Cour d'appel de Rouen · 8 octobre 2026

N° RG 25/02502 - N° Portalis DBV2-V-B7J-KAIT

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 08 OCTOBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LOUVIERS DU 05 JUIN 2025

APPELANTE :

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELAS LX NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Christophe PLAGNIOL, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE

INTIMÉ :

Monsieur [W] [N]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par Me Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l'EURE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 10 Juin 2026 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme DEMANNEVILLE, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 10 juin 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 1er octobre 2026 et prorogée au 08 octobre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 08 Octobre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

***

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. [W] [N] a été engagé par la société [2] ou mis à disposition de celle-ci dans le cadre de différents contrats à durée déterminée et contrats de mission, entre le 16 janvier 2017 et le 30 juin 2024, ainsi que dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à compter du 9 septembre 2024, ce dernier contrat devant se poursuivre jusqu'au 4 septembre 2026.

Le 17 octobre 2024, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers qui, par jugement du 5 juin 2025, a :

- requalifié la relation de travail entre lui et la société [1] en un contrat de travail à durée indéterminée avec une date d'ancienneté au 16 janvier 2017,

- condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 3 256,10 euros à titre d'indemnité de requalification

* 2 160 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- rappelé que l'exécution provisoire du jugement est de droit

- condamné la société [3] aux entiers dépens

- débouté la société [1] de ses demandes.

Le 4 juillet 2025, la société [3] a fait appel de ce jugement, visant l'ensemble des chefs du jugement.

L'ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 19 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par conclusions remises le 13 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

- juger irrecevable la demande de M. [N] de requalification en contrat de travail à durée indéterminée de ses contrats précaires du 16 janvier 2017 au 29 octobre 2021,

- débouter M. [N] de ses demandes,

- condamner M. [N] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.

Par conclusions remises le 24 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [N] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à lui payer la somme de 3 256,10 euros à titre d'indemnité de requalification et, statuant à nouveau, de :

- condamner la société [1] à lui payer les sommes de:

* 3 669,28 euros à titre d'indemnité de requalification

* 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I. Sur la demande de requalification des contrats en contrat de travail à durée indéterminée et la demande indemnitaire afférente

a. sur la recevabilité de la demande

M. [N] estime être en droit de solliciter la requalification des contrats de mission auprès du nouvel employeur, même pour des contrats précaires concernant l'ancienne société, en faisant valoir que la société [3] a repris l'ensemble de l'activité [2] ainsi que l'ensemble des contrats en cours, et que la relation de travail a été reprise et poursuivie par la société repreneuse.

Il conteste toute prescription en soutenant que lorsque l'action en requalification d'une succession de contrats est fondée sur le motif de recours, comme c'est le cas en l'espèce, le délai biennal court à compter de la fin du dernier contrat ; que le dernier contrat est toujours en cours.

La société soutient que, M. [N] n'ayant pas saisi le conseil de prud'hommes avant le 16 janvier 2019 de sa demande de requalification - pour violation prétendue du délai de carence - du premier contrat litigieux, conclu le 16 janvier 2017, son action est prescrite. Il fait par ailleurs observer qu'aucun contrat de travail temporaire n'a été exécuté en son sein entre le 29 octobre 2021 et le 17 avril 2023, que M. [N] devait ainsi saisir la juridiction prud'homale avant le 29 octobre 2023 de sa demande de requalification des contrats de travail temporaire exécutés du 16 janvier 2017 au 29 octobre 2021, et que son action en requalification de ceux-ci est prescrite.

Elle fait également valoir, en visant l'article 122 du code de procédure civile, que M. [N] ne peut arguer de contrats de mission l'ayant mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice qu'il n'a pas citée devant le conseil de prud'hommes.

Sur ce,

1. Selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

L'article L. 1224-2 ajoute que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification (sauf dans les cas tels que : procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci).

En l'espèce, il est constant qu'à la suite d'un apport partiel d'actifs à effet au 1er janvier 2025, dans le cadre d'une réorganisation interne du groupe [4] en France, la société [2] a apporté sa branche d'activité [5] dont relève l'activité de l'établissement de [Localité 3] à la société [1].

Il est également constant que M. [N] a été engagé par la société [2] du 16 janvier 2017 au 26 avril 2019, puis mis à disposition de celle-ci dans le cadre de différents contrats de mission entre le 9 septembre 2019 et le 14 juillet 2023, puis de nouveau engagé par cette même entreprise, d'abord dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée du 31 juillet 2023 au 30 juin 2024 puis dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à compter du 9 septembre 2024, ce dernier contrat devant se poursuivre jusqu'au 4 septembre 2026.

Ainsi, le contrat de professionnalisation par lequel M. [N] était engagé vis-à-vis de la société [2] a été transféré au 1er janvier 2025 à la société [3].

Par ailleurs, dans l'hypothèse d'une requalification des contrats temporaires, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par le premier contrat irrégulier, quand bien même serait intervenue une interruption dans la relation de travail.

C'est donc de manière inopérante que la société reproche en substance à M. [N] de solliciter la requalification de contrats de mission conclus avec la société [2] sans avoir mis celle-ci en la cause.

Aucune irrecevabilité n'est encourue sur le fondement de ce moyen.

2. Aux termes de l'article L. 1471-1 du code du travail dans ses versions applicables au litige, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Ainsi en est-il d'une action en requali'cation de contrats de mission, ou de contrats de travail à durée déterminée, en contrat de travail à durée indéterminée.

Par l'effet de la requalification des contrats temporaires, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat irrégulier, quand bien même serait intervenue une interruption dans la relation de travail.

Il s'en déduit qu'en cas de succession de contrats, l'action en requalification fondée sur le motif du recours énoncé au contrat est soumise à un délai de prescription biennale et a pour point de départ le terme du dernier contrat.

En l'espèce, le dernier contrat litigieux était toujours en cours d'exécution au jour de la saisine de la juridiction prud'homale, de sorte qu'aucune prescription n'est acquise.

3. L'action en requalification est donc recevable, en son intégralité.

b. sur le bien fondé de la demande

M. [N] soutient que la société ne rapporte pas la preuve que les contrats litigieux ne pourvoyaient pas durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il fait plus spécialement valoir, s'agissant du CDD du 16 janvier 2017, que la fabrication du vaccin contre la grippe relève d'une telle activité, étant régulière, à la même fréquence chaque année, pendant les mêmes périodes annuelles, sur un même site de production et suivant un mode d'organisation identique, de sorte qu'elle devrait plutôt être qualifiée d'activité intermittente régulière et permanente. Il souligne la variation cyclique de l'activité normale et permanente de l'entreprise, l'absence totale d'activité en période d'inter-campagne grippe, l'absence de justification d'un pic d'activité par rapport à la variation cyclique normale de production de l'entreprise, la volonté de la société de disposer en permanence et de manière prévisible de salariés précaires.

S'agissant du contrat de professionnalisation, M. [N] fait valoir que la requalification est une fiction juridique qui s'applique à l'ensemble de la relation contractuelle, et non contrat par contrat. Il ajoute qu'en tout état de cause, il appartient à l'employeur de justifier de la réalité de la formation liée à ce contrat. Il souligne ainsi qu'il sollicite également la requalification du contrat d'apprentissage.

La société soutient que les motifs de recours pour lesquels M. [N] a été mis à la disposition de la société [6], anciennement dénommée [2], sont conformes aux dispositions légales, en faisant valoir, notamment, que les contrats de mission exécutés à raison d'un accroissement temporaire d'activité (contrats n° 1 et 18) sont justifiés ; celui de 2017 par la nécessité de faire face à une augmentation massive de la demande de vaccins contre la grippe du fait de taux de décès exponentiels.

Elle ajoute que le contrat de professionnalisation est conforme aux dispositions légales et doit être apprécié distinctement.

Elle fait valoir qu'elle n'a aucun besoin structurel de main d''uvre au regard, notamment, de l'augmentation de ses effectifs permanents sur les dernières années (diminution concomitante de la proportion de contrats dits précaires, le taux de précarité étant de l'ordre de 12 % en octobre 2017 et inférieur à 10 % en 2022, et ne pouvant en tout état de cause suffire à établir qu'un intérimaire a occupé un emploi pérenne et permanent), au regard également de l'automatisation programmée de la gestion du "vrac", des difficultés à faire décoller l'activité [7], de l'avenir incertain du vaccin contre la polyomyélite. Elle ajoute qu'elle ne fait pas systématiquement appel à des CDD et/ou intérimaires, et souligne que la simple répétition de contrats précaires ne suffit pas à caractériser la nature permanente de l'emploi ; qu'elle ne remplace pas systématiquement les salariés en CDI lorsqu'ils s'absentent et que tout dépend de l'activité du service concerné, étant souligné que la permutabilité d'un service à l'autre est difficilement envisageable en raison des formations et habilitations requises pour occuper tel ou tel poste. Elle fait également valoir qu'il est faux de prétendre qu'elle aurait toujours besoin du même nombre de salariés pour fonctionner et aurait un mode d'organisation identique, peu important le volume de production.

Sur ce,

1. Selon les articles L. 1242-1, et L. 1242-2 dans sa version applicable du 10 août 2016 au 1er janvier 2018, du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu, outre les cas visés à l'article L. 1242-3, que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise [...]

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole [...]

6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, [...].

Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Selon les indications apportées par la société [3] elle-même, son site de production situé à [Localité 4] est le premier producteur mondial de vaccin contre la grippe saisonnière et pandémique, pour les hémisphères nord et sud, ce qui représente 30 à 35 % de son activité.

Elle décrit ainsi, sans être contestée, les grandes étapes de la production d'un vaccin :

- le "vrac" : production d'un antigène capable de stimuler la production d'anticorps par le système immunitaire, étant précisé que le vaccin contre la grippe est fabriqué à partir de souches virales inactivées cultivées sur des 'ufs de poule ;

- la "formulation" : ajout d'adjuvants et/ou conservateurs et/ou stabilisants ;

- la "répartition" ou "mise sous forme pharmaceutique" (MSFP) : mise en flacon ou en seringue ;

- le "mirage" : contrôle qualité ;

- le conditionnement : étiquetage du produit final et mise en boîte sous forme de lots ;

- l'expédition.

Il est établi par le contrat versé aux débats que M. [N] a été engagé par la société [2] en qualité qu' "opérateur 2 production vrac' dans le cadre d'un premier contrat de travail à durée déterminée ayant pris effet au 16 janvier 2017 et devant se terminer le 16 avril 2017, mais finalement renouvelé jusqu'au 11 juin 2017, le contrat initial comme le renouvellement étant motivé par un accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise, lié à la campagne de production du vaccin Grippe Hémisphère nord 2017.

Alors que la société explique que le processus de fabrication d'un vaccin peut durer de six à vingt-deux mois, que dans l'hémisphère nord, l'[Localité 5] émet des recommandations en décembre de l'année N-1 précédant la période de vaccination qui a lieu en principe entre octobre et décembre de l'année N, et que l'activité relative à la fabrication du vaccin contre la grippe varie d'une année sur l'autre et ne peut être anticipée, il apparaît paradoxal de justifier l'embauche de M. [N] le 16 janvier 2017, au vrac, premier stade de fabrication du vaccin, par le caractère particulièrement virulent de l'épidémie de grippe amorcée fin 2016 et qui a touché plus d'un million de personnes en cinq semaines en début d'année 2017 ainsi que cela ressort des articles de presse produits aux débats.

Par ailleurs, la société qui allègue une augmentation massive de la demande de vaccins contre la grippe pour expliquer le motif d'accroissement temporaire d'activité mentionné au contrat n'apporte aucun élément probant à l'appui.

Il s'en déduit que l'employeur ne justifie pas de la légitimité du recours en janvier 2017 à un contrat de travail à durée déterminée, qui doit donc être requalifié en CDI à compter de sa prise d'effet, l'existence de périodes interstitielles étant sans incidence sur ce point.

Il est précisé que le contrat de travail prend fin lorsque l'entreprise ne fournit plus ni travail ni rémunération, peu important la nature des contrats dans lesquels travail et rémunération sont fournis, et peu important l'existence éventuelle d'une interruption entre deux contrats.

La requalification ordonnée comprend donc le contrat de professionnalisation, qui en dépit de ses spécificités n'a pas à faire l'objet d'un traitement différencié.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement ayant ordonné la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 16 janvier 2017, date du premier jour du premier contrat irrégulier, sans constater de rupture du contrat.

2. M. [N] est, dans ces conditions, fondé à obtenir paiement d'une indemnité de requalification, sur le fondement de l'article L. 1245-2 du code du travail imposant de calculer son montant minimum selon la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud'homale, moyenne déterminée au regard de l'ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu'ils ont une périodicité supérieure au mois, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'exclure d'indemnisation pour jours fériés.

Il a saisi la juridiction prud'homale en octobre 2024 mais verse aux débats le seul bulletin de paie du mois d'avril 2024, qui fait état d'un salaire brut de 3 669,28 euros, dont des primes à la périodicité inconnue et des indemnités de transport, et qui révèle un salaire mensuel brut moyen de 3 297,77 euros.

Il convient de condamner la société [1] à lui payer une indemnité de 3 300 euros. Le jugement est infirmé en ce sens.

II. Sur les frais du procès

En qualité de partie perdante, il y a lieu de condamner la société [1] aux dépens d'appel, outre ceux de première instance.

Par suite, elle est déboutée de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile, et condamnée à payer à M. [N] la somme de 1 340 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, la condamnation de première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 5 juin 2025 par le conseil de prud'hommmes de [Localité 6], sauf en ce qui concerne le montant de l'indemnité de requalification,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Déclare recevable la demande de requalification des contrats en contrat de travail à durée indéterminée,

Condamne la société [1] à payer à M. [N] la somme de 3 300 euros à titre d'indemnité de requalification,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel,

Déboute la société de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] à payer à M. [N] la somme de 1 340 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,