Article L. 1331-1 : texte et décisions associées – page 15

; qu'en retenant qu'une observation dûment consignée par écrit est une sanction disciplinaire au sens de l'article 33 de la convention collective, quand le courrier adressé au salarié portant pour objet « observations orales portées dans votre dossier » faisait état du désaccord de l'employeur concernant deux interventions du salarié, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner, la cour d'appel a violé l'article L 1331-1 du code du travail, ensemble l'article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour les personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

; qu'en retenant que le courrier du 22 mars 2018 ne constituait pas une sanction quand il résultait de ses constatations que ce courrier invoquait différents griefs à l'encontre du salarié et faisait état de la volonté de l'employeur de ne plus tolérer de tels agissements, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et violé l'article L. 1331-1 du code du travail ; 2°/ que les juges doivent motiver leurs décisions ; que le salarié faisait valoir que le courrier du 22 mars 2018 constituait une sanction dès lors qu'il lui avait été notifié postérieurement à la date fixée pour son entretien préalable ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant la cour d'appel violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 5.

pas pour effet de suspendre l'exercice du mandat ; qu'il en résulte que, dès lors qu'elle n'est jamais susceptible d'affecter l'exercice du mandat, la mise à pied ne constitue pas un changement des conditions de travail devant faire l'objet d'un accord préalable de la part du salarié protégé ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1332-2, L. 2411-1 et L. 2411-3 du code du travail. » 8.

» ; qu'en jugeant proportionnée la sanction de mise à pied prononcée à l'encontre de Mme [H], sans rechercher si au regard de son passé disciplinaire irréprochable, les faits qui lui étaient reprochés ne relevaient pas de la simple négligence rendant injustifiée la sanction litigieuse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des article L. 1331-1 et L. 1331-2 du code du travail.

Sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande d'annulation de l'avertissement du 13 octobre 2015, alors : « 1°/ qu'en retenant que le salarié n'a pas contesté en son temps l'avertissement du 13 octobre 2015 pour refuser d'annuler cette sanction, la cour d'appel a statué par un motif inopérant en violation de l'article L.

Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Est irrecevable en appel la demande au titre du paiement des heures supplémentaires dès lors que cette demande n'est pas l'accessoire, la conséquence, ou le complément nécessaire des demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail formées par le salarié devant les premiers juges

Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. 5. La société Aerovision a été placée en liquidation judiciaire le 22 mai 2018, Mme [N] étant désignée en qualité de liquidateur. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes d'annulation de sanctions, alors : « 1° / qu'aux termes de l'article L.

la clause d'exclusivité insérée dans son contrat de travail, la société n'a pas été liquidée et sa direction reprise par un proche ; qu'en statuant ainsi, quand il résultait de ses propres constatations que le salarié n'avait effectivement exercé aucune activité au sein de la société ainsi créée, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1232-1 et L.

-même d'inadmissible. Le licenciement apparaît donc comme une sanction prise par l'employeur à la suite d'agissements de la salariée, considérés par l'employeur comme fautifs, cette mesure étant de nature à affecter immédiatement ou non la présence de la salariée dans l'entreprise, ce qui correspond à la définition de la sanction disciplinaire de l'article L 1331-1 du code du travail. C'est donc à raison que la salariée reproche à l'employeur la notification tardive du licenciement, plus d'un mois après l'entretien préalable, en violation des dispositions de l'article L 1332-2 du code du travail. Aussi, par infirmation du jugement, il faut dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle prétend par ailleurs que le courrier du 18 décembre 2015, au sein duquel elle rappelle l'historique des relations contractuelles puis les craintes exprimées par Mme [J] et enfin le constat d'un temps extrêmement long pris par la salariée pour le traitement de chacune des tâches relevant de ses fonctions, ne constitue pas une sanction disciplinaire au sens de l'article L.1331-1 du code du travail. Elle affirme qu'elle n'avait aucune volonté, le 18 décembre 2015, de sanctionner Mme [J] mais seulement de l'inviter à accomplir une liste de tâches comme plan de travail. Elle fait valoir qu'en tout état de cause, les observations faites dans ce courrier (lenteur excessive dans l'accomplissement des tâches, défaut d'autonomie, charge de travail adaptée au mi-temps thérapeutique) étaient justifiées.

nul et de nul effet puisque reposant sur un motif discriminatoire et tendant à voir ordonner sa réintégration et la condamnation de la société Kéolis à lui verser une indemnité d'éviction et des dommages-intérêts en indemnisation de son préjudice moral. MOTIFS DE LA DÉCISION -Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires L'article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : " Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ".

; que la cour d'appel ne pouvait dès lors considérer que la réitération de ces faits à la charge de Madame [S], nonobstant les avertissements dont elle avait fait l'objet, rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et était constitutive d'une faute grave, sans méconnaître la portée de ses propres énonciations et violer les articles L. 1331-1 et L. 1234-1 du code du travail ; Alors, de seconde part, qu'il résulte de l'article L.