Article L. 230-2 : texte et décisions associées – page 7

; que l'appelante considère que la décision de mutation était légitime et mesurée à partir du moment où Madame X... aurait exercé un management autoritaire, voire abusif, déstabilisant son équipe (attestations Y..., Z..., B..., datées toutes trois du 19 juillet 2004), et dégradant les conditions de travail de Madame A..., alors que conformément aux dispositions de l'article L 230-2 du Code du Travail, l'employeur doit veiller à la santé mentale et physique de l'ensemble de ses salariés ; qu'elle souligne que cette mutation n'engendrait aucune modification de classification ou de rémunération, et s'opérait dans la même zone géographique, qu'il appartenait à Madame X...

; que cependant, en l'occurrence, le règlement intérieur ne prévoit pas un moyen spécifique de contrôle de l'alcoolémie, sans d'ailleurs en prohiber aucun ; que l'article 23 (ALCOOL-DROGUE) se borne à stipuler : « Constituent des fautes graves interdisant l'accès aux services, le fait de :- se présenter en état d'ivresse ou d'imprégnation alcoolique,- faire usage de stupéfiant » ; que cette disposition doit être interprétée à la lumière de l'article L.

30 par jour) ; que madame X... impute la responsabilité de la rupture du contrat de travail à l'employeur en faisant valoir que la maladie professionnelle (allergie) à l'origine de son inaptitude, résulte d'une carence de celui-ci dans la mise en place d'un système de ventilation approprié ; que madame X... invoque, notamment, les dispositions de l'article L 230-2 du contrat de travail aux termes duquel : « le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé "physique et mentale" des travailleurs de l'établissement. Les mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

pas imputables aux agissements de son employeur et si l'ensemble de ces agissements ne participaient pas de la situation de harcèlement moral dénoncée par le salarié ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1 (anc. L. 122-49), L. 1154-1 (anc. L. 122-52) et L. 4121-1 (anc. L.

; qu'en s'abstenant de prendre en compte cet élément de preuve régulièrement versé aux débats qui était de nature à caractériser un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de Cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1154-1, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 4121-1 L. 122-49, L. 122-50, L. 122-51, L. 122-52, L. 122-, L. 122-9 et L.

Il résulte d'une part de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, d'autre part de l'article L. 1154-1 de ce code que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

d'une cassure psychologique attestée par les professionnels de santé, et ainsi méconnu son obligation de sécurité ; qu'en jugeant néanmoins le refus de la salariée de se voir muter dans un autre établissement constitutif d'une faute grave et a fortiori d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, la Cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil, L. 230-2 du Code du travail alors en vigueur – actuellement articles L. 4121-1 à L. 4121-4 du Code du travail –, L. 122-51 du Code du travail alors en vigueur – actuellement article 1152-4 du Code du travail –, ainsi que la directive CEE n° 89 / 391 du 12 juin 1989. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Jocelyne X...

L'équivalence au sens de l'article L. 3121-9 du code du travail est une exception qui ne saurait être appliquée en dehors des activités ou des emplois visés par les textes réglementaires et conventionnels. Dès lors, viole les articles 3.1 de l'accord-cadre étendu sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire en date du 4 mai 2000, 3 du décret n° 2001-679 du 30 juillet 2001 et L. 3121-9 du code du travail, la cour d'appel qui a constaté que le salarié avait été engagé en qualité de cadre de gestion, ce dont il résulte qu'il ne peut voir décompter son temps de travail selon le régime d'équivalence prévu pour les personnels ambulanciers roulants

; qu'en retenant, pour écarter la compétence prud'homale au profit de celle du tribunal des affaires de sécurité sociale, que la salariée ne justifiait pas avoir subi du chef de ces manquements un préjudice particulier, distinct de celui qu'elle fait valoir devant le tribunal des affaires de sécurité sociale au titre de l'accident du travail dont elle a été victime, la cour d'appel a violé les articles R. 241-48, L. 220-1, L. 220-2, L. 221-2, L. 212 4, L. 230-2, R. 230-1 et R. 231-68 devenus R. 4624-10 et s., L. 3131 1, L. 3121-33, L. 3132-1, L. 3121-1 et s., L. 4121-1 et s., R. 4121-1 et s. et R. 4541-5 du Code du travail, ensemble les articles L. 1411-1 et L. 1411 4 du Code du travail.

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'association Adcro à payer à M. X... la somme de 13 000 à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ; AUX MOTIFS QUE c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, retenant que l'Adcro avait failli à son obligation de sécurité résultant des dispositions de l'article L. 230-2 du code du travail malgré la connaissance qu'elle avait de la situation et de la dégradation de l'état de santé de M. X..., a condamné cette association à verser des dommages-intérêts à son salarié ; QUE les premiers juges ont notamment souligné à juste titre que, même si le harcèlement moral allégué à l'encontre de M. Y...

217-3-1 du code de la sécurité sociale, et où elle ne dispose à son égard que d'un pouvoir disciplinaire très limité ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si l'absence de pouvoir de la CPAM de Montpellier à l'égard de son directeur ne l'exonérait pas, ainsi qu'il était soutenu, de l'obligation de sécurité de résultat retenue par l'arrêt attaqué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-49, L. 122-51 et L. 230-2 du code du travail, L. 217-3-1 du code de la sécurité sociale et 1147 du code civil ; Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 122-51 devenu L.

Si, par application de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, il n'entre pas dans les pouvoirs du juge d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d'autres salariés, tiers à ce contrat.