Cour d'appel de Limoges — Chambre sociale

ARRET N° .

N° RG 23/00831 - N° Portalis DBV6-V-B7H-BIQIX

AFFAIRE :

Mme [D] [N] (EX EPOUSE [T])

C/

S.A.S. CASTORAMA En son établissement de [Adresse 2]

GV/MS

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à Me Alexandra BEAUX, Me Marie-laure SENAMAUD, le 12-09-2024.

COUR D'APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2024

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Le douze Septembre deux mille vingt quatre la Chambre économique et sociale de la cour d'appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Madame [D] [N] (EX EPOUSE [T]), demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Marie-laure SENAMAUD de la SELARL SELARL AUTEF & SENAMAUD, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d'une décision rendue le 09 OCTOBRE 2023 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

S.A.S. CASTORAMA En son établissement de [Adresse 2], demeurant [Adresse 4]

représentée par Me Etienne DE VILLEPIN de la SELAS VILLEPIN & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, Me Alexandra BEAUX, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE, es qualité de mandataire suite au décès de Me Etienne DE VILLEPIN.

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 10 Juin 2024. L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 mai 2024.

Conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, magistrat rapporteur, assistée de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l'audience au cours de laquelle elle a été entendu en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l'adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 19 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Madame Valérie CHAUMOND, Conseiller, et d'elle même. A l'issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l'arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

La mise à disposition de cette décision a été avancée au 12 Septembre 2024, les avocats des parties en ayant été régulièrement informés.

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LA COUR

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EXPOSÉ DU LITIGE

En octobre 2018, Mme [D] [N] a été embauchée par la SAS CASTORAMA en qualité d'intérimaire.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 février 2019, la société CASTORAMA l'a embauchée en qualité d' 'hôtesse caisse accueil' à temps partiel, soit 25 heures par semaine.

Par avenant du 30 août 2019, la durée de son contrat de travail a été fixé à temps plein depuis le 23 septembre 2019, moyennant un salaire de 1 539 € brut par mois.

Courant 2019, Mme [P] [I] est devenue sa supérieure hiérarchique.

Le 15 octobre 2021, Mme [N] a été placée en arrêt de travail d'origine non professionnel, prolongés plusieurs fois par la suite. En décembre 2021, elle a fait une tentative d'autolyse qui a nécessité une hospitalisation à partir du 31 décembre 2021. À compter du 15 octobre 2022, son arrêt de travail a été qualifié comme ayant une origine professionnelle.

Mme [N] a adressé à la société CASTORAMA une lettre en date du 21 janvier 2022, dans laquelle elle a fait état de la dégradation de ses conditions de travail ayant conduit à son arrêt de travail.

La société CASTORAMA a diligenté en mars 2022 une enquête interne qui a conclu à l'absence de harcèlement moral de Mme [N].

Après enquête, la CPAM de la Haute-Vienne a notifié le 2 juin 2022 à la société CASTORAMA son absence de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident du travail déclaré par Mme [N] le 15 octobre 2021.

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Soutenant avoir été victime de harcèlement moral par le fait de Mme [P] [I], Mme [D] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges le 4 février 2022 pour voir condamner la société CASTORAMA à lui payer les sommes de 25 000 € en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral subi et la somme de 10 000 € pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement rendu le 9 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Limoges a :

- débouté Mme [D] [T] née [N] de l'ensemble de ses demandes ;

- dit et jugé que la société CASTORAMA n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ;

- dit et jugé que Mme [T] née [N] n'a présenté aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et n'a pas dénoncé les faits qualifiés comme tels ;

- condamné Mme [T] née [N] à payer à la société CASTORAMA la somme de 100 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Le 10 novembre 2023, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 13 mai 2024, Mme [D] [N] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du 9 octobre 2023 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau, :

Constater que Mme [N] a été victime de harcèlement moral.

Condamner la société CASTORAMA au paiement de la somme de 25 000 euros au titre du préjudice lié au harcèlement moral subi.

Condamner la société CASTORAMA au paiement de la somme de 10 000 euros au titre du préjudice subi résultant du manquement à son obligation de sécurité.

Condamner la société CASTORAMA sera au règlement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 CPC ainsi qu'aux entiers dépens.

Mme [N] soutient que ses conditions de travail se sont dégradées courant 2019 à l'arrivée de sa nouvelle responsable hiérarchique, Mme [P] [I], qui l'a harcelée moralement, ce qui a affecté sa santé physique et psychique.

En effet, Mme [I] ne lui disait pas bonjour, a imposé des directives strictes et sévères aux hôtesses, a exercé sur elles une forte pression quant à la souscription par les clients de cartes de fidélité, les mettant en concurrence, ce qui a créé un climat de tension.

Au mois de mai 2021, Mme [I] l'a affectée à l'accueil malgré sa réticence. Elle lui a alors reproché avec virulence de s'être plainte de ses conditions de travail en sous-effectif à un collègue syndiqué.

A compter de cette discussion, elle dit avoir été rabaissée et humiliée par des changements de planning de dernière minutes, des critiques en public, des congés imposés afin qu'elle ne profite pas de ses enfants, une mise à l'écart et différents reproches.

Suite à ces faits, elle a été placée en arrêt maladie en octobre 2021, puis hospitalisée pendant plusieurs mois en raison d'une dépression sévère liée à son activité professionnelle.

Elle dit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, alors que l'enquête diligentée en 2022 par la société CASTORAMA ne respecte pas le protocole interne à l'entreprise et a été orientée en sa défaveur. Elle souligne notamment que, ni elle, ni Mme [I] n'ont été auditionnées.

Elle soutient que la société CASTORAMA a manqué à son obligation de sécurité à son égard en ne prenant aucune mesure pour remédier au harcèlement moral dont elle a été victime, alors qu'elle subit un préjudice important, tant physique que psychologique de ce fait.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 13 février 2024, la société CASTORAMA demande à la cour de :

Confirmer le jugement querellé ;

Débouter intégralement Madame [T] de ses demandes fins et conclusions à l'encontre de la société CASTORAMA ;

Dire et juger que la société CASTORAMA n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ;

Dire et juger que Madame [T] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et n'a pas qualifié les faits dénoncés comme tels ;

En conséquence la débouter intégralement de ses demandes fins et conclusions, et la condamner à la somme de 1500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

La société CASTORAMA soutient que Mme [N] ne verse aux débats aucun élément de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral commis à son encontre, alors que, ni la CSSCT, ni la CPAM n'ont pu l'établir. Sa lettre du 21 janvier 2022 ne fait état que de tensions normales entre salariés. Les attestations que Mme [N] verse aux débats, non conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, font état d'éléments ponctuels, non datés. En outre, ses entretiens annuels ne font état d'aucune difficulté.

La société CASTORAMA soutient que l'état pathologique de Mme [N] n'a pas de rapport direct et certain avec son travail, alors qu'elle rencontrait des difficultés personnelles dans le cadre d'un divorce conflictuel et que les documents médicaux ne font que relater ses doléances. La CPAM a d'ailleurs refusé sa prise en charge en tant qu'accident du travail ou maladie professionnelle.

Enfin, après avoir été informée des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, la société CASTORAMA dit avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, notamment en diligentant une enquête interne et en participant activement à l'enquête menée par la CPAM.

Elle rejette les critiques de la salariée sur le déroulement de l'enquête interne menée objectivement, le référentiel et le protocole internes n'ayant aucun caractère obligatoire.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur le harcèlement moral

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L'article L. 1152-3 du code du travail prévoit que : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

L'article L. 1154-1 du même code que : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [N] présente à l'appui de sa demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral commis à son encontre une lettre en date du 21 janvier 2022, rédigée par elle-même, adressée à la Direction de la société CASTORAMA.

Dans cette lettre, elle décrit les faits suivants :

' la nouvelle responsable du secteur caisse à compter de février 2019, Mme [P] [I], ne lui disait pas bonjour alors qu'elle saluait les autres collègues ;

' cette dernière interdisait aux hôtesses de caisse de se parler entre elles ;

' Mme [P] [I] la mettait sous pression, avec des objectifs irréalisables, pour faire adhérer les clients à des cartes de fidélité ; 'elle avait monté un podium ainsi qu'un tableau de suivi journalier, hebdomadaire et mensuel dans la salle des coffres' ;

' la surcharge de travail était parfois difficilement supportable ;

' elle a été positionnée à l'accueil à l'été 2021, parfois seule, alors qu'elle n'avait pas reçu de formation pour la gestion des coffres ;

' à l'été 2021, elle s'est plainte auprès d'un délégué syndical de ce que, débordée et seule à l'accueil, elle avait appelé à l'aide, en vain, une collègue ; apprenant cela, Mme [P] [I] avait convoqué Mme [N] à ce sujet et l'avait fortement réprimandée, lui reprochant de ne pas s'être adressée à elle directement ;

' à partir de ce moment là, elle avait été mise à l'écart, avait subi des changements de plannings, des reproches de Mme [P] [I] devant les clients, des difficultés pour poser ses congés en octobre 2021, ainsi que les mercredis où elle pouvait garder ses enfants.

Sur ce, il convient de considérer que ces faits, tels que décrits et pris dans leur ensemble, constituent des faits de harcèlement moral, mais ils ne peuvent pas être établis matériellement par une simple lettre rédigée par Mme [N] elle-même.

Elle produit en outre des attestations de collègues mettant en cause Mme [P] [I]. Mais, elles ne visent pas les relations qui pouvaient exister entre cette dernière et Mme [N]. En outre, elles ne comportent pas de pièces d'identité et sont donc non conformes à l'article 202 du code de procédure civile.

Les éléments médicaux que Mme [N] produit font état d'un syndrome anxio-dépressif et d'un syndrome d'épuisement professionnel. Mais, certains ne font que rapporter les propos de cette dernière et ils ne peuvent pas être mis en relation exclusivement avec les conditions de travail de Mme [N] alors qu'elle connaissait par ailleurs des difficultés personnelles.

De son côté, la société CASTORAMA produit une enquête interne réalisée les 7, 8 et 9 mars 2022. Une responsable accueil caisse, six hôtesses d'accueil caisse, trois hôtesses de caisse et trois personnes chargées des relations clients ont été entendues par deux responsables des ressources humaines et un membre élu de la CCSCT. Or, selon cette enquête, aucune personne interrogée n'a constaté ou subi de harcèlement moral. Plus précisément, il n'a été relevé aucun harcèlement moral commis par Mme [P] [I] à l'égard de Mme [N].

Mme [N] critique cette enquête interne comme diligentée de façon non contradictoire et partiale à son encontre, sans respect du protocole interne. Mais, si la société CASTORAMA n'a pas appliqué ce protocole, il convient de considérer qu'il n'a pas de caractère obligatoire. Il mentionne en page 2 : 'Ce protocole est donc indicatif et les annexes données à titre d'exemple'.Par ailleurs, il n'est pas exigé que l'enquête soit menée de façon contradictoire pour être valable, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement (Cour de cassation chambre sociale 29 juin 2022 n° 20' 22.220), ce qui est le cas en l'espèce. Elle est donc valable.

La société CASTORAMA produit également l'enquête administrative menée par la CPAM de [Localité 3] après auditions de Mme [N] le 24 octobre 2022 et de Mme [G] [K], responsable des ressources humaines du magasin CASTORAMA de [Localité 3], le 23 novembre 2022.

Interrogée sur les difficultés rencontrées par Mme [N], Mme [G] [K] a indiqué que l'hôtesse de caisse doit proposer la carte de fidélité à chaque passage de clients, mais qu'il n'existe pas d'objectifs individuels pour cette procédure. Elle a ajouté que Mme [N] pouvait prendre ses pauses normalement, qu'elle avait droit à un temps de récupération en cas de dépassement d'horaires, les salariés étant soumis à l'obligation de pointage. Elle n'a constaté aucun congé positioné en octobre 2021, alors que Mme [N] se plaint qu'une semaine de congé lui avait été imposée à cette date. Elle a fait valoir qu'une certaine polyvalence était exigée des salariés, ce qui explique que Mme [N] ait dû être positionnée à l'accueil à l'été 2021. Elle a ajouté qu'aucun conflit avec Mme [P] [I] n'était mentionné dans le dossier de Mme [N] .

Ainsi, la CPAM a conclu, dans un courrier du 2 juin 2022 adressé à la société CASTORAMA, qu'aucun caractère professionnel ne pouvait être reconnu à l'accident déclaré par Mme [N], au motif de « absence de fait accidentel ».

Enfin, l'entretien professionnel annuel de Mme [N] portant sur l'année 2021 ne fait état d'aucune difficulté, mais au contraire d'un certain épanouissement : 'Pour le moment, je me sens bien au sein de mon équipe de travail et mon poste me plaît'. Elle se plaignait seulement de son absence de formation sur les cartes de financement, de 'difficultés personnelles avec des collègues qui m'étaient proches en dehors de la vie du magasin', ainsi que de difficultés familiales ayant impacté son travail. Elle se disait très heureuse et satisfaite de travailler au 'Bâti'. Elle recueillait les félicitations de son manager, sauf en ce qui concerne les propositions de carte de fidélité. Mais, des objectifs lui étaient donnés pour y remédier et l'appréciation globale était très bonne.

Ainsi, au total, Mme [N] ne produit pas d'élément de nature à établir l'existence d'un harcèlement moral commis à son encontre, alors que son employeur démontre au contraire l'absence de faits de cette nature.

Elle doit donc être déboutée de sa demande tendant à voir condamner la société CASTORAMA à lui payer la somme de 25'000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi.

II Sur le manquement de la société CASTORAMA à son obligation de sécurité

L'article L 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes', sur le fondement des principes généraux de prévention prévus par l'article L 4121-2 du même code.

L'employeur manque à son obligation de sécurité lorsqu'un salarié est victime sur son lieu de travail d'agissements de harcèlement moral exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.

En l'espèce, les faits de harcèlement moral commis à l'encontre de de Mme [N] ne sont pas établis. En conséquence, la société CASTORAMA n'a pas pu manquer à son obligation de sécurité à ce titre.

Mme [N] doit donc être déboutée de sa demande tendant à voir condamner la société CASTORAMA à lui payer la somme de 10'000 € de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

- Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile en appel

Les dispositions prises sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile par le conseil de prud'hommes seront confirmées.

En appel, Mme [N] succombant à l'instance, elle doit être condamnée aux dépens et il est équitable de la condamner à payer à la société CASTORAMA la somme de 100 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort ;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Limoges le 9 octobre 2023 ;

CONDAMNE Mme [D] [N] à payer à la société CASTORAMA la somme de 100 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [D] [N] aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.