Cour d'appel de Pau · 15 octobre 2026

AB/CD

Numéro 26/2804

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 15/10/2026

Dossier : N° RG 24/03251 - N° Portalis DBVV-V-B7I-JAOK

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

SAS [1]

C/

[M] [G]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 15 Octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 14 Septembre 2026, devant :

Madame BLANCHARD, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame BLANCHARD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD,Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

SAS [1] (anciennement dénommée [2]) représentée par son président en exercice

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Maître CREPIN de la SELAS LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU et Maître GAYON, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [M] [G]

né le 24 août 1987 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître BONNEMASON CARRERE de la SELARL ACBC, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 31 OCTOBRE 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 23/00160

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [M] [G] a été embauché par la SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2020, en qualité de Représentant commercial expert sécurité, niveau 1, statut des représentants, voyageurs ou placiers exclusifs au sens des articles L. 7311-1 et suivants du code du travail.

Le 30 décembre 2021, M. [G] s'est vu proposer une mission temporaire de Master du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022, qui outre ses fonctions, consistait à former et accompagner des Représentants Commerciaux Expert Sécurité de son équipe par un accompagnement terrain afin de les aider dans leur montée en compétence et leur permettre d'atteindre leurs objectifs.

Par avenant du 24 mai 2022, prenant effet le 1er juin 2022, M. [G] a été affecté pour une durée indéterminée au poste de Représentant Commercial chef d'équipe, niveau 1, statut des représentants, voyageurs ou placiers exclusifs au sens des articles L. 7311-l et suivants du code du travail.

Le 25 octobre 2022, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 novembre 2022, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

Le 18 novembre 2022, M. [G] a été licencié pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 28 juin 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Pau en contestation du bien-fondé du licenciement.

Par jugement contradictoire du 31 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Pau a :

- Dit le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse, au titre des articles L. 1232-6 ; 1235-1 et 2 du code du travail,

- En conséquence, condamné la société [1] à payer à M. [G] :

* 1 094,52 euros au titre de rappels de salaire pour la période de mise à pied compensatoire (sic),

* 109,45 euros au titre de conges payes afférents,

* 1 297,11 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement en application de l'article L. 1234-9 du code du travail,

* 6 670,86 euros au titre d'indemnité de préavis en application de l'article L. 7313-9 du code du travail,

* 667,08 euros au titre de conges payés afférents,

* 6 680 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3,

* 300 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Rappelé que l'exécution provisoire en matière prud'homale est de droit pour les remises de document que l'employeur est tenu de délivrer ainsi que pour le paiement de sommes au titre des rémunérations mentionnées au 2e paragraphe de l'article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de 9 mois calcules sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire R. 1454,

Le salaire moyen de M. [G] est de 2 223,62 euros,

- Ordonné d'office le remboursement par l'employeur fautif aux organismes concernés des indemnités de chômage payées au salarie licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononce par le tribunal, dans la limite des trois premiers mois d'indemnités de chômage versées, au titre du L. 1235-4,

- Débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires,

- Condamné la société [1] aux entiers dépens y compris aux frais éventuels d'exécution.

Le 20 novembre 2024, la SAS [1] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Par acte du 16 janvier 2025, la SAS [1] a fait signifier à M. [G] la déclaration d'appel.

Dans ses conclusions n° 2 adressées au greffe par voie électronique le 11 juillet 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS [1] demande à la cour de :

Sur l'appel principal :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Pau du 31 octobre 2024 en ce qu'il a :

* Dit le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse, au titre des articles L. 1232-6 ; 1235-1 et 2 du code du travail ;

* En conséquence, condamné la société [1] à payer à M. [G] :

- 1 094,52 euros au titre de rappels de salaire pour la période de mise à pied compensatoire ;

- 109,45 euros au titre de congés payés afférents ;

- 1 297,11 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement en application de l'article L. 1234-9 du code du travail ;

- 6 670,86 euros au titre d'indemnité de préavis en application de l'article 7313-9 du code du travail ;

- 667,08 euros au titre de congés payés afférents ;

- 6 680 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en application de l'article L. 1235-3 ;

- 300 euros au titre de dommage et intérêts pour préjudice moral ;

- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

* Rappelé que l'exécution provisoire en matière prud'homale est de droit pour les remises de document que l'employeur est tenu de délivrer ainsi que pour le paiement de sommes au titre des rémunérations mentionnées au 2ème paragraphe de l'article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de 9 mois calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire R. 1454 ;

* Le salaire moyen de M. [G] est de 2 223,62 euros ;

* Ordonné d'office le remboursement par l'employeur fautif aux organismes concernés des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite des trois premiers mois d'indemnité de chômage versées, au titre du L. 1235-4 ;

* Débouté la société [1] de ses demandes plus amples ou contraires ;

* Condamné la société [1] aux entiers dépens y compris aux frais éventuels d'exécution.

Et statuant à nouveau, en l'absence d'appel incident de la part de M. [G] :

- Débouter M. [G] de l'intégralité de ses demandes.

Subsidiairement, si la cour devait estimer que le licenciement de M. [G] n'est pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, dire que ce dernier pourra prétendre tout au plus à :

- Une indemnité légale de licenciement de 1 297,11 euros ;

- Un rappel de salaire de 1 094,52 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire ;

- Une indemnité compensatrice de préavis de 6 670,86 euros bruts, outre les congés payés afférents.

- Le débouter de toute autre demande,

Plus subsidiairement, si la cour d'appel devait estimer que le licenciement de M. [G] n'est pas fondé sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, confirmer le jugement en ce qu'il a alloué à ce dernier :

- Une indemnité légale de licenciement de 1 297,11 euros ;

- Un rappel de salaire de 1 094,52 euros bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire ;

- Une indemnité compensatrice de préavis de 6 670,86 euros bruts, outre les congés payés afférents ;

- Une indemnité pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant maximum de 6 680 euros ;

- Le débouter de tout autre demande.

- Si la Cour d'appel devait retenir que M. [G] a subi un préjudice au titre d'un dommage matériel et/ou moral distinct de celui indemnisable au titre de la rupture de son contrat de travail, réduire les dommages et intérêts alloués à une somme symbolique en l'absence de préjudice.

En tout état de cause :

- Condamner M. [G] à payer à la société [1] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et le condamner aux entiers dépens.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 18 avril 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [G] demande à la cour de :

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 31 octobre 2024 en ce qu'il a :

- Jugé du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement du salarié,

- Condamner en conséquence la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

* 1 297,11 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 7 782,67 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6 670,86 au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 667,086 au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

*1 094,52 euros au titre de la mise à pied conservatoire du 25 octobre 2022 au 18 novembre 2022 outre les congés payés sur la mise à pied conservatoire de 109,45 euros,

* 9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice matériel et moral distinct subi par le salarié,

- Condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 14 septembre 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement pour faute grave :

Il appartient à la SAS [1] qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [G] de rapporter la preuve de la gravité du fait fautif qu'elle a invoqué à l'encontre de son salarié, étant rappelé que la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.

Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise.

La cour examinera les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

En l'espèce, M. [G] a été licencié pour faute grave selon courrier du 18 novembre 2022 motivé comme suit :

« Vous êtes engagé au sein de notre société depuis le 1er octobre 2020 et exercez les fonctions de Représentant Commercial Chef d'Equipe depuis le 1er juin 2022.

A ce titre, votre travail est partagé entre des fonctions de vente de nos produits et services de télésurveillance, et d'autres de management d'une équipe de [3] consistant en des accompagnements terrains, dans la transmission des pratiques et méthodes de l'entreprise.

Ainsi, en votre qualité de Chef d'Equipe, vous devez adopter en toutes circonstances un comportement parfaitement professionnel, ce qui signifie concrètement d'adopter un discours et des propos respectueux, faire preuve de considération et de respect lors de vos échanges et agir avec exemplarité. Ces règles valant bien entendu tant à l'égard de nos clients et prospects que vis-à-vis de vos collègues de travail que vous devez aider dans leur développement professionnel.

Or, en octobre dernier, la Direction des Ressources Humaines a été informée de faits graves vous concernant, notamment du profond mal-être ressenti par les membres de l'agence de [Localité 4] dont vous faites partie.

Afin de faire toute la lumière sur la situation, et mieux comprendre les faits qui étaient évoqués, nous avons pris la décision de diligenter une enquête auprès des collaborateurs de l'agence.

C'est la raison pour laquelle nous vous avons notifié le 25 octobre 2022 une mise à pied à titre conservatoire en même temps que nous vous convoquions à votre entretien préalable. Cette mise à l'écart temporaire de l'entreprise nous a permis de contacter les collaborateurs de cette agence, dans un climat parfaitement serein, et de les entendre librement sur les faits qui ont été portés à notre connaissance.

Les témoignages recueillis des salariés de cette agence concordent sur le fait que votre management et votre attitude générale sont inacceptables de la part d'un manager, puisqu'ils vous décrivent comme étant impulsif, violent, menaçant et agressif au quotidien, votre comportement excessif en tous plans étant à l'origine de véritables clans au sein de l'agence suivant que l'on se rallie ou non à vous.

De cette enquête, il ressort unanimement que vous vous présentez comme la personne qui dispose d'un pouvoir illimité, régnant en maître sur votre équipe et plus globalement sur l'agence.

Alors qu'une relation de travail normale passe par l'échange et le dialogue, vous n'avez de cesse de faire taire ou écarter ceux qui n'auraient pas le même avis que vous ou qui n'iraient pas dans votre sens.

Vous êtes constamment dans l'agressivité, vous haussez le ton lorsque vous vous adressez aux autres collaborateurs, vous les menacez et vous les insultez.

Plus encore, vous vous montrez excessivement autoritaire lors de vos échanges professionnels, prenant parfois pour cible certains collègues envers lesquels vous manifestez votre autorité notamment par des appels téléphoniques incessants.

Par ailleurs, vous intimidez volontairement ceux qui vous entourent en laissant entendre que vous pouvez décider de leur avenir professionnel au sein de l'entreprise. Ces derniers comprennent alors que vous mettez en doute leurs compétences professionnelles, situation particulièrement déstabilisatrice et humiliante à leur égard.

Votre comportement excessivement autoritaire alimente l'atmosphère conflictuelle collective en créant au sein de l'agence des clans adverses, phénomène accentué notamment par votre absence de discernement entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle puisque vous faites preuve d'une grande confusion d'intérêts.

L'absence de frontière entre votre vie personnelle et votre activité professionnelle biaise également votre jugement puisque vous ne faites plus la part des choses entre les réelles compétences des collaborateurs et leurs affinités que vous privilégiez, ce qui est pour le moins paradoxal avec votre poste de Chef d'Equipe et les responsabilités qui s'y rattachent.

Ainsi, les personnes qui ont été entendues disent que vous créez au sein de l'agence une atmosphère éminemment nocive et nuisible, qualifiée parfois de « guerre », certains évoquent une ambiance de travail « malsaine », « nocive », où règne « négativité » et « tensions », avec l'expression d'un réel sentiment de peur pour certains du fait de votre acharnement et de vos attitudes menaçantes et agressives, au point que des Experts Sécurité ne souhaitent plus vous côtoyer ni travailler avec vous.

L'enquête menée met encore en évidence de votre part la tenue régulière de propos outranciers et d'une extrême violence, mêlés de sexisme et d'allusions à caractère sexuel.

Loin de prendre conscience de la gravité et de la violence du vocabulaire que vous utilisez, vous vous permettez également de faire des remarques sur l'apparence physiques de collaboratrices, provoquant un environnement humiliant et hostile à l'égard de ces femmes, ce dont vous ne vous souciez guère.

Votre manière d'agir, de vous comporter, de vous exprimer, basée sur le rapport de force, l'esprit de domination dans l'impunité et l'intimidation est proprement inadmissible dans une relation professionnelle, encore plus dans notre entreprise ou nous prônons et défendons des valeurs humaines qui sont les seules à même de fonder une relation professionnelle valorisante et épanouie.

Et comme si cela n'était pas suffisant, nos investigations nous ont également enseigné que vous avez consommé de l'alcool pendant vos journées de travail, en particulier pendant vos déjeuners avant de reprendre le travail, ce que vous avez par ailleurs reconnu lors de votre entretien du 9 novembre dernier.

Il s'agit de violations de notre règlement intérieur et de notre code de conduite qui, conformément à nos obligations en tant qu'entreprise de sécurité privée, interdisent toute consommation d'alcool et tout travail dans un état d'imprégnation alcoolique même mineur.

Votre attitude résultant de l'ensemble des faits mentionnés ci-dessus est à l'extrême opposé de ce que nous sommes en droit d'attendre de la part de nos collaborateurs, et plus particulièrement de nos managers dont nous attendons qu'ils soient exemplaires en toutes circonstances et qu'ils reflètent notre ADN, en d'autres termes, une attitude professionnelle irréprochable et respectueuse.

L'ensemble de ces faits caractérise une faute grave qui nous empêche de vous maintenir dans nos effectifs.

En conséquence, la période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 25 octobre dernier ne vous sera pas rémunérée.

Compte tenu de la nature de la faute retenue pour votre licenciement, la date de la présente fixe la date de rupture de votre contrat de travail. ».

En l'espèce, M. [G] conteste son licenciement pour faute grave au motif que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas constitués, et que l'employeur se contente d'éléments inconsistants, d'impressions ou de sentiments. Il soutient que la lettre de licenciement ne repose sur aucun fait précis, matériellement vérifiable.

Il indique que l'enquête diligentée par l'employeur n'est pas sérieuse, elle a duré moins de 15 jours, et a été réalisée de manière partiale et non contradictoire.

Il fait encore valoir que l'enquête a été menée sur la base de témoignages de collaborateurs qui ne travaillent pas dans son équipe, et qu'elle s'est principalement fondée sur celui d'une collaboratrice (Mme [Q]) qui nourrit du ressentiment à son encontre car il est l'ami de l'ex-compagnon de celle-ci.

Il ajoute qu'un échange de SMS intervenu quelques jours après son licenciement, entre Mme [Q] et une autre salariée, prouve qu'elles ont menti dans leurs attestations.

M. [G] explique qu'il avait demandé un entretien à sa hiérarchie pour faire remonter des doléances à l'encontre de cette salariée à l'égard de l'employeur début octobre 2022, estimant qu'elle se rendait coupable de harcèlement moral à l'égard d'autres salariés. Cet entretien lui a été refusé et il a ensuite été mis à pied.

Un autre salarié s'était déjà plaint du comportement de Mme [Q] en juin 2022, sans qu'une enquête interne ne soit réalisée la concernant.

C'est dans ce contexte qu'il a été licencié sur la foi des témoignages de Mme [Q] et de ses amies sans pouvoir fournir sa propre version.

Il produit les attestations de salariés devant lesquels il aurait prétendument tenu des propos désobligeants ou sexistes ; les salariés démentent avoir été témoins de tels propos contrairement à ce qui est écrit dans les attestations produites par l'employeur.

La SAS [1] fait valoir pour sa part que le licenciement pour faute grave est justifié, car les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement ont été mis en évidence par l'enquête interne menée de manière sérieuse par 2 membres de la direction des ressources humaines.

Quatre salariées se plaignant du comportement de M. [G] ont effectué des déclarations circonstanciées, recueillies dans le cadre de l'enquête interne. Il en ressort que l'intéressé tenait des propos agressifs, sexistes, vulgaires et racistes en présence des femmes de l'agence, ce qui est inacceptable de la part d'un chef d'équipe.

L'employeur ajoute qu'il importe peu que M. [G] se soit correctement comporté à l'égard d'autres collègues dont il produit les témoignages en sa faveur.

S'agissant de l'échange de SMS que M. [G] attribue à Mme [Q] et à une autre salariée, la SAS [1] précise que Mme [Q] a contesté être l'auteur de ce message et a déposé plainte à ce sujet.

Sur ce,

Il est rappelé que M. [G] exerçait des fonctions de Master qui consistaient, outre celle de représentant commercial expert sécurité, à former et accompagner les collègues de son équipe pour les aider à progresser. Il était rattaché à l'agence de [Localité 4] nouvellement créée en début d'année 2022, agence dans laquelle il a été nommé chef d'équipe le 1er juin 2022.

Il exerçait ses fonctions sous la subordination de M. [F] [Y], chef d'agence.

Le 24 octobre 2022, ce chef d'agence a signalé à sa direction l'existence d'un conflit grandissant entre M. [G] et une autre cheffe d'équipe, Madame [Q].

Ce mail intitulé 'urgent', produit aux débats, fait état d'une 'situation plus que critique à l'agence', d'une 'ambiance vraiment anxiogène' et d'une 'cheffe d'équipe au bord des larmes et proche du burn-out', avec une situation qui 'se dégrade de jour en jour', mais ne vise pas nommément M. [G].

C'est dans ces circonstances que l'employeur a décidé dès le 25 octobre 2022 de notifier à M. [G] une mise à pied conservatoire et de mener une enquête interne auprès des collaboratrices de l'agence ; les comptes-rendus des entretiens tenus par la direction des ressources humaines et la juriste de l'entreprise avec les collaboratrices de l'agence le 26 octobre 2022 sont produits aux débats.

Il en ressort de manière unanime que M. [G] adoptait un comportement agressif, humiliant et insultant à l'égard des collaboratrices de l'agence, et tenait également des propos sexistes voire sexuels à l'égard de certaines d'entre elles.

Il apparaît que ce comportement se manifestait principalement à l'égard des membres féminins de l'équipe de Mme [Q], et que M. [G] nourrissait un ressentiment à l'égard de cette dernière pour des motifs personnels, puisqu'il était l'ami de l'ex-compagnon de Mme [Q] dans un contexte de séparation conflictuelle.

La SAS [1] produit également les attestations des salariées entendues ensuite dans le cadre de l'enquête interne, toutes datées du 18 octobre 2022 dont il ressort les éléments suivants :

- Mme [H] [V], expert sécurité, rapporte des propos désobligeants et à caractère sexuel tenus par M. [G] à son égard : 'sexy ta tenue petite lélé', 'très sympa ce petit short j'aime beaucoup' et une menace de lui faire 'fermer sa bouche' ; ce témoin a également rapporté dans le cadre de l'enquête interne des propos racistes tenus par M. [G] de manière répétée (' toutes les femmes voilées sont des putes', 'les Arabes n'ont rien à faire en France, ils sont là pour toucher les aides') ;

- Mme [D] [A], expert sécurité, rapporte également des propos outrageants du style : 'bon je te sodomise quand '' en guise de bonjour, ou lorsqu'elle s'est baissée dans sa voiture pour prendre des cartes de visite : 'il y en a qui ont pris 9 mois pour moins que ça', ainsi que des réflexions sur la taille de sa poitrine, propos qui l'ont conduite à demander à sa cheffe d'équipe de ne plus faire de tournées avec M. [G] ; elle rapporte également qu'il lui avait crié dessus en précisant qu'il l'enregistrait en lui disant : 'mêle-toi de ton cul' ; ce témoin rapporte également au cours de son entretien avec la direction les propos tenus par M. [G] lorsqu'ils étaient en prospection : 'bon quand est-ce qu'on fait un plan à 3 avec toi et ma copine '' ;

- Mme [J] [U], expert sécurité, rapporte avoir entendu lors d'une réunion du 14 octobre 2022, des menaces de M. [G] proférées à l'égard de Mme [Q] : 'si tu veux jouer, on va jouer mais fait attention à toi', ainsi que le 18 octobre 2022, M. [G] hurlant sur Mme [Q] en la menaçant de répandre des rumeurs diffamatoires sur elle afin de 'la faire virer' ; celle-ci a par ailleurs confirmé lors de l'entretien avec la direction du 26 octobre 2022 les propos racistes tenus par M. [G] ;

- Mme [Q] [K], cheffe d'équipe, atteste du comportement menaçant et humiliant de M. [G] à son égard, en racontant de manière circonstanciée les menaces dont elle a été victime les 14 et 18 octobre 2022 ; elle ajoute que l'une de ses collègues lui avait rapporté les propos de M. [G] tenus à son égard le 18 octobre : 'soit j'arrive à faire sauter [K], soit je sors' ;

- Mme [W], juriste de l'entreprise, atteste avoir recueilli en entretien les propos des collaboratrices telles que retranscrits dans les comptes-rendus d'entretien du 26 octobre 2022 produit aux débats. Mme [S], responsable santé sécurité au travail, atteste également ce sens.

M. [G] estime que l'enquête interne a été menée de manière partiale et non contradictoire, cependant aucun élément ne permet de mettre en doute l'impartialité des personnes ayant mené cette enquête dont les comptes-rendus ont été communiqués aux débats, permettant au salarié de s'expliquer contradictoirement sur les propos qui lui sont imputés.

Or, il est constaté que 4 salariées attestent de manière très circonstanciée sur différents propos tenus à leur encontre par M. [G], en expliquant que ce dernier nourrissait un ressentiment à l'égard de Mme [Q] pour des motifs personnels, et ce ressentiment ressort des propres pièces et conclusions de M. [G].

M. [G] estime qu'il s'agit d'une cabale montée contre lui, et produit en sa faveur des témoignages, majoritairement masculins ou émanant de personnes de sa propre équipe ne l'ayant côtoyé que très peu de temps, indiquant n'avoir jamais entendu de propos déplacés de la part de M. [G].

Or le fait que ces témoins n'aient pas assisté aux propos tenus par M. [G] à l'égard des collaboratrices de l'équipe 'adverse' ne signifient pas pour autant que ces 4 collaboratrices inventent de toutes pièces les situations très circonstanciées dont elles font état à la fois dans leurs attestations et au cours des entretiens individuels.

M. [G] produit également aux débats un échange de SMS qu'il attribue à Mme [Q] et à une autre collaboratrice pour démontrer que leur objectif était de faire de fausses attestations. Cependant, les copies d'écrans produites en dehors de toute constatation par un commissaire de justice ne peuvent revêtir de caractère probant dans la mesure où d'une part, Mme [Q] conteste formellement en être l'auteur, et d'autre part, ce type de messages SMS est facilement susceptible de falsifications.

Mme [Q] a d'ailleurs déposé plainte pour faux et usage de faux, sans toutefois que la suite de cette procédure soit connue de la cour.

Enfin, M. [G] invoque à sa décharge le comportement de Mme [Q] qu'il qualifie de harcèlement moral à l'égard des collaborateurs de l'agence, or aucun des collaborateurs de cette salariée n'a effectué de signalement en ce sens et ils témoignent au contraire en sa faveur.

Le seul élément produit par M. [G] pour accréditer sa thèse est le courrier adressé par M. [X] à son employeur le 1er juillet 2022 pour se plaindre de la rupture de sa période d'essai par Mme [Q] ; ce courrier de mécontentement évoque un accompagnement médiocre, mais nullement des agissements pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à son égard.

M. [G] affirme avoir adressé un mail à l'employeur début octobre 2022 pour solliciter un entretien de l'employeur en raison du comportement inapproprié de Mme [Q], cependant il ne produit aucun élément concret en ce sens.

Il produit également des éléments émanant de sa compagne [T] [E] (salariée de la SAS [1]) : une plainte pour harcèlement moral déposée au commissariat de [Localité 5] et un mail adressé à l'employeur et en copie à l'inspection du travail le 4 novembre 2022 alors que M. [G] était déjà mis à pied à titre conservatoire, avec un complément de plainte de Mme [E] le 28 novembre 2022 soit après le licenciement de son compagnon.

Ces éléments, dont la chronologie concomitante à la procédure de licenciement est de nature à poser question sur leur objectif, ne sont pas de nature à contredire les propos tenus de manière concordante par les 4 collaboratrices de l'agence.

Par ailleurs, s'agissant du grief repris dans la lettre de licenciement relatif à la consommation d'alcool par M. [G] pendant ses déjeuners avant de reprendre le travail, il ressort du courrier de M. [G] adressé à l'employeur le 1er décembre 2022 que celui-ci a admis les faits en minimisant la portée, compte tenu de la quantité d'alcool consommée et de la durée de sa pause déjeuner, alors qu'il est constant que le règlement intérieur de l'entreprise interdit toute consommation d'alcool pendant la journée de travail.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la cour estime contrairement au conseil de prud'hommes que les faits fautifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement sont constitutifs d'une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Les demandes de M. [G] afférentes à la rupture seront donc rejetées, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

M. [G] présente à la cour une demande distincte de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison du caractère vexatoire du licenciement, à hauteur de 9 000 €.

Néanmoins, il ne demande pas dans le dispositif de ses conclusions l'infirmation du jugement ayant fait droit à cette demande indemnitaire à hauteur de 300 €, et qui a été formulée à hauteur de 5 000 € en première instance.

En l'absence d'appel incident sur ce point, la cour constate qu'elle n'est pas saisie de la demande de M. [G].

Par ailleurs, la SAS [1] conclut à l'infirmation de ce chef de jugement et au rejet de la demande de M. [G].

Dans la mesure où M. [G] ne fait la démonstration d'aucun manquement de l'employeur dans le cadre de la procédure de licenciement, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné la SAS [1] à lui payer la somme de 300 € à titre de dommages-intérêts.

Sur le surplus des demandes :

M. [G], succombant, sera condamné aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, ainsi qu'aux dépens d'appel.

Le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

L'équité et la situation économique des parties ne commandent pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile devant la présente cour.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Déboute M. [M] [G] de l'intégralité de ses demandes,

Condamne M. [M] [G] aux dépens de première instance et d'appel,

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame DEBON, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,