Cour d'appel de Caen — 1ère chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 24/02827

N° Portalis DBVC-V-B7I-HRC5

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALENCON en date du 30 Octobre 2024 RG n° F24/00019

COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 03 SEPTEMBRE 2026

APPELANT :

Madame [I] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Dominique MARI, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S.U. [1] Agissant pour suites et diligences de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Guillaume BREDON, substitué par Me ODONE, avocats au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l'audience publique du 30 avril 2026

GREFFIER : Mme ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 03 septembre 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffière

Mme [N] a été embauchée à compter du 4 avril 2016 en qualité de responsable ressources humaines par la société [1].

Le 23 octobre 2020 elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Le 21 octobre 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Alençon aux fins d'obtenir un rappel de salaire pour heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 30 octobre 2024 le conseil de prud'hommes d'Alençon a :

- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamné la société [1] à payer à Mme [N] la somme de 34 315 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté les parties de leurs autres demandes

- condamné la société [1] aux dépens.

Mme [N] a interjeté appel de ce jugement.

Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 27 février 2025 pour l'appelante et du 22 mai 2025 pour l'intimée.

Mme [N] demande à la cour de :

- infirmer le jugement sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sur le débouté de ses autres demandes

- condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

- 82 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 250 592,76 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

- 25 059,27 euros à titre de congés payés afférents

- 41 178 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé

- 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'a condamnée au paiement de dommages et intérêts et déboutée de ses demandes

- débouter Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire limiter l'indemnisation à 3 mois de salaire

- condamner Mme [N] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- confirmer le jugement sur le débouté de la demande au titre des heures supplémentaires et de la demande pour travail dissimulé.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 avril 2026.

SUR CE

1) Sur la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et le travail dissimulé

La société [1] oppose en premier lieu la qualité de cadre dirigeant de Mme [N] laquelle conteste l'avoir eue.

Aux termes du contrat de travail Mme [N] était embauchée en qualité de cadre position 3B indice 180, le contrat stipulait qu'elle exercerait son activité au sein de l'établissement [Localité 3] sous l'autorité hiérarchique du directeur de l'usine et travaillerait en étroite collaboration avec la direction des ressources humaines [1], que du fait de la nature de ses fonctions et de son niveau de responsabilité lui donnant une autonomie dans l'organisation de son temps de travail elle relèverait du régime cadre dirigeant forfait tout horaire.

Il n'est pas contesté que ses fonctions impliquaient qu'elle assure l'ensemble de la gestion des ressources humaines de l'établissement et veille au respect des normes d'hygiène, de sécurité et d'environnement.

Dans son profil Linkedin elle définissait ainsi son poste : définition et pilotage de la stratégie RH du site, conseil et accompagnement des opérationnels, gestion des relations sociales, relations avec les partenaires et organismes extérieurs, encadrement des équipes gestion des carrières et formation, gestion opérationnelle RH, paie.

Il est encore constant que l'établissement [Localité 3] emploie environ 650 salariés.

La société [1] fait valoir que la classification conventionnelle retenue définit les fonctions comme celles d'un ingénieur ou cadre dont la place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif et de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative.

Elle fait état des pièces suivantes comme traduisant selon elle le large pouvoir de décision de la salariée :

- un mail du 23 mars 2020 par lequel Mme [N] s'adresse à un interlocuteur dont la qualité n'est pas précisée pour indiquer qu'elle souhaite renouveler un contrat à durée déterminée et demande un avis

- trois lettres d'engagement contenant proposition d'embauche signées par elle

- une convention cadre de disponibilité des sapeurs-pompiers volontaires signée pour ordre au nom du directeur général

- un mail indiquant qu'elle a validé deux factures concernant des recrutements

- un échange de mails de juin juillet 2020 établissant qu'il lui est demandé par la responsable paie de valider un fichier d'activité partielle et qu'elle répond avec retard qu'elle n'a pas la visibilité sur les éléments de paie et la masse salariale et que ceci n'est pas de son ressort, ce à quoi il lui est répondu que pourtant chaque mois c'est elle qui valide la demande d'indemnisation

- un échange de mails d'août 2020 établissant qu'elle compléterait un fichier, sans que l'échange de mails établisse de quel fichier exactement il s'agissait

- un mail de février 2020 lui demandant de communiquer les indicateurs et objectifs 2020 [Localité 4]

- l'échange qui suit en mars par lequel lui est demandée une estimation rapide de coûts

- des procès-verbaux de réunion de CSE la désignant comme présidente de cette instance par délégation

- l'annexe à un document non dénommé consistant en un trombinoscope des membres du comité de direction pouvant être contacté, parmi lesquels elle figure

- une liste de personnes présentées comme faisant partie du Codir parmi lesquelles elle figure

- une liste de 12 personnes non dénommées avec mention du salaire perçu sur laquelle son salaire figure en deuxième place après celui du directeur

De son côté Mme [N] verse aux débats des délégations reçues confirmant qu'elle avait reçu pouvoir aux fins de présider les réunions ordinaires et extraordinaires du CSE et les réunions de négociation de l'établissement.

Le fait qu'elle affirme devoir passer par le biais de différents services pour connaître des besoins n'est pas incompatible avec le fait qui résulte de l'échange de mails susvisé qu'elle devait définir des objectifs [Localité 4].

Si elle produit différents mails desquels il résulte que sur un point le directeur a oeuvré à sa place (question des ambassadeurs équipe de suppléance) c'était pendant son absence à elle et s'il en résulte qu'elle lui a transmis une fois pour avis un projet d'accord, lui a demandé une fois l'autorisation de diffuser des flashs info, a dit une fois attendre son accord pour transférer un fichier d'effectifs prévisionnels, a indiqué à la Dirrecte en transmettant des documents relatifs à l'activité partielle que des compléments d'information lui seraient fournis par la DRH et a indiqué dans un mail n'être pas informée d'un point paie (cependant dans un contexte totalement indéterminé) il ne s'agit que d'éléments ponctuels qui ne traduisent pas la réception d'instructions réduisant son autonomie, instructions qu'aucun autre élément n'établit pas plus que de quelconques éléments n'établissant la réception de consignes sur l'organisation du travail ou l'emploi du temps ni la réception de consignes de la DRH qui n'était pas sur site, étant encore relevé la nature des fonctions exercées à l'égard de 700 salariés et le fait qu'aucun procès-verbal de réunion de codir ne dément qu'elle en faisait partie ni n'établit qu'elle n'y aurait eu qu'un rôle consultatif.

S'agissant des rémunérations un tableau est fourni par l'employeur qui n'est pas critiqué autrement qu'en ce qu'il ne mentionnerait que les rémunérations de base et non les accessoires au sujet desquels Mme [N] ne produit cependant aucun élément tendant à établir leur existence de nature à modifier la hiérarchie résultant de ce tableau à savoir qu'elle percevait la deuxième rémunération la plus élevée après celle du directeur du site.

En cet état la qualité de cadre dirigeant sera retenue de sorte que la demande au titre des heures supplémentaires sera nécessairement rejetée et en conséquence celle au titre du travail dissimulé.

2) Sur le licenciement

La lettre de licenciement énonce plusieurs manquements qu'il convient d'examiner successivement.

- Manque important de réactivité et de proactivité

La lettre évoque la nécessité pour le directeur de la société de relancer sans cesse la salariée pour obtenir des informations (liste des embauches obtenue au bout de 4 mois, organigramme communiqué au bout de 3 mois, mise à jour des objectifs pour l'agence implantée d'intérim [2] obtenue plusieurs mois après la demande, relances pour obtenir le fichier excel avec les données du personnel partant en retraite, relances et absence de réponse pour l'analyse et le plan d'actions concrètes demandé en relation avec le taux d'absentéisme très élevé, relance et pas de réponse pour un projet de suppression de la prestation extérieure de jardinage) et le fait que Mme [N] n'ait jamais fait valoir sa charge de travail en réponse aux relances.

La société [1] fait référence à sa pièce 6 (mail du 27 mai 2020 par lequel M. [F] demande 'peux-tu me l'envoyer stp' au sujet de la liste des embauches, mail du 27 mai 2020 'n'oublie pas de m'envoyer ton entretien signé', mails des 3 et 12 juin sans contenu, mail du 6 juillet 2020 par lequel M. [F] demande 'on est ou'' l'objet du mail étant 'procédure pour passer le gardiennage chez [3]'), à ses pièces 7 et 8 (M. [O] demande le 3 février 2020 à Mme [N] de communiquer les indicateurs et objectifs 2020 [Localité 4], il la relance le 2 mars, le même jour le directeur lui indique qu'on ne peut avoir un mois de retard sans rien dire, le 3 mars il lui indique qu'elle n'a pas donné de réponse à ses questions et qu'il ne veut plus de retard), à un mail du directeur achats qui indique le 4 avril 2024 que l'ensemble des objectifs intérim sont fixés par les responsables ressources humaines de chaque site depuis de nombreuses années, à un mail de M. [F] du 5 mai 2020 ayant pour objet 'effectifs' et indiquant 'rebonjour ces fichiers ne collent pas', un mail du directeur demandant le 12 décembre 2019 de regarder un graphique sur l'absentéisme auquel Mme [N] répond qu'elle présentera l'analyse mardi prochain, un mail du directeur des opérations indiquant '[Adresse 3] est l'unique site en France où je vois rien des kpi RRH depuis des semaines quand j'ai répété des milliers de fois qu'il faut les avoir', une demande du 11 mars 2020 du responsable engineering demandant des infos sur les coûts de main d'oeuvre pour chiffrer des dossiers d'aide à la subvention réitérée le 16 mars puis le 18 mars, une demande de la responsable paie de validation d'activité partielle formée le 23 septembre réitérée le 25 septembre et restée sans réponse à cette date, une autre demande de validation formée le 13 juillet 2020 pour une autre période, réitérée le 15 et restée sans réponse à cette date, un mail du 29 mai évoquant à nouveau une absence de validation de fichier et le fait que le site du Theil est le seul site à ne pas avoir fait de demande d'indemnisation.

Mme [N] produit quant à elle la demande reçue le 21 juillet 2020 concernant la communication de l'organigramme à laquelle elle répond le même jour que cela sera fait jeudi ou vendredi prochain, la demande reçue le 27 juillet 2020 concernant une liste de retraités à laquelle elle répond le jour même qu'elle enverra une réponse d'ici la fin de semaine, un mail transmettant le 22 juillet 2020 un point sur les recrutements à M. [F], des échanges de septembre 2020 avec le responsable achats concernant les KPI 2020 par lesquels elle affirme avoir transmis les éléments factuels dont elle disposait, de nombreux échanges au cours du mois de septembre 2020 au sujet des prestations [Localité 4] contenant les positions argumentées de Mme [N], sa réponse du 8 juillet 2020 sur la question du gardiennage, différents mails adressés par elle en juin 2020 sur les effectifs, une attestation de M. [C], responsable RH indiquant notamment que Mme [N] a organisé plusieurs réunions pour essayer de délimiter un plan d'action sur l'absentéisme, des échanges au cours du mois de juillet 2020 sur les demandes d'activité partielle attestant de son implication dans ce domaine.

De l'ensemble de ces éléments il ressort que si la société [1] justifie de certains rappels, la plupart sont uniques et il n'est pas démontré qu'il n'y a pas été répondu, démonstration étant au contraire faite pour certains qu'il y été répondu dès la demande faite, que des retards de plusieurs mois ne sont pas établis comme prétendu, que Mme [N] justifie d'un certain nombre de démarches et réponses apportées par elle sans que la société [1] mettre en relation de manière précise ces démarches avec les attentes prétendues pour démontrer que celles-ci n'étaient pas satisfaites, que des mails isolés et non restitués dans un contexte précis définissant les rôles de chacun et les délais d'exécution ne peuvent suffire à établir le manque important de réactivité allégué, étant relevé en outre que de nombreux mails s'inscrivent dans la période Covid dont Mme [N] soutient sans être utilement contestée qu'elle a été difficile et a généré une surcharge de travail et étant encore relevé qu'aucun élément pertinent n'est produit à ce stade des explications sur le manque de réactivité sur des sujets précis sur lesquels une proposition aurait été attendue et qu'aucun élément n'établit davantage que la salariée aurait reconnu sa négligence lors de l'entretien préalable

- Comportements en inadéquation avec les fonctions et responsabilités

La lettre expose que ce comportement a été constaté envers M. [F] [L] directeur de l'usine et avec l'ancien supérieur hiérarchique M. [V].

À cet égard, la société [1] verse aux débats un mail de Mme [N] en date du 29 janvier 2020 indiquant à M. [F] [L] 'je te présente mes excuses pour emportement qui n'aurait pas dû avoir lieu ; grande remise en question de ma part' et un échange de mails du 28 novembre 2019 (M. [V] directeur demande à Mme [B] d'envoyer sa présentation, et lui pose une question, Mme [N] étant en copie, et cette dernière indique à M. [V] 'surtout ne répond pas je vais m'en charger') ce dont la société [1] tire la conclusion que c'est par erreur que le mail de réponse a été adressé à M. [V] au lieu de la salariée, mail qui traduisait une remise en cause de l'autorité du directeur.

Il sera relevé que l'emportement de janvier 2020 n'est pas autrement prouvé que par ce mail de Mme [N] qui n'en donne pas la mesure exacte, mesure qui n'est pas davantage donnée dans les conclusions de l'employeur qui reprend simplement l'expression de 'comportement inapproprié' sans le définir, la salariée précisant dans ses conclusions qu'il y a une dispute à la suite d'un désaccord sur un projet et que le mail du 28 novembre 2019 avait seulement pour objet de proposer à la salariée en question de répondre à sa place, ce qui ne s'analyse pas en une remise en cause de l'autorité.

- Constat d'inactions face à des tâches entrant dans son périmètre de compétences et manque d'autonomie

La lettre expose que le directeur a dû la relancer plusieurs fois pour qu'elle demande à son équipe de payer des heures supplémentaires à des techniciens maintenance déplacés en raison d'un départ de feu, que le 11 mars 2020, lors d'une grève d'une bonne partie du personnel, Mme [N] s'est fâchée et a menacé le directeur d'usine et la DRH de quitter l'entreprise immédiatement alors qu'ils avaient besoin de son appui, que le lendemain elle a quitté l'usine sans rien dire et n'a pas répondu aux tentatives d'appels téléphoniques du directeur pendant 1 jour complet.

S'agissant des heures supplémentaires est produit un unique mail lui indiquant le 4 octobre 2020 'je n'ai toujours pas eu de retour de ta part sur le sujet des H+ de l'équipe maintenance générale... nous parlons de ce sujet depuis plusieurs mois....' auquel Mme [N] répond le 5 octobre 'ci-joint le fichier des heures passées en paie'.

Mme [N] soutient qu'elle était dans l'attente de la validation de sa hiérarchie sur le paiement en heures supplémentaires de ces heures, ce qui est contesté par la société [1] qui ne produit cependant pas d'autre élément sur la façon dont le problème s'est posé, le contenu des discussions ayant eu lieu et ne justifie que d'une unique relance.

S'agissant de la grève la société [1] n'apporte aucun élément tandis que Mme [N] indique quant à elle qu'elle a été congédiée après avoir subi des injonctions contradictoires et s'être fait hurler dessus.

Il est encore exposé dans les conclusions que Mme [N] n'a pas répondu aux demandes concernant la gestion des demandes d'indemnisation d'activité partielle.

Il est fait référence aux mails susvisés de juillet et septembre 2020 qui établissent qu'à deux reprises il lui a été demandé une validation et qu'elle n'a pas répondu.

La société [1] fait également état dans ses conclusions de ce qu'après le départ de la salariée il s'est avéré que celle-ci n'avait pas traité certaines factures telles des factures de conseil juridique ou des factures [Localité 4], produisant un mail de la société [4] en date du 20 janvier 2021 rappelant que des notes d'avril et juillet 2020 restent en attente de règlement et un mail adressé à Mme [N] le 16 avril 2020 lui demandant de mettre rapidement quelqu'un de son équipe pour régler le souci de factures [Localité 4].

Alors que Mme [N] soutient que les factures de conseil juridique suivaient un circuit confidentiel par le biais de Mme [G] comptable qui s'est alors absentée plusieurs semaines, les échanges de mails produits par la société [1] ayant pour objet d'éclaircir la question à réception de la réclamation n'apportent pas d'éléments déterminants sur le circuit suivi par les factures en question et la part de responsabilité de Mme [N] dans leur non paiement.

Quant au 'souci' de factures [2] l'unique mail produit n'apporte pas d'éléments déterminants sur la responsabilité de Mme [N] alors qu'il est admis dans les conclusions que M. [C] était chargé de valider les factures.

- Prises de décision maladroites et inadaptées

La lettre expose à titre d'exemples que Mme [N] a cru important de proposer un nouveau poste à Mme [J] élue du personnel sans coordination avec sa hiérarchie, que lors d'une réunion de CSE du 2 juillet 2020 elle a insisté pour avoir un avis conforme sur la prolongation du recours à l'activité partielle alors qu'un simple avis suffisait ce qui a tendu les relations sociales.

Le premier point évoqué n'est pas explicité ni justifié.

Mme [N] reconnaît avoir pensé qu'un avis unanime des membres du CSE était nécessaire pour la prolongation du recours à l'activité partielle.

Pour autant les conséquences de cette erreur ne sont pas établies par une unique lettre ouverte signée de M. [S] insuffisantes à faire la preuve que s'en sont suivis des dénigrements et menaces à l'encontre de M. [X].

Dans ses conclusions la société [1] fait encore état d'un mail de Mme [N] reprochant aux élus de distribuer des tracts à l'intérieur du site, mail dont cette dernière reconnaît alors qu'elle entendait reprocher la distribution en parallèle de la distribution de masques de protection et la contestation en réponse du syndicat évoquant le respect des gestes barrière confirme que ce mail s'inscrivait dans la période particulière Covid.

La société [1] fait également état de ce que Mme [N] a pris l'initiative d'attribuer un poste d'approvisionneur magasinier à un salarié dont le profil ne correspondait pas et se prévaut, pour preuve de ce fait, d'une lettre ouverte de la section syndicale [5] contestant la décision prise, ce sans cependant s'expliquer plus précisément ni sur le poste à pourvoir, ni sur le profit du candidat choisi ni sur l'inadéquation entre les deux et la part prise par Mme [N] dans cette décision.

- Grande faiblesse dans la force de proposition

La lettre expose qu'il a été demandé à la salariée de s'impliquer sur la question du suivi du [6] et que des mois se sont écoulés sans que le sujet soit pris en mains et maîtrisé.

Sur ce point aucun élément n'est produit par la société [1] qui ne développe pas d'argumentation dans ses conclusions.

- Manque d'implication ou prises de position s'opposant à la ligne définie par le groupe [3]

La lettre de licenciement cite pour exemple le souhait d'arrêter le projet [7] pourtant identifié comme prioritaire.

Sur ce point également aucun élément n'est produit par la société [1] qui ne développe pas d'argumentation dans ses conclusions.

- Décalage entre les compétences et qualités attendues et la réalité de l'exercice des fonctions

La lettre indique qu'il a été demandé à la salariée d'améliorer la communication au sein de l'usine notamment avec les écrans en salle de pause depuis le 13 novembre 2019 et que la communication reste inexistante.

À nouveau aucune pièce ni aucune précision ne sont apportées.

- Absence de suivi des choix de la direction et de la stratégie définie par le directeur d'usine

La lettre de licenciement expose que alors que plus de 10 postes importants sont ouverts au recrutement, aucun recrutement n'a été effectué ni un appel fait aux cabinets de recrutement, qu'alors que Mme [N] était en charge de gérer le dossier d'un collaborateur posant difficulté, M. [Q], elle n'a rien fait et a même reconnu qu'elle n'était pas capable.

S'agissant du dossier de M. [Q], aucune précision n'est apportée et encore moins une pièce sur les difficultés rencontrées, sur ce qui était attendu de Mme [N] et n'a pas été fait.

La société [1] ajoute que la gestion de la situation de M. [S] pendant la période de recours à l'activité partielle caractérise également un comportement inadapté dans la mesure où la salariée a oublié de mettre un terme à l'activité partielle de celui-ci alors que l'ensemble des salariés avaient repris leur activité mais les seuls éléments qu'elle produit (mail de M. [S] et attestation de Mme [M]) sont insuffisants à établir d'une part quelle a été la situation exacte de M. [S] d'autre part quel rôle a eu ou aurait dû avoir Mme [N] qui soutient que c'est le chef de service qui décidait de poursuivre l'activité partielle, l'attestation évoquant un accord de Mme [W].

Quant à l'absence de recrutement sur 10 postes aucun élément n'est apporté par la société [1].

- Absence d'amélioration malgré alertes et accompagnement

Les alertes évoquées ne sont pas autres que les relances susvisées concernant des points précis.

Quant au compte-rendu de l'entretien individuel tenu le 4 février 2020, si sont cochées les cases '-' pour un certain nombre de critères, la rubrique évaluation globale n'est pas remplie et aucun commentaire du manager n'a été porté.

Il résulte de ce qui précède que si Mme [N] a pu commettre certaines maladresses et erreurs, s'emporter à une reprise et ne pas toujours répondre immédiatement à certaines demandes de ses services, il s'agit de faits ponctuels, isolés qui n'ont jamais donné lieu à mise en garde officielle et sont insuffisants à justifier d'emblée une mesure de licenciement.

Le licenciement a donc été exactement jugé sans cause réelle et sérieuse par les premiers juges.

Ceci ouvre droit au paiement de dommages et intérêts en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail qu'il n'y a pas lieu d'écarter.

En effet, d'une part, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l'article 24 de celle-ci ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

D'autre part, aux termes de l'article 10 de la Convention n°158 de l'organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l'article 8 de la convention doivent, s'ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d'effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d'administration de l'OIT le terme 'adéquat' visé à l'article 10 signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l'article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.

En conséquence, Mme [N] est fondée à réclamer une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire, compte tenu de l'ancienneté.

En considération du salaire mensuel perçu (le chiffre de 6 863 euros retenu par le conseil n'est pas utilement contredit par l'employeur) et de la situation postérieure au licenciement (elle n'a par la suite occupé que des emplois à durée déterminée) le préjudice subi a été exactement évalué par les premiers juges.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris.

Y ajoutant, condamne la société [1] à payer à Mme [N] la somme complémentaire de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel.

Ordonne le remboursement par la société [1] à [8] des indemnités de chômage versées à Mme [N] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d'indemnités.

Condamne la société [1] aux dépens de l'instance d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT