Cour d'appel de Rouen · 22 octobre 2026

N° RG 26/00866 - N° Portalis DBV2-V-B7K-KGKY

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 04 Février 2026

APPELANT :

Monsieur [N] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Matthieu ROUSSINEAU de l'AARPI ROUSSINEAU AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 24 Septembre 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, présidente, et Madame NIBOYET, conseillère, magistrates chargées du rapport.

Les magistrats rapporteurs ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame NIBOYET, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 24 septembre 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 22 octobre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 22 Octobre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [1] (la société ou l'employeur) a pour activité le gros oeuvre, la construction de bâtiments. Elle dispose de plusieurs établissements et emploie plus de 200 salariés.

M. [F] (le salarié) a été engagé par la société en qualité de chef de chantier, niveau G, rattaché à l'établissement de [Localité 3] situé au [Localité 4], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 janvier 2020 à temps plein.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) du bâtiment.

Le 1er octobre 2020, M. [F] a été reconnu travailleur handicapé.

M. [F] a été placé en arrêt de travail à compter du 13 janvier 2022 jusqu'à son licenciement.

Par lettre du 6 novembre 2023, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 novembre 2023 puis licencié par lettre du 27 novembre 2023 motivée comme suit :

' Je fais suite à notre entretien préalable au licenciement du 20 novembre dernier au cours duquel je vous ai exposé que votre absence prolongée et répétée cause des perturbations dans le fonctionnement de notre entreprise.

Nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement en raison de la désorganisation de l'entreprise du fait de votre absence et de la nécessité de vous remplacer définitivement par une embauche extérieure.

En effet, vous avons l'obligation de respecter nos délais de chantier et au regard du nombre de chantiers en cours au sein de l'entreprise, la présence régulière et exigeante d'un chef de chantier est absolument indispensable pour encadrer nos équipes.

Jusqu'à ce jour, nous avons essayé de faire face à votre absence en tentant de trouver des solutions chaque mois à réception de vos arrêts de travail et ce depuis presque 2 ans pour avoir un chef de chantier pour que les chantiers initiés par l'entreprise puissent être pilotés.

Vos arrêts de travail mensuels ont causé une forte désorganisation dans l'activité de l'entreprise, votre absence ayant provoqué des problématiques importantes sur les chantiers de [Localité 5] et [Localité 9] car nous n'avions pas pu identifier de solution pour qu'un chef de chantier puisse assurer la gestion de ces derniers.

En conséquence les travaux n'ont pas pu être effectués dans les règles de l'art par manque de suivi d'un chef de chantier et ceci a généré de lourdes pénalités pour l'entreprise.

La tentative d'organisation de votre remplacement n'a pas permis de pallier, même en partie, à votre absence (organisation en interne par un autre chef de chantier d'une autre agence à titre provisoire).

Nous sommes donc contraints de procéder désormais à votre remplacement définitif par une embauche en CDI.

Il ne nous est malheureusement plus possible d'attendre plus longtemps votre retour au sein de notre entreprise, et sommes au regret de vous notifier, par la présente, la rupture de votre contrat de travail du 16/01/2020 par ce licenciement.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis d'un mois compte tenu de votre ancienneté, à l'issue duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Toutefois, votre état de santé ne vous permettant pas d'exécuter celui-ci, il ne vous sera pas rémunéré. (...) '

Par requête du 7 juin 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de la légitimité de son licenciement et en paiement d'indemnités.

Par jugement du 4 février 2026, le conseil de prud'hommes de Rouen a :

- dit et jugé que le licenciement de M. [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- dit et jugé que M. [F] ne pouvait prétendre au versement des primes d'intéressement et de participation au titre de l'année 2023,

- dit et jugé que le contrat de travail avait été exécuté de bonne foi par M. [F],

- débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles,

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 2 mars 2026, M. [F] a interjeté appel partiellement de ce jugement.

La société a constitué avocat par voie électronique le 6 mars 2026.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 30 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M.[F] demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris, de statuer à nouveau et de :

- dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

- en conséquence,

- condamner la société à lui verser la somme de 32 988,54 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- ordonner la remise des documents suivants sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir :

une attestation France travail rectifiée conforme au jugement à intervenir,

un certificat de travail conforme au jugement à intervenir,

un bulletin de salaire rectificatif mentionnant l'intégralité des indemnités et rappels de salaires obtenus par le jugement à intervenir,

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

dit et jugé qu'il avait exécuté de bonne foi le contrat de travail,

débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle tendant à sa condamnation à la somme de 4 809,97 euros au titre de la mauvaise exécution ou de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle tendant à sa condamnation à la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter plus généralement la société [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles, fins et conclusions,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en ce compris les frais de première instance et d'appel,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 juin 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société [1] demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement,

- en conséquence, de :

- dire et juger que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- débouter M. [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

- condamner M. [F] à lui verser 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [F] aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 septembre 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 24 septembre 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le licenciement

M. [F] soutient que l'employeur ne démontre pas que son absence a engendré des perturbations dans l'entreprise et qu'il ne justifie pas de son remplacement par une embauche définitive à une date concomitante à son licenciement.

Il expose qu'avant le début de son arrêt de travail, le 13 janvier 2022, il n'était plus affecté aux chantiers visés au sein de la lettre de rupture, de sorte que son absence n'a pas pu perturber un chantier qui était conduit par un autre chef de chantier.

Il relève qu'il a été remplacé en interne par M. [O], ce qui suffit à démontrer que son remplacement définitif n'était pas nécessaire, constatant que la société a tardé à le remplacer puisqu'elle produit une offre d'emploi publiée le 13 juin 2024, soit 7 mois après son licenciement.

Le salarié soutient en conséquence que son licenciement doit être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'employeur intimé affirme pour sa part que l'absence de M. [F] était particulièrement longue et objectivement désorganisatrice, que la perturbation ne se limitait pas au seul chantier sur lequel il prétend avoir été affecté au dernier jour travaillé, que les chantiers ont été concrètement perturbés par les remplacements internes imposés par cette absence prolongée.

La société soutient que le remplacement temporaire était devenu impossible et qu'elle a dû procéder à une réorganisation aboutissant à un remplacement définitif en ce qu'elle a recruté M. [O] à compter du 9 avril 2024.

Sur ce ;

L'article L 1132-1 du code du travail, qui interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, ne s'oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées, et que ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.

Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité de son remplacement définitif.

En l'espèce, pour justifier de la désorganisation de l'entreprise en lien avec l'absence de M. [F], la société rappelle que le salarié occupait non pas un poste administratif mais une fonction opérationnelle indispensable à la conduite quotidienne des chantiers, à la coordination des équipes, au suivi des plannings, au respect des règles de sécurité et à la relation avec les différents intervenants.

Elle considère que la perturbation ne se limitait pas au seul chantier sur lequel le salarié était affecté au dernier jour travaillé mais qu'elle doit s'apprécier au niveau de l'organisation concrète de l'agence de [Localité 3] et des ressources de chefs de chantiers disponibles au sein de l'entreprise.

L'employeur verse aux débats les fiches de présence, formulaires de visite du chantier [Localité 5], relevé des heures de M. [F] afin d'établir qu'il est bien intervenu sur le chantier [Localité 5].

L'intimée soutient avoir dû faire intervenir d'autres chefs de chantier, notamment MM [B], [M], [O] et [S] [O] afin de pallier l'absence durable de M. [F], précisant que ces interventions ont nécessairement été réalisées au détriment des autres chantiers dont ces salariés assuraient le suivi.

Il résulte de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que l'employeur soutient avoir rencontré des difficultés sur les chantiers [Localité 5] et [Localité 9], ces derniers n'ayant pu être réalisés dans les règles de l'art en raison de l'absence prolongée de M. [F].

M. [F] établit qu'au dernier jour travaillé, le 12 janvier 2022, il n'était plus affecté au chantier [Localité 5] (chantier de construction de la piscine de [Localité 10]).

Il s'évince en effet de la lecture de son relevé d'heures et de sa fiche de présence chantier [Localité 5] produits par l'employeur, qu'il y a été affecté jusqu'en novembre 2021 mais qu'il avait cessé d'y intervenir à compter de la fin de l'année 2021.

Ces pièces établissent qu'en novembre et décembre 2021, M. [F] était affecté au chantier [Localité 11].

Il ne ressort pas des éléments produits par l'employeur que le salarié ait été affecté au chantier [Localité 9], le salarié soutenant, sans être spécifiquement contredit, que le chef de ce chantier était M. [M].

Il résulte des éléments produits par l'employeur que M. [F] a été remplacé sur le chantier sur lequel il était affecté avant son arrêt de travail par M. [O].

Il ressort de ces mêmes éléments que la société a pourvu au remplacement du salarié en interne.

La société ne justifie pas de l'existence d'une perturbation particulière engendrée par le prolongement de l'absence du salarié et n'établit pas l'impossibilité de continuer à pourvoir à son remplacement en interne.

Si elle verse aux débats des éléments relatifs aux retards pris sur les chantiers [Localité 5] et [Localité 12], il n'est pas établi que ces retards aient été en lien avec l'absence de M. [F], lequel n'y était plus affecté avant son arrêt de travail.

La société ne justifie pas non plus de la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de M. [F] par le biais d'un recrutement externe.

En effet, l'employeur verse aux débats une offre de recrutement datée 13 juin 2024, soit 7 mois après le licenciement de M. [F], ce qui n'est pas concomitant à la rupture du contrat de travail du salarié.

Si l'employeur établit avoir embauché le 9 avril 2024 M. [O], M. [F] soutient, sans être spécifiquement et utilement contredit, qu'il ressort de la lecture des bulletins de paie de ce dernier qu'il a été affecté sur l'agence de [Localité 13] et non, comme lui l'était, sur l'agence de [Localité 3] ([Localité 1]), étant constaté que l'employeur ne justifie pas de l'existence d'un transfert pérenne d'un salarié de l'agence de [Localité 6] à celle de [Localité 3].

Au regard de ces éléments, la société n'établissant pas la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié et la nécessité de son remplacement définitif, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2/ Sur les conséquences financières du licenciement

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut par conséquent prétendre non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l' absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il y a lieu de constater que M. [F] forme uniquement une demande de dommages et intérêts pour licenciement injustifié et que les parties s'opposent sur le montant du salaire de référence et l'ancienneté du salarié.

En application de l'article L 1235-3 du code du travail, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux s'exprime en mois de salaire brut et varie en fonction de l'ancienneté du salarié.

Il en résulte que le salaire de référence pour le calcul de cette indemnité est déterminé, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, en tenant compte de la moyenne mensuelle des douze derniers mois ou du tiers des trois derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'étant, dans ce cas, prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En l'espèce, M. [F] ayant été placé en arrêt de travail à compter du 13 janvier 2022, le salaire de référence doit être calculé sur la période comprise entre janvier 2021 et décembre 2021, plus favorable, de sorte que le montant de 5 498,09 euros brut mensuel proposé par le salarié doit être retenu.

Pour le calcul de l'indemnité prévue par l'article L.1235-3 du code du travail, l'ancienneté du salarié s'apprécie au jour où l'employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail.

Il ressort de l' article 8.13 de la convention collective des ETAM du bâtiment que la durée des interruptions pour maladies, accidents ou maternités est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié.

En conséquence, au regard de ces éléments, il y a lieu de juger que M. [F] avait acquis une ancienneté de 3 ans et 10 mois au sein de l'entreprise.

Le salarié ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement à son licenciement.

Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 3 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et quatre mois de salaire.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (58 ans), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt

Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L. 1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

3/ Sur la remise des documents de fin de contrat

Il sera ordonné la remise par l'employeur au salarié de l'attestation France Travail, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.

4/ Sur les frais du procès

La société, partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [F] les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer.

Il convient en l'espèce de condamner l'employeur à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort, dans les limites de l'appel,

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [F] justifié par une cause réelle et sérieuse, en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Juge le licenciement de M. [N] [F] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à verser à M. [N] [F] les sommes suivantes :

- 21 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure,

Condamne la société [1] à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à M. [N] [F] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois de prestations ;

Ordonne la remise par la société [1] à M. [N] [F] de l'attestation France Travail, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt ;

Dit n'y avoir lieu à astreinte ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE