Cour d'appel de Reims · 22 octobre 2026

Arrêt n° 367

du 22/10/2026

N° RG 25/01834 - N° Portalis DBVQ-V-B7J-FXBB

OJ

Formule exécutoire le :

22/10/26

à :

- [C]

- [V]

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 22 octobre 2026

APPELANTE :

d'une décision rendue le 14 novembre 2025 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHARLEVILLE-MEZIERES, section COMMERCE (n° F23/00097)

Madame [Y] [M] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Mélanie TOUCHON de la SCP LEDOUX FERRI RIOU-JACQUES TOUCHON MAYOLET, avocat au barreau des ARDENNES

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Richard DELGENES, avocat au barreau des ARDENNES

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 septembre 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane BOUCHARD, Président de chambre, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 22 octobre 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur Stéphane BOUCHARD, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Stéphane BOUCHARD, président, et Madame Sandra TOUPIN greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [Y] [T] a bénéficié d'une convention de mise en situation professionnelle au sein de la SARL [2] sur la période du 19 au 30 août 2020, puis elle a bénéficié d'un contrat à durée déterminée à temps partiel à partir du 1er septembre 2020, lequel a fait l'objet de divers avenants entre le 24 octobre 2020 et le 2 janvier 2021.

Elle a été embauchée par la SARL [2] en qualité d'employée de station-service en vertu d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 56,33 heures par mois en moyenne ou de 13 heures par semaine selon une répartition sur trois semaines, à compter du 8 mars 2021, plusieurs avenants relatifs aux horaires de travail étant postérieurement établis.

La relation de travail est soumise à la convention collective étendue du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981.

Le contrat de travail de la salariée a été repris par la SARL [1] à compter du 1er mars 2022.

Mme [Y] [T] a été placée en arrêt de travail à compter du 8 mars 2022 jusqu'au 20 octobre 2023.

Par requête en date du 21 mars 2023, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières de diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire, notamment une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le 24 octobre 2023, le médecin du travail a établi un avis d'inaptitude en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Mme [Y] [T] a été licenciée le 14 novembre 2023 pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Elle a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes par requête reçue le 28 février 2024 aux fins d'actualiser ses demandes, la jonction des procédures ayant été ordonnée le 17 avril 2024.

Par jugement en date du 14 novembre 2025, le conseil de prud'hommes a :

- dit qu'il n'y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] ;

- débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné Mme [T] aux entiers dépens de l'instance ;

- débouté Mme [T] et la société [1] de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [Y] [T] a formé appel le 15 décembre 2025.

Au terme de ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées le 24 juin 2026 par voie électronique, Mme [Y] [T] demande à la cour de :

- infirmer le jugement ;

Statuant à nouveau,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ou subsidiairement dire et juger que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la SARL [1] à lui verser les sommes suivantes :

- maintien de salaire pendant les 45 premiers jours d'arrêt de travail : 1.066,95 euros ;

- rappel indemnisation au titre du maintien de salaire IRP auto : 809,48 euros ;

- rappel de salaire base temps plein : 8.279,30 euros ;

- indemnité de congés payés sur rappel de salaire : 827,93 euros ;

- dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations : 6.608 euros ;

- indemnité de préavis : 1.652 euros ;

- indemnité de congés payés sur préavis : 165,20 euros ;

- rappel d'indemnité de licenciement : 1.239 euros ;

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6.608 euros ;

- dommages et intérêts pour préjudice moral : 1.652 euros ;

- indemnité article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance : 3.000 euros ;

Y ajoutant,

- condamner la SARL [1] au paiement de la somme de 4.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel ;

- condamner la SARL [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Au terme de ses conclusions, remises au greffe et notifées le 28 mai 2026 par voie électronique, la SARL [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 14 novembre 2025 en ce qu'il a dit qu'il n'y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T], débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, condamné Mme [T] aux entiers dépens de l'instance et débouté Mme [T] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SARL [W] [Z] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

- constater, dire et juger que la société n'a commis aucun manquement dans l'exécution du contrat de travail de Mme [T] ;

- débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- condamner Mme [T] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux éventuels dépens.

Motifs de la décision

1) Sur le maintien du salaire pendant les 45 premiers jours d'arrêt de travail:

Mme [Y] [T] se fonde sur les dispositions de l'article 2.10 de la convention collective pour obtenir le paiement du maintien de son salaire pour les 45 premiers jours de son arrêt maladie, sur la base de la moyenne des trois mois précédant l'arrêt, comme le calcule l'assurance maladie, et non sur la base du salaire contractuel. Elle soutient que, malgré la délivrance de bulletins de salaire, les sommes dues ne lui ont pas été versées par la SARL [1], sur laquelle repose la charge de la preuve du paiement. Elle affirme que les bulletins de salaire produits par l'employeur ne sont pas ceux qui lui ont été remis. Selon elle, les sommes mentionnées par l'employeur ne correspondent pas à un maintien du salaire à 100 %.

La SARL [1] soutient qu'elle a maintenu les salaires conformément à la convention collective, comme le démontrent les bulletins de salaire des mois de mars et avril 2022, qui mentionnent également les indemnités journalières versées par l'organisme de sécurité sociale. Elle indique produire à hauteur d'appel les extraits bancaires justifiant de la réalité du paiement des sommes dues.

L'article 2.10 de la convention collective dispose : "Au cours d'une même année civile et dans la limite de 45 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, la rémunération nette que le salarié aurait effectivemetnt perçue, s'il avait continué à travailler, sera maintenue par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période. L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale (...)".

Il appartient à l'employeur de prouver qu'il s'est acquitté de ses obligations salariales.

En l'espèce, il sera relevé que Mme [Y] [T] ne produit pas de bulletins de salaire autres que ceux versés aux débats par l'employeur, notamment pour les mois de mars et avril 2022.

De plus, contrairement à ses allégations, pour l'application des dispositions conventionnelles, il ne doit pas être tenu compte des indemnités journalières effectivement versées par la sécurité sociale, lesquelles sont déterminées à partir des salaires des mois antérieurs, qui peuvent différer de ce qui est contractuellement prévu, notamment en cas de réalisation d'heures complémentaires.

La SARL [1] verse aux débats le bulletin de salaire du mois de mars et son annexe détaillant les sommes prises en compte au titre des indemnités journalières brutes dues en fonction du salaire de base, notamment dans le cadre de l'arrêt de travail à compter du 8 mars 2022.

Il en ressort, pour le mois de mars 2022, que le salaire de base est de 613,55 euros pour une durée d'emploi de 56,33 heures, que le montant total des indemnités journalières brutes est de 201,80 euros et que le salaire brut s'élève à 440,04 euros après prise en compte d'heures complémentaires et des déductions liées à l'absence de la salariée ainsi que des sommes dues par la sécurité sociale. Le bulletin de salaire mentionne un acompte de 169,66 euros et une somme nette à payer de 182,82 euros.

La SARL [1] justifie, au moyen d'un extrait de relevé de compte, de virements au profit de Mme [Y] [T], avec une mention relative au salaire de mars 2022, pour des montants de 169,66 euros le 31 mars 2022 et de 182,82 euros le 7 avril 2022.

Dans ces conditions, la SARL [1] a justifié du maintien du salaire sur la période du mois de mars 2022 conformément aux dispositions conventionnelles et du respect de son obligation de paiement.

Pour le mois d'avril 2022, selon le bulletin de salaire versé aux débats, le salaire brut est de 186,55 euros après prise en compte des indemnités journalières brutes d'un montant de 221,98 euros, d'un ajustement du net de 41,42 euros, des indemnités complémentaires correspondant aux 22 jours concernés par le maintien du salaire à 100 % pour la somme de 449,95 euros. Le bulletin fait état d'une somme nette à payer de 146,69 euros.

Cependant, si cette somme a été déterminée conformément aux dispositions conventionnelles, la SARL [1] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du paiement effectif de cette somme de 146,69 euros, la délivrance du bulletin de salaire ne permettant pas à elle seule d'en justifier.

Dès lors, elle sera condamnée à payer à Mme [Y] [T] cette somme au titre du maintien du salaire, le jugement étant infirmé en ce sens.

2) Sur le paiement du salaire au-delà du 46e jour d'arrêt de travail:

Mme [Y] [T] expose que la convention collective prévoit le paiement d'indemnités de prévoyance à compter du 46e jour d'indisponibilité. Elle soutient que l'employeur a attendu plusieurs mois après la saisine du conseil de prud'hommes pour régulariser partiellement sa situation. Elle indique qu'une somme a été versée directement à l'employeur et non à elle-même, mais que ce dernier a procédé à un abattement de 27 % avant d'appliquer les cotisations sociales. Elle estime que l'application d'un coefficient de minoration n'est pas légitime, en soutenant que les indemnités journalières de prévoyance sont soumises à cotisations de sécurité sociale et à la CSG/CRDS uniquement pour la part financée par l'employeur. Elle demande à ce titre une somme de 809,48 euros.

Elle indique également dans ses écritures qu'elle ne maintient pas de demande pour la période au-delà du 180e jour, même si l'organisme de prévoyance a régularisé tardivement.

La SARL [1] indique que l'organisme de prévoyance, [3], a transmis une attestation de paiement démontrant le respect des dispositions conventionnelles, pour la période du 23 avril 2022 au 4 septembre 2022, tout en précisant que les sommes ont été payées en août 2023. L'employeur affirme que les sommes ont été versées directement à la salariée, contrairement à ce qu'elle soutient. Il précise, pour la période au-delà du 180e jour d'arrêt de travail, que l'organisme [3] lui a versé la somme de 5.018,45 euros pour la période du 5 septembre 2022 au 17 août 2023 et que, s'agissant d'une somme brute, elle a reversé à Mme [Y] [T] la somme nette due, soit 4.156,27 euros, après déduction des cotisations sociales, en précisant que la participation de l'employeur s'établit à 83,87 %.

L'article 2.10 de la convention collective prévoit qu'à partir du 46e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26, lesquels fixent les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les salariés en matière d'incapacité de travail, d'invalidité, de décès, de fin de carrière et de toutes autres prestations complémentaires prévues par l'article L 911-2 du code de la sécurité sociale.

Selon l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n'examine les moyens invoqués au soutien des prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

En l'espèce, il n'est pas contesté que Mme [Y] [T] était éligible aux indemnités de prévoyance devant être versées par l'organisme [3] à compter du 46e jour d'arrêt de travail et ce jusqu'au 180e jour.

La SARL [1] produit une attestation de paiement émanant de l'organisme [3] qui concerne les sommes versées pour le compte de Mme [Y] [T] se décomposant de la manière suivante :

- 2.018,25 euros au titre de l'incapacité temporaire totale du 23 avril 2022 au 4 septembre 2022 avec des dates de valeur comprises entre le 18 et le 28 août 2023;

- 4.817,27 euros au titre des indemnités journalières du 5 septembre 2022 au 17 août 2023, avec une date de valeur du 22 septembre 2023.

De plus, la SARL [1] verse aux débats deux courriers d'[3] des 22 et 27 septembre 2023 concernant le paiement des sommes de 4.817,27 euros et de 201,18 euros au titre des indemnités journalières complémentaires versées pour Mme [Y] [T].

Il est établi que cette somme globale de 5.018,45 euros a été versée sur le compte de la SARL [1] et que cette dernière a procédé à un versement de 4.156,27 euros au profit de Mme [Y] [T], après avoir déduit des cotisations sociales, ainsi que le détaille le bulletin de salaire du mois de septembre 2023 versé aux débats, ces éléments étant relatifs à la période postérieure au 181e jour d'arrêt de travail.

Or, dans le corps de ses écritures, Mme [Y] [T] rattache sa demande concernant la somme de 809,48 euros à la période comprise entre le 46e et le 180e jour d'arrêt de travail et elle précise ne pas maintenir de demande pour la période au-delà du 181e jour.

Comme l'attestation de l'organisme [3] indique le versement d'une somme de 2.018,25 euros au mois d'août 2023 et que la convention collective mentionne que le salarié perçoit directement les prestations à compter du 46e jour, il résulte de ces éléments que Mme [Y] [T] a été remplie de ses droits pour la période comprise entre le 23 avril 2022 et le 4 septembre 2022.

En effet, il ne saurait être reproché à la SARL [1] de ne pas avoir procédé à un paiement qui ne lui incombait pas.

Mme [Y] [T] sera ainsi déboutée de sa demande relative à la somme de 809,48 euros, le jugement étant confirmé de ce chef.

3) Sur la requalification à temps plein:

Mme [Y] [T] soutient que le nombre maximal de 4 avenants annuels prévu par la convention collective n'a pas été respecté. Elle estime également que plusieurs modifications d'horaires ont été effectuées sans respecter un délai de prévenance, parfois pour être applicables le jour même, de sorte qu'elle ne pouvait pas prévoir son rythme de travail. Elle soutient qu'elle n'était pas non plus en mesure de refuser les modifications des horaires. Enfin, elle indique que, selon le code du travail, en cas d'atteinte ou de dépassement de la durée légale du travail, le contrat à temps partiel est requalifié en contrat à temps complet. A cet égard, elle se réfère notamment à la demande de modification de son planning en février 2022, où le volume horaire a été porté à 25 heures hebdomadaires et où son employeur lui a demandé de travailler deux jours supplémentaires pour le remplacement d'un collègue absent. Elle sollicite ainsi un rappel de salaire sur la base d'un travail à temps complet depuis le début de la relation contractuelle, à savoir mars 2021.

La SARL [1] soutient que les avenants de complément d'heures temporaires ont été établis d'un commun accord entre les parties. Elle indique que la salariée n'a jamais signalé à son employeur que ces avenants l'empêchaient de prévoir son rythme de travail. Elle expose que le délai de prévenance était respecté même si elle admet que, selon les circonstances, cela n'a pas été le cas à quelques reprises. La SARL [1] soutient également que la salariée n'a jamais atteint la durée légale du travail au cours de la relation contractuelle, puisque le SMS non daté, invoqué par la salariée, semble faire état d'une permutation de jours de travail. Elle estime que Mme [Y] [T] n'établit pas qu'elle n'aurait pas pu refuser une modification de planning, d'autant que les adaptations étaient ponctuelles et limitées. Enfin, elle indique que la salariée ne justifie d'aucune impossibilité d'organisation personnelle ni d'aucun préjudice découlant des modifications d'horaires.

Sur ce,

L'absence de respect du délai de prévenance avant toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il doit travailler et se trouve dans l'obligation de se tenir à la disposition constante de l'employeur (Soc 27 mars 2019 n° 17-21.543, publié).

S'il est constaté que les horaires de travail variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l'employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l'incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié était contraint de demeurer à la disposition permanente de l'employeur, le contrat de travail à temps partiel peut être requalifié en contrat à temps complet. (Soc 27 mars 2019 n° 16-28.774, publié)

En l'espèce, le contrat de travail du 8 mars 2021 prévoit une durée de travail moyenne de 56,33 heures par mois et une répartition sur trois semaines avec un volume hebdomadaire de 13 heures. Il précise que la répartition de l'horaire pourra être modifié dans certaines circonstances avec une notification au salarié au moins 7 jours à l'avance et que des heures complémentaires peuvent être demandées à la salariée en fonction des besoins de l'entreprise avec une information du salarié 3 jours au minimum avant leur exécution. Dans ces deux hypothèses, il est expressément prévu que le refus du salarié ne peut constituer une faute.

S'agissant des modifications des heures de travail ne modifiant pas le volume horaire hebdomadaire entre mars et mai 2021, les documents produits par la salariée elle-même n'établissent pas que le non-respect du délai de prévenance l'empêchait de prévoir son rythme de travail, dès lors que ces modifications lui avaient été notifiées quelques jours avant leur mise en oeuvre et qu'elles apparaissaient ponctuelles et limitées dans la durée : changement de planning lié à une modification des heures de couvre-feu dans le contexte de la crise sanitaire liée à la covid-19 ; modification des heures de travail pour un jour férié. Par ailleurs, ces changements ont été acceptés par la salariée.

Mme [Y] [T] fait valoir à juste titre que des modifications de ses horaires de travail conduisant à la réalisation d'heures complémentaires ont été effectuées sans respecter les délais de prévenance contractuellement prévus.

En effet, la durée hebdomadaire de travail a été portée à 34 heures à compter du 2 novembre 2021 selon un avenant signé par la salariée et l'employeur (SAS [4] à cette date) le jour même vers 15 h 30. Une telle durée de travail a également été prévue du 8 au 14 novembre 2021 selon un avenant signé le 8 novembre 2021. De même, alors qu'un avenant daté du 23 décembre 2021 a porté la durée hebdomadaire à 25 heures à compter du 10 janvier 2022 sur une période de trois semaines, un nouvel avenant a été signé le 3 janvier 2022 pour être applicable du 3 au 9 janvier 2022 pour une durée hebdomadaire de 30 heures, puis un avenant a été signé le 10 janvier 2022 pour être applicable le même jour avec une durée de travail de 34 heures pour une semaine.

Compte tenu des dates d'entrée en vigueur de tels avenants qui modifient substantiellement la durée et les horaires de travail, Mme [Y] [T] a été empêchée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et s'est trouvée dans l'obligation de se tenir à la disposition constante de l'employeur.

Dans ces conditions, le contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps complet à compter du mois de novembre 2021.

En outre, il n'est pas établi que la durée légale du travail a été atteinte au cours de la relation contractuelle, notamment sur la période antérieure.

Au vu des éléments produits par la salariée pour la détermination de sa demande de rappel de salaire, dont le quantum n'est pas contesté, Mme [Y] [T] est fondée à obtenir la somme de 1.203,80 euros à titre de rappel de salaire outre celle de 120,38 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement étant dès lors infirmé de ce chef.

4) Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations:

Mme [Y] [T] sollicite une somme de 6.608 euros en réparation du préjudice subi du fait de plusieurs manquements reprochés à son employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.

En premier lieu, la salariée invoque une violation de l'obligation de sécurité et de prévention des risques, en n'ayant pas évalué les risques inhérents à son poste de salariée polyvalente dans une station-service, où elle travaille seule, face à des clients parfois difficiles sur un site comportant des produits dangereux. Elle estime que les pièces produites par la SARL [1] sont insuffisantes à établir le respect de l'obligation au moment de son emploi.

Ensuite, elle soutient que ses conditions de travail étaient pathogènes, notamment au regard des changements de plannings. Elle estime que le management était délétère, se référant à cet égard à des échanges par SMS. Elle prétend que l'employeur n'établit pas avoir mis en place une réflexion sur l'organisation du travail ou appréhendé la gestion des risques psycho-sociaux.

Enfin, elle invoque une violation par l'employeur de l'obligation de paiement du salaire, de paiement des cotisations auprès de l'organisme de prévoyance et de déclaration aux organismes de sécurité sociale. Elle estime que les manquements ont perduré durant la suspension du contrat de travail, notamment avec l'établissement tardif de l'attestation destinée à la CPAM et avec le non paiement des cotisations qui l'a privée d'un complément de salaire pendant plusieurs mois.

La SARL [1] conclut au rejet de la demande de dommages et intérêts de la salariée en l'absence de manquement à ses obligation contractuelles.

Elle expose qu'elle a bien cotisé à l'organisme de prévoyance et que le salaire de Mme [Y] [T] a été maintenu conformément aux règles en vigueur.

Pour répondre au moyen tiré du non-respect de l'obligation de sécurité, la SARL [1] verse aux débats le document unique d'évaluation des risques, son affichage obligatoire et différents guides mis à la disposition des salariés.

Elle indique que les échanges de SMS versés aux débats ne révèlent aucun comportement fautif de sa part dans le cadre de l'organisation et du fonctionnement de l'activité.

Sur ce,

Il résulte de l'article L 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, s'il ressort d'un certificat médical daté du 2 février 2023 que l'arrêt de travail de Mme [Y] [T] à compter du 8 mars 2022 est dû à un syndrome anxio-dépressif réactionnel, aucun élément ne permet de le rattacher aux conditions de travail de la salariée, d'autant qu'il n'est pas soutenu que l'inaptitude soit d'origine professionnelle.

Par ailleurs, comme l'ont relevé les premiers juges, la SARL [1] verse aux débats un extrait de son document unique d'évaluation des risques professionnels, des affichages obligatoires et différents guides mis à la disposition des salariés.

Contrairement à la position défendue par Mme [Y] [T], la SARL [1] a nécessairement cotisé auprès de l'organisme [3], dès lors que la salariée a été indemnisée au titre de la prévoyance en application des dispositions conventionnelles. De plus, cette dernière n'établit pas que le retard de la prise en charge est due à une faute de l'employeur. Enfin, elle n'établit pas davantage un retard dans l'établissement d'une attestation de salaire destinée à l'organisme de sécurité sociale, puisque la caisse primaire a établi une attestation de paiement des indemnités journalières sur la période d'arrêt de travail à compter du 8 mars 2022.

S'agissant des changements intempestifs de planning, il a été précédemment retenu que des modifications d'horaires de travail et de durée hebdomadaire étaient applicables le jour même. Cependant, Mme [Y] [T] n'établit pas un préjudice découlant de telles modifications, qu'elle a acceptées, d'autant qu'elle avait refusé celle proposée pour le 7 mars 2022, et qu'elle a obtenu un rappel de salaire lié à la requalification de la relation de travail en raison du comportement de l'employeur.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

5) Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail:

Mme [Y] [T] soutient que la SARL [1] a commis des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail, à savoir les modifications d'horaires de travail sans respecter un délai de prévenance, le non-paiement du salaire, le défaut d'accomplissement des formalités auprès de l'organisme de prévoyance et la violation de l'obligation de sécurité. Elle estime que la résiliation doit être prononcée aux torts de son employeur, de sorte qu'elle s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La SARL [1] expose, en premier lieu, que Mme [Y] [T] ne détaille pas les manquements graves et persistants qu'elle aurait commis. Ensuite, elle soutient que les modifications d'horaires n'ont jamais été imposées à la salariée, certaines étant d'ailleurs dues aux mesures gouvernementales pendant la pandémie de Covid-19. De même, comme cela a été évoqué précédemment, le salaire a été maintenu durant l'arrêt de travail de la salariée et l'employeur estime ne pas avoir manqué à son obligation de sécurité. La SARL [1] en déduit que la demande de résiliation judiciaire est infondée.

Sur ce,

L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués à l'appui de la demande, le juge devant examiner l'ensemble des griefs invoqués.

Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande en résiliation est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La résiliation judiciaire produit ses effets au jour où le juge la prononce sauf si le contrat de travail a été rompu antérieurement. Si le salarié a été licencié avant la date du prononcé de la résiliation judiciaire, c'est à la date d'envoi de la notification du licenciement qu'est fixée la prise d'effet de la résiliation judiciaire. Si la demande de résiliation est infondée, le juge doit se prononcer sur la validité du licenciemenet.

En l'espèce, dans le cadre de la demande en résiliation judiciaire, si Mme [Y] [T] évoque des modifications d'horaires de travail intervenues au cours de l'année 2020, il sera relevé que ces modifications étaient limitées dans le temps, justifiées par l'état d'urgence sanitaire et par la nécessité de trouver un remplaçant en raison d'un salarié absent et qu'elles ont été acceptées par la salariée deux ans avant la suspension du contrat de travail et près de trois ans avant la saisine du conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire. Dès lors, de tels éléments ne peuvent être considérés comme persistants au moment de cette demande.

S'agissant des autres griefs invoqués à l'appui de la résiliation judiciaire, il a été précédemment retenu que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation relative au maintien du salaire, qu'aucune faute de sa part n'avait été démontrée concernant les démarches auprès de l'orgnisme de prévoyance ou de celui de la sécurité sociale et qu'il n'avait pas manqué à son obligation de sécurité.

Quant au non paiement du salaire, si l'employeur est condamné à payer une somme au titre du mois d'avril 2022 pour ne pas avoir apporté la preuve d'un paiement effectif, il sera noté que les sommes dues au titre du mois de mars 2022 ont été payées entre le 31 mars et le 7 avril 2022, de sorte qu'aucun retard ne peut être imputé à l'employeur pour de telles sommes.

Concernant les modifications d'horaire de travail, qui ont donné lieu à un rappel de salaire au titre d'une requalification du contrat à temps complet, il convient de relever que Mme [Y] [T] a refusé la modification envisagée le 7 mars 2022 et que son employeur lui a alors rappelé que son contrat de travail portait sur une durée de 13 heures hebdomadaires et qu'un avenant serait établi pour la modification.

Dans ces conditions, il n'est pas établi que cette modification est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la demande de résiliation judiciaire apparaît infondée et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] [T] de ce chef de demande.

6) Sur la validité du licenciement:

A l'appui de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [Y] [T] indique que son état de santé s'est dégradé en raison de ses conditions de travail et l'inaptitude est en lien avec le contexte professionnel. Elle soutient que son employeur n'a pris aucune mesure pour garantir sa sécurité et la santé des salariés. Elle reproche également à son employeur des agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé.

La SARL [1] soutient que le licenciement pour inaptide et impossibilité de reclassement est valable, compte tenu de l'avis du médecin du travail.

En l'espèce, le licenciement a été prononcé pour inaptitude d'origine non professionnelle et aucun élément du dossier n'établit un lien entre cette inaptitude et les conditions de travail.

Par ailleurs, le médecin du travail ayant mentionné l'impossibilité de reclassement dans un emploi, l'employeur a été dispensé de rechercher un reclassement.

Les éléments ainsi versés aux débats établissent que le licenciement de Mme [Y] [T] est fondé.

En conséquence, cette dernière sera déboutée de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement.

Le jugement sera dès lors confirmé.

7) Sur la demande de dommages et intérêts de 1.652 euros:

Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [Y] [T] sollicite une somme de 1.652 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, sans développer de moyen au soutien de cette prétention, se contentant d'indiquer qu'elle est fondée à solliciter "des dommages et intérêts au titre du préjudice moral consécutif au contexte très particulier de la rupture du contrat de travail" (conclusions p37).

La SARL [1] conclut à juste titre au rejet de cette demande dès lors que la salariée ne démontre pas la réalité ni la consistance de son préjudice.

Le jugement mérite ainsi confirmation en ce qu'il a rejeté ce chef de demande.

8) Sur les demandes accessoires:

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté en équité les demandes des parties au titre des frais irrépétibles et en ce qu'il a condamné Mme [Y] [T] aux dépens de première instance.

Succombant dans l'essentiel de ses prétentions, Mme [Y] [T] sera tenue aux dépens d'appel.

Compte tenu de la solution du litige, l'équité ne commande pas d'allouer à la SARL [1] une quelconque indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [Y] [T] de sa demande au titre du maintien du salaire pendant les 45 premiers jours d'arrêt de travail et de sa demande de rappel de salaire sur la base d'un contrat à temps plein;

Statuant à nouveau dans les limites de l'infirmation et y ajoutant,

Condamne la SARL [1] à payer à Mme [Y] [T] les sommes suivantes:

- 146,69 euros à titre de maintien de salaire pour le mois d'avril 2022 ;

- 1.203,80 euros à titre de rappel de salaire pour un temps plein ;

- 120,38 euros au titre des congés payés y afférents ;

Déboute Mme [Y] [T] et la SARL [1] de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [Y] [T] aux dépens d'appel.

La Greffière Le Président