Cour d'appel de Besançon — Chambre Sociale

ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D'APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 21 MARS 2023

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 17 janvier 2023

N° de rôle : N° RG 21/01876 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EN5N

S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BESANCON

en date du 28 septembre 2021

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

S.E.L.A.R.L. OFFICE LUMIERE (anciennement dénommée [U]-[O] jusqu'au 2 novembre 2020 ) sise [Adresse 2]

représentée par Me Nathalie ROTA, avocat au barreau de BESANCON, présente

INTIMEE

Madame [R] [H] épouse [P], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Franck BOUVERESSE, avocat au barreau de BESANCON, présent

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 17 Janvier 2023 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 21 Mars 2023 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l'appel interjeté le 15 octobre 2021 par la SELARL OFFICE LUMIERE du jugement rendu le 28 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Besançon qui, dans le cadre du litige l'opposant à Mme [R] [P] , a :

- prononcé la jonction des affaires RG 20-166 et RG 21-33

- annulé l'avertissement du 1er février 2019

- débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour sanction injustifiée

- dit que Mme [P] avait été victime de harcèlement moral

- condamné la SELARL OFFICE LUMIERE à lui payer la somme de 12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi au titre du harcèlement moral

- débouté Mme [P] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que de toutes demandes afférentes

- jugé que le licenciement intervenu avait pour origine le harcèlement moral de l'employeur

- jugé que le licenciement était nul

- condamné la SELARL OFFICE LUMIERE à payer à Mme [P] la somme de 53 290 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- jugé que la SELARL OFFICE LUMIERE avait exécuté le contrat de façon déloyale

- condamné la SELARL OFFICE LUMIERE à payer à Mme [P] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

- condamné la SELARL OFFICE LUMIERE à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- condamné la SELARL OFFICE LUMIERE aux dépens

- débouté la SELARL OFFICE LUMIERE de l'ensemble de ses demandes ;

Vu les dernières conclusions transmises le 30 décembre 2022, aux termes desquelles la SELARL OFFICE LUMIERE, appelante, demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 28 septembre 2021 en toutes ses dispositions,

- débouter Mme [R] [P] de ses demandes

- condamner Mme [R] [P] à lui régler la somme de 2 500 euros

- condamner Mme [R] [P] aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises le 5 janvier 2023, aux termes desquelles Mme [R] [P] , intimée, demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- annulé l'avertissement du 1er février 2019

- dit que Mme [P] avait été victime de harcèlement moral

- condamné la SELARL OFFICE LUMIERE à lui payer la somme de 12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi au titre du harcèlement moral

- jugé que le licenciement intervenu avait pour origine le harcèlement moral de l'employeur

- jugé que le licenciement était nul

- condamné la SELARL OFFICE LUMIERE à payer à Mme [P] la somme de 53 290 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- jugé que la SELARL OFFICE LUMIERE avait exécuté le contrat de façon déloyale

- condamné la SELARL OFFICE LUMIERE à payer à Mme [P] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

- condamné la SELARL OFFICE LUMIERE à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- condamné la SELARL OFFICE LUMIERE aux dépens

- débouté la SELARL OFFICE LUMIERE de l'ensemble de ses demandes

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour sanction injustifiée

- débouté Mme [P] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que de toutes demandes afférentes

- constater que le jugement a omis de statuer sur l'indemnité de préavis

- condamner la SELARL OFFICE LUMIERE à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée

- condamner la SELARL OFFICE LUMIERE à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le 'préjudice subi défaillance en l'obligation de santé et de sécurité'

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur

- dire que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul

- condamner la SELARL OFFICE LUMIERE à lui payer la somme de 6 740 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de 674 euros au titre des congés payés afférents

- condamner la SELARL OFFICE LUMIERE à lui payer la somme de 53 290 euros au titre du préjudice subi

- subsidiairement, dire que la résiliation judiciaire aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamner la SELARL OFFICE LUMIERE à lui payer la somme de 6 740 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de 674 euros au titre des congés payés afférents

- condamner la SELARL OFFICE LUMIERE à lui payer la somme de 26 960 euros au titre du préjudice subi

- condamner la SELARL OFFICE LUMIERE à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la SELARL OFFICE LUMIERE aux dépens ;

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 5 janvier 2023 ;

SUR CE ;

EXPOSE DU LITIGE :

Selon contrat à durée indéterminée en date du 8 juin 2011, Mme [R] [P] a été embauchée par M. [N] [U], notaire, en qualité de négociateur immobilier - niveau T1 - coefficient 932, d'abord à temps partiel, puis à temps plein selon avenant en date du 23 juin 2011.

La rémunération de Mme [P] était composée d'un salaire fixe de 1 666 euros brut avec une commission de 15 % de la commission nette perçue par l'étude notariale et une commission de 17 % relative aux expertises ou avis de valeur.

Par courriel en date du 3 octobre 2016, Mme [R] [P] a formulé une demande d'évolution de sa classification et une demande d'augmentation, auxquelles l'employeur a partiellement accédé en positionnant Mme [P] à un emploi de négociateur technicien niveau 2 - coefficient 146 et en portant son salaire brut à 1942 euros avec une commission de 10 % calculée sur celle nette perçue par l'étude notariale, selon avenant en date du 4 janvier 2017.

M. [N] [U] s'est associé avec Mme [L] [O], notaire, et a créé la SELARL OFFICE LUMIERE le 2 mars 2018.

Le 1er octobre 2018, la SELARL OFFICE LUMIÈRE a recruté M. [C] [T], ancien directeur d'une agence immobilière, en qualité de chargé d'expertise-statut cadre, lequel avait pour mission la réalisation des expertises et la négociation immobilière.

Le 1er février 2019, la SELARL OFFICE LUMIÈRE a notifié à Mme [P] un avertissement suite à des erreurs commises dans trois dossiers et à son refus de respecter les procédures désormais mises en place au sein de l'étude notariale.

Le 25 février 2019, Mme [P] a contesté cette sanction, sanction que l'employeur a maintenue.

Le 28 février 2019, Mme [P] a été placée en arrêt-maladie, arrêt qui a été confirmé après contrôle diligenté à l'initiative de l'employeur.

Mme [P] a repris le travail le 15 avril 2019, date à laquelle elle a été affectée dans un autre bureau avec un autre appareil informatique.

Au cours d'un entretien le 23 avril 2019, une proposition de rupture conventionnelle lui a été faite, proposition qui n'a pas abouti compte-tenu de divergences entre l'employeur et la salariée.

Le 27 mai 2019, Mme [P] a été de nouveau placée en arrêt de travail.

Soutenant être victime de faits de harcèlement moral, Mme [P] a saisi le 28 août 2019 le conseil de prud'hommes de Besançon d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, procédure qui a été radiée le 9 juin 2020 en l'absence de diligences de la demanderesse.

Le 6 juillet 2020, Mme [P] a été déclarée inapte à tous postes dans l'entreprise par le médecin du travail et a été licenciée le 31 juillet 2020 par la SELARL OFFICE LUMIÈRE pour inaptitude non professionnelle sans possibilité de reclassement.

Contestant les conditions de la rupture de son contrat de travail, Mme [P] a saisi une nouvelle fois le conseil de prud'hommes le 30 août 2020, en demandant la résinscription de l'affaire initialement radiée, aux fins de voir annuler l'avertissement reçu et déclarer nul son licenciement pour cause de harcèlement moral et d'obtenir différentes indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I - sur la sanction disciplinaire :

Aux termes des articles L 1331-1 et suivants du code du travail, l'employeur dispose à l'égard de ses salariés d'un pouvoir disciplinaire pour sanctionner les comportements fautifs des salariés.

En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l'article L 1333-3 du code du travail.

Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce, Mme [P] a fait l'objet d'un avertissement le 1er février 2019 pour manque de précision sur les rendez-vous dans l'agenda, collecte approximative des premiers documents dans les dossiers, défaut récurrent de prise en photo des pièces d'identité des visiteurs et signature des bons de visite, défaut de convocation des éventuels acquéreurs à l'étude, et manque de professionnalisme dans le suivi des dossiers de M. [W], M. [M] et M. [J].

Il était ainsi reproché :

- pour le dossier [W] : la non-restitution des pièces originales à M. [W], alors même qu'elle avait conservé longuement le dossier dans son bureau, puis l'affirmation erronée au client que les documents avaient été restitués par une collègue, alors qu'elle n'avait pas vérifié ce point

- pour le dossier [M] : la non-indication claire au service instructeur de la nécessité de purger un droit de préemption avant le 15 janvier 2019 , en ne rattachant pas à l'endroit idoine sur le dossier informatique les pièces qui auraient permis d'appréhender le problème, l'absence de signalisation de ce problème lors de la création du dossier mais également après les relances de Mme [M] début janvier 2019

- pour le dossier [J] : l'absence d'approche et d'explication professionnelle qui aurait permis de baisser le prix.

Pour en justifier, l'employeur produit des courriels de M. [W] du 16 janvier 2019 (pièce 38) reprochant à Mme [P] de lui avoir menti pendant sept mois en lui faisant d'abord croire que ses titres de propriétés et documents de bornage, adressés en original, lui avaient été retournés, avant d'admettre qu'ils avaient été archivés et demeuraient introuvables, alors même qu'ils avaient été détruits.

De tels faits sont précis et circonstanciés et ont été reconnus par Mme [P] dans ses SMS du 16 janvier 2019 ( pièce 39), quand bien même cette dernière a soutenu dans son courrier du 25 février 2019 ne pas être l'auteur de la destruction des pièces originales de M. [W].

Aucun document n'est produit pour établir les faits reprochés à Mme [P] dans les dossiers de Mme [M] et de M. [J] et si la salariée ne conteste pas dans son courrier du 25 février 2019 les difficultés que l'étude a rencontrées avec ces deux clients, aucun élément ne permet de relier les mécontentements exprimés par ces derniers avec le comportement de Mme [P] et les missions contractuelles qui lui étaient confiées, à défaut pour l'employeur de produire les courriers qu'il invoque avoir reçus dans sa lettre d'avertissement.

Quant aux autres reproches formulés par l'employeur en préambule, ces derniers ne sont étayés d'aucun fait précis pour en déterminer la nature et la gravité.

Reste que contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, les faits concernant le dossier de M. [W] sont établis et revêtent, non pas le caractère d'une insuffisance professionnelle, mais celui d'une faute que l'employeur pouvait indéniablement sanctionner quelles que soient l'ancienneté et l'absence de passé disciplinaire de cette salariée.

Mme [P] ne démontre pas que l'avertissement prononcé, qui attirait l'attention de la salariée sur le caractère préjudiciable de ses comportements au bon fonctionnement du service auquel elle était affectée et sur les atteintes que ces derniers pouvaient engendrer sur la bonne réputation de l'étude, et qui l'invitait à les changer pour éviter tout renouvellement, aurait été injustifié ou disproportionné au regard de la faute commise.

Cet avertissement signé par M. [U] est par ailleurs parfaitement régulier, quand bien même il porte la signature de Mme [O], avec lequel il était en cours d'association, dès lors qu'il comporte la signature de l'employeur juridique.

C'est donc à tort que les premiers juges ont accueilli la demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 1er février 2019.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef et Mme [P] déboutée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 1er février 2019.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts présentée au titre de cet avertissement.

II - Sur les faits de harcèlement moral :

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, Mme [P] reproche à son employeur de l'avoir harcelée moralement en :

- exécutant de manière déloyale son contrat de travail

- modifiant ses attributions

- l'excluant et en la mettant au placard

et d'avoir ainsi dégradé ses conditions de travail et altéré son état de santé.

Mme [P] soutient ainsi qu'elle a été évincée progressivement de ses fonctions après avoir sollicité sa revalorisation salariale en décembre 2016 par le recrutement de M. [T], lequel s'est rapidement placé en qualité de négociateur et en qualité de manager des salariés du service ; que l'employeur lui a retiré la négociation de certains dossiers et qu'elle a ainsi perdu la rémunération correspondante ; que l'employeur lui a reproché un défaut d'adaptation au processus mis en place par l'étude et des manquements dans l'exécution de ses missions ; qu'elle a été destinataire d'un avertissement injustifié ; qu'elle a été remise en cause dans son travail par des courriels abrupts ; qu'elle a été contrôlée à l'initiative de l'employeur lors de son arrêt de travail ; qu'elle a été sommée durant ce dernier d'interrompre tout contact avec les clients de l'étude ; qu'elle a été installée dans le bureau d'archives d'un autre bâtiment sans lien avec la négociation immobilière à son retour d'arrêt-maladie et dôté d'un autre ordinateur ; que l'ensemble des mandats dont elle avait la charge lui a été retiré ; que son numéro de téléphone a été raturé et barré des annonces de négociation ; que l'employeur souhaitait lui extorquer la signature d'une rupture conventionnelle et qu'une telle dégradation de ses conditions de travail est manifestement en lien avec la contestation par l'employeur de la rémunération qu'elle allait percevoir en suite de la libéralisation des frais de négociation immobilière opérée par la loi MACRON.

Elle produit à l'appui de nombreuses pièces attestant de la dégradation de ses relations de travail avec son employeur, du recrutement de M. [T] et de la rémunération dont il fait l'objet comprenant des commissions de négociation, des incidences de l'intervention de M. [T] sur son propre travail, des contrôles dont elle a fait l'objet durant son arrêt de travail, des courriels reçus durant son arrêt-maladie et de son installation à son retour dans un autre bureau avec un nouvel appareil informatique.

A l'exception de la sanction disciplinaire ci-dessus maintenue et du contrôle effectué par l'employeur de l'arrêt de travail, qui constitue un droit selon l'article L 315-1 du code de la sécurité sociale, les éléments de fait dénoncés par Mme [P] et pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement dont cette salariée aurait été victime de la part de son employeur.

Si l'employeur conteste toute ingérence de M. [T] dans les fonctions de Mme [P] en soulevant que ce dernier n'était investi contractuellement que des fonctions d'expertise et d'arbitrage, une telle répartition des tâches est cependant démentie par son propre courriel du 27 juin 2018 ( pièce 18) admettant la 'possibilité' pour M. [T] de 'négocier des biens dont il rentrera le mandat', par la fiche de négociation honoraires attribuant à ce nouveau salarié la moitié de la prime due pour la vente 'Congrégation des Dominicaines' (pièce 19) et par les courriels de M. [T] des 14 décembre 2018, 4 et 11 janvier 2019 (pièces 20,21, 22,25), confirmant la place prédominante occupée par ce dernier dans le service négociation immobilière et la direction qu'il en assurait manifestement. Contrairement à ce qu'invoque l'appelante, cette intervention n'était pas exclusive d'actes de négociation, M. [T] faisant indéniablement visiter des biens ( planning pièce 68) et demeurant un interlocuteur incontournable pour les potentiels acquéreurs ou vendeurs. M. [T] a imposé par ailleurs à la salariée de nouvelles procédures ( pièce 69), comprenant des autorisations notamment pour la signature des mandats ( pièce29) auxquelles elle n'était préalablement pas assujettie et qui caractérisent une perte certaine d'autonomie.

Si l'employeur reconnaît par ailleurs une communication 'abrupte' avec sa salariée, les courriers produits témoignent cependant de la dégradation indéniable des relations entres M. [U] et Mme [P] et d'un comportement de l'employeur dépassant manifestement les propos pouvant être tenus par un employeur dans le cadre d'une relation de subordination. En témoignent ainsi les propos ' Appelez ABC- Il faut qu'on vous mâche tout '' le 23 janvier 2019 (pièce 23) ou ' vous savez pourtant que c'est [X] qui suit le dossier !!! Et vous transmettez à tout le monde sauf à elle... Quand allez-vous comprendre le fonctionnement de l'étude ' Epuisant', (pièce 30) que les difficultés éventuellement rencontrées par l'employeur avec sa salariée n'autorisaient pas à tenir et ce d'autant, que les interrogations initiales de la salariée n'appelaient sur leur forme aucune critique. Cette communication abrupte a manifestement perduré durant l'arrêt-maladie de Mme [P], laquelle a été sommée de cesser tout contact avec les clients de l'étude durant son arrêt-maladie ( pièce 31).

Si l'employeur reconnaît avoir affecté Mme [P] à son retour d'arrêt-maladie dans un autre bureau situé dans un autre bâtiment que celui occupé par le service négociation et avec un nouvel ordinateur, les explications qu'il donne pour s'en justifier s'avèrent cependant insuffisantes pour légitimer la durée d'une telle solution 'provisoire' (un mois et demi) qui mettait indéniablement la salariée à l'écart du service où elle était affectée et qui n'a cessé qu'ensuite de la réception du courrier de son conseil. La teneur du courriel 'Elle est déjà là .... ' ( pièce 95) laisse par ailleurs transparaître que le retour de Mme [P] n'était manifestement pas le bienvenu.

L'employeur ne s'explique pas plus sur le retrait à cette même période des mandats qui lui avaient été confiés ( pièces 56 et 57), la difficulté rencontrée dans le dossier de M. [W], objet de l'avertissement ci-dessus maintenu, ne justifiant pas le retrait de l'ensemble des autres mandats dont elle avait la charge préalablement.

Il en est de même du retrait du véhicule Citroën C1 dont elle était dotée, lequel reste également sans justification objective de la part de l'employeur (pièces 48 et 67). La SELARL OFFICE LUMIÈRE a en effet interrompu brutalement la tolérance qu'elle avait accordée à Mme [P] de cette utilisation sans lui garantir le même délai que celui consenti aux autres négociateurs pour acheter leur propre véhicule dans son courriel du 22 mai 2019.

Mme [P] a été en arrêt de travail à compter du 25 mai 2019 jusqu'à sa déclaration d'inaptitude du 6 juillet 2020, dans des circonstances relevant indéniablement des conditions de travail comme l'a souligné le médecin du travail dans son courrier du 27 mai 2019 . Ces arrêts continus étaient par ailleurs parfaitement justifiés comme l'ont retenu les contrôles effectués successivement par MEDIACT PARTNER le 6 mars 2019, CRCPEN le 14 août 2019 et 19 février 2020 et LSN/AXA le 24 février 2020.

De tels agissements répétés de la part de l'employeur, qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [P], susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, sont caractéristiques du harcèlement moral.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu l'existence d'un harcèlement moral commis par la SELARL OFFICE LUMIÈRE au détriment de Mme [P].

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé de ce chef.

Le jugement entrepris sera cependant infirmé en ce qu'il a alloué la somme de 12 500 euros en réparation à Mme [P]. Les circonstances de fait ci-dessus détaillées commandent au contraire de fixer l'indemnisation de ce poste de préjudice à la somme de 5 000 euros.

III - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique une obligation de loyauté du salarié à l'égard de son employeur.

En l'espèce, Mme [P] reproche à l'employeur la délivrance d'une sanction abusive et le harcèlement moral auquel il l'a confrontée sur plusieurs mois.

Si les motifs ci-dessus détaillés écartent tout caractère abusif à la sanction prononcée le 1Er février 2019 et si aucun élément ne permet d'établir les maneuvres dolosives auxquelles se serait livré l'employeur pour 'extorquer une rupture amiable du contrat de travail', le harcèlement moral dont a été victime cette salariée à compter de juin 2018 est cependant bien caractérisé.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu la responsabilité contractuelle de la SELARL OFFICE LUMIÈRE sur ce fondement, mais de réduire les dommages et intérêts alloués à la somme de 2 500 euros en réparation du préjudice subi du fait de ce manquement contractuel, dès lors que les faits de harcèlement font l'objet d'un dédommagement distinct.

IV - Sur l'obligation de sécurité :

Aux termes de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d'information et de formation et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)

En l'espèce, Mme [P] soutient désormais à titre principal à hauteur de cour que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en adoptant un comportement de harcèlement moral et en exécutant de manière déloyale le contrat de travail, ce qui a conduit à son placement en arrêt-maladie et à son inaptitude à tous les postes au sein de l'entreprise.

L'employeur ne justifie pas, alors qu'une telle charge de la preuve lui incombe, d'avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir les risques de harcèlement moral dont a été victime la salariée au sein de l'entreprise et assurer sa santé et sa protection.

Il y a donc lieu de condamner la SELARL OFFICE LUMIÈRE à payer à Mme [P] la somme de 2 500 euros en réparation du préjudice subi du fait de ce manquement contractuel, dès lors que les faits de harcèlement et d'exécution déloyale font déjà l'objet d'un dédommagement distinct.

V- Sur la rupture du contrat de travail :

Contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, Mme [P] ayant saisi en premier lieu le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, cette dernière doit être examinée avant de se prononcer sur la contestation élevée à l'encontre de la mesure de licenciement dont elle a fait l'objet postérieurement.

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée lorsque l'une des parties rapporte la preuve de l'inexécution par l'autre partie des obligations qui étaient les siennes et lorsque les manquements ainsi constatés présentent une gravité suffisante pour voir rompu le lien de subordination.

En l'espèce, les motifs ci-dessus détaillés mettent en exergue que la SELARL OFFICE LUMIÈRE a commis des faits de harcèlement moral sur Mme [P], a manqué à son obligation de sécurité à son égard et a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail.

Ces faits, qui présentaient un caractère de gravité indéniable, justifient que la résiliation du contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de l'employeur.

Cette rupture produit les effets d'un licenciement nul conformément aux dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail. (Cass soc - 20 février 2013 n° 11-26.560))

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce sens.

VI- Sur les indemnités liées à la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l'article L 1235-3-1, lorsque la rupture du contrat de travail est en lien avec des faits de harcèlement moral, le juge octroie au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

En l'espèce, Mme [P] bénéficiait d'un revenu mensuel non-contesté de 3 370 euros brut et d'une ancienneté de 9 ans lors de son licenciement du 31 juillet 2020, date à laquelle la présente résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur doit s'apprécier.

Il y a donc lieu de condamner la SELARL OFFICE LUMIÈRE à payer à Mme [P] :

- la somme de 6 740 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de 674 euros au titre des congés payés afférents, demande sur laquelle les premiers juges ont omis de statuer

- la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la réparation de la résiliation judiciaire.

VII- Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, la SELARL OFFICE LUMIÈRE sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens.

La SELARL OFFICE LUMIÈRE sera également condamnée à payer à Mme [P] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Besançon en date du 28 septembre 2021 en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, a dit que Mme [P] avait été victime de harcèlement moral, a dit que la SELARL OFFICE LUMIÈRE avait exécuté le contrat de façon déloyale et a statué sur les frais irrépétibles et les dépens

Infirme le jugement pour le surplus

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Déboute Mme [R] [P] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 1er février 2019

Condamne la SELARL OFFICE LUMIÈRE à payer à Mme [R] [P] les sommes suivantes :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les faits de harcèlement moral

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] [P] aux torts exclusifs de la SELARL OFFICE LUMIÈRE

Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul

Condamne en conséquence la SELARL OFFICE LUMIÈRE à payer à Mme [R] [P] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la rupture du contrat de travail

Condamne la SELARL OFFICE LUMIÈRE à payer à Mme [P] la somme de 6 740 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de 674 euros au titre des congés payés afférents

Condamne la SELARL OFFICE LUMIÈRE à payer à Mme [P] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement

Condamne la SELARL OFFICE LUMIÈRE aux dépens d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt et un mars deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,