Article L. 1332-4 : texte et décisions associées – page 19

; qu'il sera rappelé que l'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, étant en outre rappelé qu'aux termes de l'article L.

la convocation à un entretien préalable datait du 3 septembre 2014, l'entretien ayant eu lieu le 17 septembre 2014, et que la sanction avait été notifiée le 7 octobre 2014 ; qu'en statuant ainsi sans préciser la date des faits ni celle à laquelle l'employeur en avait eu connaissance, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Fait l'exacte application des dispositions l'article 23 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 la cour d'appel qui, pour déterminer les appointements minima garantis a tenu compte du nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait de deux cent treize jours prévu par la convention individuelle

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul

à deux mois peuvent être pris en compte s'ils sont de la même nature que les fautes commises postérieurement ; qu'en écartant, comme prescrits, l'ensemble des faits antérieurs au 3 octobre 2014, sans rechercher s'ils n'étaient pas de la même nature que les faits non prescrits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail. » Recevabilité du moyen 4. La salariée conteste la recevabilité du moyen. Elle soutient qu'il est irrecevable comme nouveau et mélangé de fait et de droit. 5. Cependant, il résulte de la lecture des conclusions de l'employeur qu'il soutenait que les faits n'étaient pas prescrits. 6. Le moyen est donc recevable. Bien-fondé du moyen Vu l'article L. 1332-4 du code du travail : 7.

; qu'en ne déterminant pas les dates auxquelles l'employeur avait eu connaissance de ces faits antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur la prescription des faits reprochés et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail.

; qu'en statuant ainsi sans rechercher, comme offrait de le prouver l'employeur, en produisant l'attestation de M. [S] (production n° 8), si le salarié n'avait pas persisté dans son mensonge, y compris après le rappel à l'ordre du 5 juillet 2016, en refusant de rectifier ses déclarations erronées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail. 2°) ALORS QUE commet une faute grave le salarié qui triche de façon délibérée et réitérée sur ses temps de travail, et refuse de procéder aux rectifications que lui demande l'employeur ; qu'en jugeant pourtant, par motifs éventuellement adoptés, qu'un tel comportement n'était pas suffisamment grave pour justifier le licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L.

1154-1 du code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. [X] était justifié par une faute grave et, en conséquence, D'AVOIR débouté M. [X] de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE, sur la rupture du contrat de travail, en application de l'article L.

la preuve de la gravité de cette faute. Le Juge du fond apprécie selon les éléments qui lui sont été soumis par chacune des parties la matérialité de la faute et son degré de gravité. Il appartient également au Conseil de vérifier si les dispositions applicables aux licenciements disciplinaires ont été respectées et en tout premier lieu celles de l'article L. 1332-4 du Code du travail. Cet article édicte qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf lorsque le comportement fautif du salarié se poursuit.

à l'entretien préalable au licenciement par lettre du 23 mars 2017, ce dont il résulte que la procédure de licenciement a été engagée plus de deux mois après l'évènement litigieux et qu'ainsi les faits retenus dans la lettre de rupture étaient prescrits, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L 1332-4 du code du travail, ensemble l'article L.

ultérieurement, ce dont il résultait qu'après les propos qu'elle avait tenus, la salariée avait adopté ce comportement ultérieur d'isolement volontaire qui, fût-il maladroit, avait rendu impossible son maintien dans l'entreprise, eu égard à ses fonctions de directrice générale ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1332-4 du code du travail, ensemble les articles L.

; les faits n'étaient dès lors pas prescrits lors de la convocation du salarié à l'entretien préalable au licenciement le 17 septembre 2015 ; qu'en toute hypothèse, si l'on devait considérer que le caractère fautif des faits imputables à M. [Z] avait été porté à la connaissance de l'employeur dès le 21 juillet 2015, la convocation à l'entretien préalable avait été opérée dans le délai de deux mois prévu par l'article L.