmoins caractériser l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (Soc., 21 juin 1995, pourvoi n°91-44.132 ; Soc., 14 décembre 2005, pourvoi n°04-42.995) ou à la maternité.

En l'espèce, ainsi qu'il ressort des faits constants, la salariée :

. a bénéficié d'un congé de maternité du 6 novembre 2021 au 25 février 2022 de telle sorte que la période de protection de la salariée, expirant dis semaines après le 25 février 2022, s'est achevée le 7 mai 2022 ;

. a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 8 mars 2022. Cette acceptation a eu pour effet de mettre un terme au contrat de travail au terme d'un délai de réflexion de 21 jours, lequel expirait donc le 29 mars 2022. Cette date correspond au moment de la rupture du contrat de travail.

La rupture pour un motif économique du contrat de travail de la salariée étant antérieure au 7 mai 2022, l'employeur doit justifier de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

En premier lieu, le memorandum d'information adressé à la salariée en vue de son licenciement économique (pièce 31 de l'employeur) mentionne expressément :

« Suppression de 51 postes consécutive à la mutation technologique liée à l'irruption du CGM sur le marché de la glycémie emportant impossibilité de maintenir votre contrat ».

Les memorandums soumis aux autres salariés mentionnent pour leur part simplement :

« Suppression de 51 postes consécutive à la mutation technologique liée à l'irruption du CGM sur le marché de la glycémie » (pièce 34 de l'employeur).

Par conséquent, sur un plan purement formel, la société a bien mentionné que le licenciement de la salariée était justifié par l'impossibilité de maintenir son contrat de travail satisfaisant en cela l'exigence formelle posée par l'article L. 1225-4 du code du travail.

En second lieu, la salariée exerçait au sein de la société [6] care des fonctions de déléguée pharmaceutique, c'est-à-dire des fonctions commerciales.

Or, il ressort du memorandum visé ci-dessus et reproduit dans les faits constants (cf. supra) que la procédure de licenciement économique a été engagée parce que la société avait décidé d'externaliser la promotion et la prise de commande de telle sorte que les postes de délégué pharmaceutique ont tous été supprimés. Du même memorandum il découle que les postes disponibles au sein de la société ne pouvaient pas être proposés à la salariée parce qu'elle ne disposait pas des qualifications requises et que, d'ailleurs, elle n'avait pas présenté de candidature sur ces postes.

Ces éléments montrent que l'employeur, qui employait 57 salariés (dont 41 délégués médicaux) avant les licenciements économiques, se trouvait dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

De là il découle que le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande d'indemnité pour licenciement nul et de sa demande de rappel de salaire.

Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

La salariée expose que les mutations technologiques justifiant un motif économique doivent s'entendre de mutations internes à l'entreprise de telle sorte qu'à défaut, pour la société [1], d'avoir introduit une nouvelle technologie (le système FGM/CGM) en son sein, le motif économique invoqué pour justifier son licenciement n'est pas valable et donc que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle ajoute que l'employeur n'établit pas de lien causal entre le motif économique invoqué et son impact sur l'emploi.

En réplique, la société objecte que rien n'impose que les mutations technologiques doivent être introduites dans l'entreprise pour constituer un motif économique valable. Elle précise que le développement du FGM/CGM par ses concurrents constitue une mutation technologique qui bouleverse le marché des lecteurs de glycémie et expose qu'il est pour elle irréaliste de mettre au point son propre FGM/CGM dès lors qu'une telle mise au point exige une dizaine d'années.

***

A titre liminaire, par commodité de langage, la cour utilisera les termes de « mutations technologiques endogènes » ou de « mutations technologiques exogènes » pour désigner alternativement des mutations technologiques qui ont été introduites dans l'entreprise et des mutations technologiques qui ne l'ont pas été.

L'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

(')

L'énumération des éléments susceptibles de caractériser une cause économique au sens de ce texte n'a pas un caractère limitatif ainsi que le fait valoir à juste titre l'employeur.

C'est en l'espèce le motif économique tiré des mutations technologiques que l'employeur a invoqué dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige.

A cet égard, les parties sont en discussion sur le point de savoir si les mutations technologiques entendues au sens de la loi peuvent constituer un motif économique valable si, au lieu d'être endogènes, ces mutations technologiques sont exogènes à la société qui procède, sur ce motif, à un licenciement économique.

Sur la mutation technologique

Il n'est pas discuté que l'apparition, sur le marché, d'un système de contrôle de la glycémie dit « FGM/CGM » entre en concurrence avec le système développé et commercialisé par la société [1] dit « BGM ». La concurrence entre ces deux systèmes tient à ce qu'ils concourent tous les deux à la mesure de la glycémie dans le sang et sont utilisés par la même population de malades, à savoir, des patients souffrant de diabète.

Il n'est pas non plus discuté que la société [1] n'a pas introduit dans sa gamme de produits le système « FGM/CGM » et il ressort d'ailleurs des explications de la société, laquelle ne commercialise que le produit BGM et les bandelettes associées, qu'elle n'entend pas développer le système « FGM/CGM ».

L'apparition du système « FGM/CGM » concurrence ainsi le système « BGM ». Si les deux concourent à mesurer la glycémie du patient, ils reposent l'un et l'autre sur des technologies différentes. La technologie « FGM/CGM » commercialisée sous le nom de « Freestyle Libre » par un concurrent, a été présentée par la presse comme une « révolution » et comme améliorant la qualité de vie des patients (pièces 1 et 2 de la société ' coupures de presse). Elle est aussi présentée comme une « innovation » qui « apparaît avec la mesure en continu des taux de glucose (FGM/CGM) dans un compartiment physiologique sous-cutané, le liquide interstitiel » à comparer à la technologie « BGM » qui, elle, repose sur une mesure de la glycémie qui s'effectue « en milieu sanguin (') obtenue par prélèvement sanguin capillaire au bout du doigt » (pièce 4 de la société ' Thèse de doctorat réalisée en novembre 2017), étant ici précisé que le prélèvement sanguin est alors recueilli sur une bandelette, elle aussi commercialisée par la société [1]. La thèse produite en pièce 4 de l'employeur ajoute : « Grâce au FGM/CGM, cette mesure peut désormais être effectuée dans le liquide interstitiel le plus souvent à l'aide d'un capteur situé sous l'épiderme du bras ».

Dans un avis du ministère des affaires sociales et de la santé publié au journal officiel de la république française le 5 mai 2017, ce ministère écrivait : « La population cible définie par la Haute Autorité de Santé (HAS), commission de transparence, pour cette première génération de FGM/CGM, Freestyle Libre est décrite comme représentant 300.000 patients. Le changement de technologie apportait un tel confort que 100.000 patients l'ont adopté en à peine 6 mois. Cette innovation a non seulement retiré au marché BGM un nombre de patients impressionnant en quelques mois mais a en plus ciblé les patients les plus consommateurs de bandelettes réactives, communément dénommés « testeurs fréquents ». (') Ainsi, cette innovation, non seulement technologique mais aussi porteuse d'une amélioration significative du confort du patient, a asséché le marché des nouveaux patients à usage fréquent des bandelettes et cannibalisé les anciens utilisateurs fréquents de BGM (').

(') Le premier remboursement du Freestyle Libre en 2017 a ouvert la voie à une généralisation du remboursement de l'innovation FGM/CGM, de manière générale ». L'avis du ministère des affaires sociales et de la santé publié poursuit en précisant : « En raison de cette mutation du marché, la répartition des lecteurs/techniques ASG, hitoriquement exclusivement [4] avant 2017 sur le marché est désormais la suivante en 2020 : BGM : 1 800 000 patients, 85 % FGM/CGM 315 000 patients, 15 %. (') Toutefois, l'impact négatif du FGM/CGM sur ce c'ur du marché BGM, représenté par la consommation de bandelettes réactives, est bien plus important car les patients perdus au profit du FGM/CGM sont de très loin les plus gros utilisateurs quotidiens de produits consommables BGM (jusqu'à 6 tests par jour (...)) » (toujours pièce 4 de l'employeur).

La cour relève par ailleurs (pièce 3 de l'employeur) que l'employeur justifie que « pour certains diabétiques, le nombre de bandelettes remboursé par la Sécurité sociale est désormais limité à 200 par an ». Ce chiffre est à comparer au nombre de bandelettes pouvant être utilisées par certains patients tel que relevé ci-avant à savoir 6 tests par jour et donc 6 bandelettes par jour ce qui représente 2 190 bandelettes par an, contraignant par voie de conséquence le patient à financer sans en être remboursé 1 990 bandelettes chaque année. L'employeur justifie aussi (pièce 18 ' arrêté du ministère des affaires sociales et de la santé du 4 mai 2017 et pièces 20 ' arrêté du ministère des affaires sociales et de la santé du 17 mai 2021) que le système FGM/CGM proposé par la société [7] ([8]) figure au rang des produits et prestations remboursables par la sécurité sociale.

Ces faits, associés au fait que le système FGM/CGM offre aux patients un confort plus important, permet de déduire qu'à terme, les patients souffrant de diabète choisiront plus facilement ce système, le préférant ainsi au système BGM.

L'apparition du système FGM/CGM se présente donc bien comme une mutation technologique.

Cette mutation technologique invoquée par la société se présente également comme lui étant exogène puisqu'elle n'a pas développé le système FGM/CGM et n'entend pas le faire.

Sur la mutation technologique en tant que facteur exogène

L'article L. 1233-3 2° du code du travail ne distingue pas selon que les mutations technologiques doivent être endogènes ou exogènes puisqu'au rang des motifs visés par le texte comme constituant un motif économique figure « notamment » et simplement : « 2° A des mutations technologiques ; ».

Suivant une interprétation littérale du texte, il faut en déduire qu'une suppression d'emploi peut être la conséquence d'une mutation technologique, que cette mutation soit endogène ou exogène.

Par ailleurs, ainsi qu'il a été rappelé plus haut, l'énumération des éléments susceptibles de caractériser une cause économique au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail n'a pas un caractère limitatif.

Dès lors que le texte ne limite pas les mutations technologiques aux seules mutations qui ont été adoptées au sein d'une entreprise et dès lors que les « mutations technologiques » visées par ce texte ne sont qu'un exemple (cf. l'emploi du terme « notamment ») permettant de justifier du motif économique, il ne fait aucun sens d'interpréter l'article L. 1233-3 2° de façon limitative.

Il en résulte que des mutations technologiques, même exogènes, peuvent caractériser un motif valable de licenciement pour cause économique à condition toutefois que ces mutations technologiques exogènes aient une incidence sur l'activité économique de la société qui procède à des licenciements économiques sur ce motif et donc sur l'emploi.

Or, comme relevé plus haut, l'introduction sur le marché du procédé de mesure de la glycémie « FGM/CGM » plus confortable pour les patients, remboursé par la sécurité sociale alors que le remboursement des bandelettes utilisées par le procédé BGM est quant à lui limité, a un impact significatif sur l'activité de la société [1] qui ne commercialise qu'un seul produit : le système BGM et les bandelettes de test qui l'accompagnent, c'est-à-dire un système voué à être remplacé à moyen terme par les procédés FGM/CGM.

Les mutations technologiques exogènes ainsi caractérisées ont nécessairement un effet sur l'organisation de la société en raisons des conséquences économiques prévisibles de l'apparition sur le marché d'un procédé concurrent qui est plus apprécié par les patients pour le confort d'utilisation qu'il leur procure.

Ces mutations technologiques exogènes rendaient nécessaire l'adoption, par la société, de mesures propres à anticiper des difficultés économiques prévisibles.

Au regard des considérations qui précèdent, les mutations technologiques exogènes caractérisent en l'espèce, au sens de l'article L. 1233-3 2°, un motif économique autorisant la société [1] à procéder à un ou des licenciements économiques.

Ces mutations technologiques exogènes auxquelles la société [1] a été confrontée expliquent la suppression d'emploi de Mme [B], la société ayant fait le choix ' choix qui lui appartient ' d'externaliser la vente en pharmacie et de cesser la promotion de son produit auprès des prescripteurs hospitaliers et libéraux pour faire face aux difficultés économiques que tous les indicateurs lui permettaient objectivement d'anticiper.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il dit le licenciement de Mme [B] justifié par une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé en ce qu'il dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il déboute la société [6] care de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de dire n'y avoir lieu de condamner la salariée à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire la cour :

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens,

CONFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

DIT n'y avoir lieu de condamner Mme [B] à payer à la société [6] care une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile au titre des frais engagés en appel,

CONDAMNE Mme [B] aux dépens de première instance et d'appel.

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président