Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 22/01456 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FYOD

Code Aff. :

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 27 Septembre 2022, rg n° F 21/00300

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 JUIN 2024

APPELANT :

Monsieur [W] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Fabian GORCE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

S.A.R.L. SOCIETE D'EXPLOITATION DE MATERIELS (SEMAT) représentée par son gérant domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Olivier CHOPIN de la SELARL CODET CHOPIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 6 novembre 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Avril 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d'instruire l'affaire, assistée de Delphine GRONDIN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 20 JUIN 2024 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 20 JUIN 2024

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [W] [B] a été embauché le 6 octobre 2003, par contrat de travail à durée indéterminée par la société SEMAT en qualité de chef de dépôt à temps plein pour une rémunération brute mensuelle de 5.340,56 euros, hors primes et gratifications.

Il a été placé en arrêt de travail le 15 novembre 2019 pour un syndrome anxiodépressif puis pour maladie professionnelle à compter du 27 novembre 2019 jusqu'au 30 septembre 2020.

M. [B] a été convoqué le 9 juillet 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2020 puis licencié le 10 août 2020 avec précisions apportées par l'employeur le 3 septembre 2020 sur demande du salarié.

Le motif énoncé étant la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié dont l'absence prolongée perturbe son fonctionnement.

M. [B] a contesté cette mesure et son solde de tout compte et a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion le 6 août 2021 afin de faire valoir ses droits.

Par jugement du 27 Septembre 2022, le conseil de prud'hommes a :

- Débouté M. [B] de sa demande de nullité de son licenciement ;

- Débouté Monsieur [B] de ses demandes afférentes à la nullité de son licenciement ;

- Dit et Jugé que le licenciement de Monsieur [B] a une cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Monsieur [B] de sa demande de 102.665,64 € pour le licenciement abusif ;

- Dit et Jugé que Monsieur [B] ne démontre aucun fait de harcèlement moral à son

encontre ;

- Dit et Jugé que la SEMAT a satisfait à ses obligations de sécurité de résultat ;

- Débouté Monsieur [B] de sa demande de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non- respect de l'obligation de résultat par l'employeur et des préjudices distincts à celui de la perte d'emploi non démontrés ;

- Débouté Monsieur [B] de sa demande de 45.000,00 € au titre de son préjudice matériel et financier ;

- Débouté Monsieur [B] de sa demande de 55.000,00 € au titre de son préjudice moral

et autres préjudices irrecevables ;

- Débouté Monsieur [B] de sa demande de 1.125,26 € à titre de remboursement d'un

billet d'avion Réunion/Métropole pour l'année 2020.

- Condamne la société SEMAT au versement de la gratification de 5.000,00 € pour l'année 2019.

- Condamne la société SEMAT au paiement de la somme de 24.696,00€ au titre de la participation forfaitaire contractuelle aux frais sur les 3 dernières années.

- Condamne la société SEMAT au paiement de la somme de 3.124,08 € au titre du différentiel entre l'indemnité conventionnelle de licenciement due te celle versée à M. [W] [B].

- Ordonne la société SEMAT de régulariser la déclaration effectuée à la précoyance.

- Ordonne la remise des fiches de paye régularisées à compter des 3 ans précédant la date de son licenciement.

- Ordonne la remise de l'attestation Pôle emploi régularisée en fonction des décisions du présent jugement.

- Condamne la société SEMAT à verser à M. [W] [B] la somme de 3.000,00 € en réparation du préjudice subi lié à la régularisation tardive du salaire et à la remise de ce fait non conforme des documents de fin de contrat.

- Condamne la société SEMAT à verser à M. [W] [B] la somme de 1.500,00 e au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Ordonne l'exécution provisoire

- Condamne la société SEMAT aux dépens.

Pour juger ainsi le conseil de prud'hommes a considéré que M. [B] a été licencié en raison de son absence prolongée du 27 novembre 2019 au 30 septembre 2020 entraînant la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et a constaté que le code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié qui occupait le poste de responsable d'exploitation aux taches multiples, qui était le seul représentant auprès des partenaires de la société et dont l'absence de plus de huit mois a perturbé le fonctionnement et que la C.G.S.S. n'a pas reconnu le caractère professionnel de l'accident invoqué par M. [B].

Par ailleurs, le conseil a considéré que M. [B] ne pouvait être remplacé temporairement ayant la responsabilité de 15 personnes.

M. [B] a interjeté appel de cette décision le 6 octobre 2022.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 20 décembre 2022, l'appelant requiert de la cour d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que son licenciement avait une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il demande à ce titre :

- d'ordonner sa réintégration au sein de la société SEMAT au dernier poste qu'il occupait et de condamner la Société SEMAT à lui payer les sommes de :

* 212.372,63 uros net à titre de rémunération de son licenciement au 10 Janvier 2023, à parfaire

au jour de l'arrêt à intervenir ;

* 21.237 euros net d'indemnités pour congés payés, soit 10 % de l'indemnité précédente ;

* 73.232 euros net au titre du préjudice moral subi ;

- à défaut de réintégration, de condamner la Société SEMAT à lui payer les sommes de :

* 21.969,60 euros à titre d'indemnité de préavis de licenciement ;

* 2.197 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis ;

* 109.848 euos à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 73.232 euros au titre du préjudice moral.

- en tout etat de cause, de condamner la société SEMAT à lui payer les sommes de :

* 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct subi ;

* 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- d'ordonner à la société SEMAT, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, d'établir un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et les bulletins de paie sur les périodes concernées conformes et tenant compte de l'arrêt rendu.

- condamner la société SEMAT à rembourser au Pôle Emploi les sommes qui ont été versées au salarié ;

- condamner la société SEMAT à verser les cotisations aux caisses de retraite et de la sécurité sociale pour la période du licenciement à la réintégration ;

- condamner la société SEMAT aux dépens.

Par ordonnance du 6 juin 2023, le conseiller de la mise en état a rejeté l'incident tendant à voir prononcer la nullité de la déclaration d'appel qui requiert la caractérisation d'un grief, ce dont l'intimé, qui a pu conclure le 17 mars 2023 en suite de la notification des conclusions d'appelant le 20 décembre 2022, ne justifie pas.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 17 mars 2023 la société SEMAT répond et demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner M. [B] à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.

SUR QUOI

Sur le licenciement

Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement non la maladie du salarié mais l' absence prolongée ou les absences répétées du salarié pour raisons de santé d'origine non professionnelle qui perturbent objectivement le fonctionnement de l' entreprise et en raison desquelles le remplacement définitif du salarié absent est une nécessité pour l' entreprise .

Concernant le licenciement pendant la période d'arrêt de travail pour maladie professionnelle

Sur le fondement de l'article L..1226-9 du code du travail, M. [B] sollicite le prononcé de la nullité de son licenciement, notifié alors qu'il se trouvait en période de protection dans le cadre d'un arrét de travail pour maladie professionnelle dont il demandait reconnaissance à la CGSS, alors que son employeur en était informé.

Il ajoute que la société SEMAT ne justifie d'aucune faute grave ou de son impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la maladie prolessionnelle.

L'article L.1226-9 du code du travail dispose qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail , l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Selon l'article 1226-13 du code du travail « toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle ».

Par ailleurs, les règles protectrices relatives à la législation professionnelle sont applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'une maladie professionnelle , même si l'origine professionnelle de la maladie est seulement partielle, dès lors que l' employeur en avait connaissance au moment du licenciement .

En vertu de l'autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, l'application de ces dispositions protectrices n'est liée ni à la prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie de la maladie au titre de la législation sur les risques professionnels, ni à l'opposabilité à l' employeur de la décision de prise en charge de la caisse. Ainsi, il appartient à la juridiction prud'homale de rechercher elle-même l'existence d'un lien de causalité entre les arrêts de travail et la maladie professionnelle , et la connaissance qu'avait l' employeur de l'origine professionnelle de la maladie .

En l'espèce, il est démontré par les pièces du dossier, et d'ailleurs non contesté que M. [B] a transmis son arrêt de travail pour maladie professionnelle dès le 27 novembre 2019 à son employeur qui a rempli le questionnaire qui lui a été transmis par la CGSS le 15 Juin 2020 en émettant des réserves sur la prise en charge de la pathologie déclarée au titre des risques professionnels.

Il est dès lors constant que l'employeur était informé de la déclaration de maladie professionnelle de M. [B] avant d'initier la procédure de licenciement le 9 juillet 2020 et que celle-ci s'est donc déroulée pendant la période de protection du salarié.

Il appartient donc à la société SEMAT de prouver son impossibilité pour elle de maintenir ce contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

La désorganisation du fonctionnement normal doit être constatée, de façon objective, au niveau de l'entreprise, et non pas d'un service, d'un établissement ou d'une agence. Toutefois, la désorganisation d'un service essentiel au fonctionnement de l' entreprise peut objectivement perturber le fonctionnement normal de l' entreprise .

Pour apprécier la désorganisation de l' entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l' entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, de la spécificité du poste de travail etc.

Le remplacement définitif du salarié absent ne sera pas nécessaire si la perturbation du fonctionnement de l' entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés ou par l'embauche temporaire d'un autre travailleur.

Pour justifier un licenciement, le remplacement du salarié absent pour cause de maladie doit être effectif et définitif. Cette condition de remplacement suppose l'embauche par l' entreprise d'un nouveau salarié, sous contrat de travail à durée indéterminée, avec des tâches identiques et selon un horaire équivalent.

Ne constitue pas un remplacement définitif une embauche sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire ou le recours à une entreprise prestataire de services.

Pour être valable, le remplacement définitif doit en outre intervenir soit avant le licenciement, à une date proche de celui-ci, soit après, dans un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis.

La société SEMAT fait valoir que l'absence de longue durée de M. [B] a nécessité qu'il soit pourvu à son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement de l'entreprise qui était perturbé du fait du poste important occupé par le salarié.

L'appelant répond que le délai raisonnable pour son remplacement n'a pas été respecté alors qu'un autre salarié Monsieur [V] [P], cadre supérieur, rompu au management, avait été embauché en intérim au début du mois de juin 2020 et que certaines fonctions pouvaient être réalisées par Monsieur [U] ainsi que Monsieur [C] ou Madame [I] et Monsieur [P]..

Il est constant que les tâches principales de M. [B], qui avait la responsabililé d'une équipe de l5 personnes, étaient les suivantes :

' la gestion du parc de matériel : gestion des entretiens, des réparations, achat des pièces détachées, gestion des stocks, suivi des contrôles périodiques, suivi des assurances,

' le management de l'équipe constituée de mécaniciens, soudeur, chauffeur d'engins et secrétaire administrative ; il était par ailleurs responsable de la sécurité du site,

' la gestion des plannings des engins et des chauffeurs et conducteurs,

' la planification des livraisons des matériels,

' le développement de la clientèle, l'établissement des devis,

' la validation des factures fournisseurs et l'établissement des factures clients,

' le suivi des résultats de l'entreprise et d'établissement des comptes analytiques mensuels,

' le suivi des sinistres auprès des assureurs.

L'employeur est ainsi fondé à soutenir que le salarié occupait une fonction particulièrement importante notamment s'agissant du bon fonctionnement du parc matériel dont dépend la production des chantiers utilisateurs et de la bonne gestion du planning dont dépend l'approvisionnement des chantiers en matériel. Qu'à cela s'ajoutait le suivi comptable.

Il en résulte que du début du mois novembre 2019 au mois de juillet 2020, l'employeur justifie de la désorganisation du service dès lors que :

' le personnel sur parc n'était plus géré, les interventions mécaniques n'étant plus une priorité, générant des pannes sur les chantiers utilisateurs,

' les affectations des chauffeurs et conducteurs d'engins étaient gérées au jour le jour ce qui crée des dysfonctionnements sur les chantiers,

' les interventions n'étaient pas planifiées les urgences n'étaient plus évaluées,

' les plannings des conducteurs d'engins n'étaient pas gérés correctement,

' le lien avec les chantiers utilisateurs n'était plus assuré, générant des dysfonctionnements dans l'affectation des matériels,

' les contrats des personnels intérims n'étaient plus gérés,

' la planification et le suivi des interventions mécaniques n'étaient plus assurés correctement,

' le suivi des actions et des stocks n'était plus assuré,

' il manquait par ailleurs un référent sécurité sur le parc.

Or, résulte du contrat de travail de Monsieur [E] (pièce n° 11 / l'employeur ) du 18 janvier 2021 que celui-ci avait pour fonction d'occuper précisément le poste de M. [B].

Celui-ci n'est pas fondé à faire valoir qu'un salarié embauché en intérim pouvait gérer ce poste et qu'il pouvait être imposé à l'employeur de dispatcher les tâches entre d'autres salariés.

Il en résulte que la nullité du licenciement sur le fondement du non-respect par l'employeur du statut protecteur du salarié n'est pas encourue.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Concenant la nullité du licenciement pour harcèlement moral

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Selon l'article L 1152-2 du code du travail, « aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

Le licenciement du salarié malade pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison de ses absences prolongées est nul si sa maladie découle d'une situation de harcèlement moral au sein de la structure.

En l'espèce, M. [B] dénonce les faits suivants :

- un manque de considération de son employeur ;

- des man'uvres répétées pour tenter de le faire douter de lui en le traitante de 'fou', de

'paranoïaque' au cours de la réunion du 10 juin 2019 ;

- du mépris en lui disant 'qu'il ne comprenait pas le français' et en lui parlant comme à 'un

demeuré' ;

- des reproches continuels ;

- des humiliations en lui retirant sa fonction de président du CSE et son titre de directeur

d'exploitation ;

- du dénigrement venant imposer une directive sur la sécurité sur le site qu'il gère sans le

consulter ni l'informer.

- de la rétention d'informations en omettant de l'informer de la livraison sur un chantier

d'un concasseur neuf alors qu'il aurait dû être le premier informé ;

- des accusations sans fondement portant sur les mauvais résultats de la société ;

- l'impossibilité d'accéder à sa messagerie ;

- la dégradation de son état de santé et notamment son burn-out, qui en est la conséquence et le fait qu'il a dû saisir l'inspection du travail

L'appelant affirme que Monsieur [P], son supérieur hiérarchique, a été à l'origine de son premier arrêt maladie du 17 juin 2019 causé après une réunion humiliante du 10 juin 2019 qu'il dirigeait.

Il ajoute qu'à partir de 2013, il commençait déjà à être écarté des prises de décision et n'avait plus son avis à donner malgré ses responsabilités et que Monsieur [P] avait pris la main en commandant lui-même des machines « de confort », à rentabilités faibles et hors du c'ur de métier de la SEMAT, sans tenir compte des demandes et alertes du salarié.

Toutefois, M. [B] se borne à de simples allégations qui ne sont corroborées par aucun élément de preuve sauf s'agissant des problèmes de santé qu'il indique avoir subis et qu'il impute à 'ses soucis professionnels' et à son épuisement.

En effet, il ne verse aux débats, en premier lieu, que les pièces n°13 : courrier du 26 février 2020 à Monsieur M., pièce n°14 : courrier du 03 mars 2020 de Monsieur [C], pièce n°15 : courrier du 06 mars 2020 à Monsieur [C], qui contrairement aux allégations du salarié démontrent que l'employeur, qui estimait ne pas y être obligé, a néanmoins communiqué les codes d'accès de sa messagerie professionnelle à M. [B] pendant sa période d'arrêt de travail.

En second lieu, les courriers des 11 mars 2020,12 mars 2020 et 16 mars 2020 adressés à Monsieur [C], produits en pièces n°16, 17 et 18 ont pour objet de simples discussions sur des problèmes posés par le paiement de fournisseurs et la rédaction de la fiche de paie.

Il en ressort que ces simples allégations sont insuffisantes à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

En troisième lieu, s'agissant de la dégradation de l'état de santé du salarié, M. [B] produit

- les arrêts de travail du 17 juin 2019 et du 26 mai 2020

- le médical du Docteur [I] [O] du 16 octobre 2020 ;

- le certificat du Docteur [M] [M] [S]

- le compte rendu d'examen psychologique du Docteur M '[I] [F] du 14 décembre 2020;

Comme le soutient l'employeur et jugé à juste titre par le conseil de prud'hommes, ces documents qui ne font que reprendre les dires du salarié, ne sont justifiés par aucun autre élément.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que M. [B] échouait à démontrer l'existence d'un harcèlement moral.

Il résulte de tout ce qui précède que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement est également confirmé de ce chef et M. [B] débouté de l'intégralité des demandes subséquentes présentées au titre de son licenciement et de la remise de documents de fin de contrat rectifiés.

Sur l'obligation de sécurité

L' employeur prend, en application de l'article L 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d'information et de formation ; la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l' employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l'existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures. Pour satisfaire à son obligation de résultat, l' employeur doit vérifier : les risques présentés par l'environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l'organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

Si la simple constatation du manquement à l'obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l'employeur, encore faut-il que la victime apporte la preuve de l'existence de deux éléments : la conscience du danger qu'avait ou aurait dû avoir l' employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés et l'absence de mesures de prévention et de protection.

Sur ce point, M. [B] allègue que l'employeur était informé de ses problèmes de santé dès son arrêt de travail ayant succédé à la réunion du 10 juin 2019 avec Monsieur [P]au cours de laquelle le salarié aurait été insulté.

Il ajoute qu'à compter du mois d'octobre 2019, il a informé par mails à de nombreuses reprises Monsieur [P] que son comportement à son égard tels que les insultes et les reproches incessants et infondés étaient inadmissibles et nuisaient à sa santé.

Il fait valoir que l'employeur n'a eu aucune réaction face aux mails de détresse qu'il avait ainsi adressés.

Toutefois, il résulte des propos tenus par M. [B] dans les mails produits en pièce 26 et adressés à Monsieur [P], son supérieur hiérarchique, que s'ils démontrent des désaccords entre les deux salariés, il ne s'agit pas d'une dénonciation d'un danger encouru par l'appelant concernant sa santé.

Dès lors que manque la condition liée à la conscience de l'employeur de la cause annoncée par le salarié comme étant liée à ses conditions de travail, M. [B] est, par confirmation du jugement déféré, débouté de la demande de dommages et intérêts présentée à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ses dispositions sur la charge des dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [B] est également condamné aux dépens d'appel.

L'équité ne commande pas qu'une condamnation soit prononcée au titre de l'article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe conformément à l'article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 27 Septembre 2022 par le conseil de prudhommes de Saint-Denis de la Réunion ;

Ajoutant,

Condamne M. [W] [G] [B] aux dépens d'appel ;

Déboute les parties de leurs demandes présentées au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Mme Delphine Grondin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente