Article L. 133-5 : texte et décisions associées – page 11

La règle de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une application de la règle plus générale " à travail égal, salaire égal " énoncée par les articles L. 133-5 4° et L. 136-2 8° du Code du travail, ce dont il se déduit que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

Il résulte de l'article L. 132-17 du Code du travail que les conventions de branche et les accords professionnels ou interprofessionnels doivent comporter des dispositions relatives à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement des salariés appelés à participer aux négociations. L'article 13 de la Convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement pris en application de ce texte n'exclut pas de son champ d'application les réunions en commissions mixtes.

ayant bénéficié lors de son embauche d'un coefficient supérieur auquel il aurait pu prétendre en application de la convention collective et n'ayant ni les mêmes capacités ni les mêmes compétences que les autres employés du laboratoire, ne pouvait se voir attribuer le coefficient 300 ; qu'en décidant le contraire, le conseil de prud'hommes a violé le principe "à travail égal, salaire égal" contenu dans l'article L.

; alors, d'autre part, que, pour s'opposer à l'objection présentée par la société SNPR, qui soutenait que la rémunération qui lui était versée était calculée en fonction d'un barème fixé par un accord d'entreprise du 12 juin 1984, il avait fait valoir, dans ses écritures, que ledit accord était illicite comme contraire aux dispositions de l'article L. 133-5 du Code du travail, consacrant le principe : " à travail égal, salaire égal " ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a de nouveau violé le texte précité ; et alors, enfin, qu'en se contentant de relever, par adoption des motifs du jugement, que "la rémunération de M. X...

de Caigny, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu que Mme X... fait grief au jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Bonneville, 4 mars 1991) de l'avoir déboutée de toutes ses demandes alors, selon le moyen, que l'affaire a été mal jugée, que le conseil de prud'hommes n'a pas observé les articles L. 133-5 n 12-c, L. 721-6, alinéa 2, R. 721-5 et R.

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte des dispositions combinées des articles L. 212-2 et L. 212-4 du Code du travail alors en vigueur que l'horaire d'équivalence est une exception qui ne saurait être appliquée en dehors des activités et des emplois visés par les textes règlementaires et les conventions conclues suivant la procédure prévue par l'article L.

; qu'après avoir été licenciés ils ont prétendu qu'ils avaient droit à une qualification professionnelle supérieure, en faisant valoir qu'ils étaient titulaires d'un diplôme d'ingénieur ; Attendu que M. Y... fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à M. et Mme Z... des rappels de salaire et à Mme Z... des compléments d'indemnité de rupture, alors, selon le pourvoi, d'une part que par application des articles L. 133-5 et L.

; et que, pour sa part, l'article 33 de la convention collective de l'hôtellerie des Alpes-Maritimes prévoit la répartition du temps de travail sur six jours ; que, lorsqu'il y a coexistence de deux dispositions applicables, seule la plus favorable au salarié doit être retenue et que, dès lors, la convention collective susvisée était inapplicable en l'espèce ; Mais attendu qu'en application de l'article L. 133-5 du Code du travail, alors applicable, les conventions collectives étendues peuvent déroger à celles des dispositions des décrets pris au titre de l'article L.

Dès lors qu'il n'a pu être pris dans le domaine de l'activité des salariés en cause le décret déterminant les modalités d'application de l'article L 212-1 du Code du travail, que la convention collective applicable ne contient aucune disposition contraire et que le règlement relatif aux conditions de travail et de rémunération applicable prévoit explicitement que le travail, dont la durée normale est répartie sur une période de plusieurs semaines consécutives, peut être rémunéré par des heures supplémentaires "légalement majorées", le décompte des heures supplémentaires doit être effectué par semaine séparée.