Article L. 1243-1 : texte et décisions associées – page 21

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1243-1, L. 1245-1 du code du travail et 12 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er septembre 2005 par le Centre interdisciplinaire de recherche comparative en sciences sociales (CIR) en vertu d'un contrat à durée déterminée aux fins de "renforcer l'équipe du pôle Espaces publics-espaces politiques dans le cadre du projet européen Eurocoop" ; que le contrat prévoyait une période d'essai de trois mois et stipulait qu'il prendrait fin au terme du projet ; que le CIR ayant notifié le 30 novembre 2005 au salarié la rupture de sa période d'

En effet vous n'avez aucune des compétences que vous avez prétendu avoir lors de votre entretien d'embauche. Votre manque de rapidité et de productivité est évident. Vous refusez de vous adapter aux méthodes de travail de l'entreprise. Vous refusez l'autorité par rapport à votre âge : je cite vos paroles : ce n'est pas à mon âge que je vais me faire commander et que je ne veux plus m'embêter » ; que l'article L. 1243-1 du code du travail dispose que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure ; que la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur ; qu'en ce sens, monsieur Sébastien Y...

; qu'en se bornant à affirmer que la salariée avait commis des fautes graves, sans indiquer les circonstances de fait dont elle a déduit cette affirmation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ qu'en se bornant à affirmer que la salariée avait commis des fautes graves, sans procéder à aucune constatation de fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

; qu'en tout état de cause, le délai de «préavis» de trois mois institué par cet article 4 n'est applicable que lorsqu'il est mis fin au détachement avant le terme du détachement, ce qui n'est pas le cas ici s'agissant d'un problème de renouvellement du détachement ; que la loi du 26 janvier 1984, article 66, dispose que sont exclues pour le fonctionnaire détaché les dispositions des articles L 1234-9, L 1243-1 à 1243-4 et L 1243-6 du Code du Travail. La Cour se réfère expressément aux conclusions visées ci-dessus pour un plus ample exposé des moyens de fait et de droit développés par les parties. MOTIFS DE LA DÉCISION L'appel, interjeté dans les formes et délais prescrits par la loi, est recevable.

Lorsque les parties sont liées par un contrat de professionnalisation à durée déterminée, la rupture avant l'échéance du terme ne peut intervenir, à défaut d'accord des parties, qu'en cas de faute grave ou de force majeure. Encourt la cassation l'arrêt qui retient qu'à la suite de l'exclusion du salarié de l'organisme de formation où il était affecté, l'impossibilité non fautive de l'employeur de trouver une autre formation lui permettant de continuer à exécuter le contrat et l'impossibilité pour le salarié de respecter son obligation de suivre la formation du fait de son exclusion, justifient la suspension du contrat de professionnalisation, sans que ne soit caractérisé un cas de force majeure libérant l'employeur de ses obligations

2°/ que le refus par le salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail, ne caractérise pas une faute grave, seule susceptible de justifier la rupture, avant l'échéance du terme, d'un contrat de travail à durée déterminée ; qu'en déboutant la salariée au motif qu'elle avait refusé d'aller travailler sur un autre site, la cour d'appel a violé l'article L.

que la salariée ne démontrait pas que la société avait annulé la mission, sans rechercher, ainsi que cela lui était pourtant demandé, si l'employeur avait fourni à la salariée les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa prestation de travail, le conseil de prud'hommes a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1211-1, L. 1243-1 et L. 1243-8 du code du travail.

; qu'en l'espèce, l'employeur, en imposant une journée de 14 heures de travail à son salarié, a commis une faute grave par violation des dispositions de l'article L. 3121-34 du code du travail limitant à 10 heures la durée quotidienne du travail effectif ; qu'en disant cependant que la rupture du contrat de travail était imputable au salarié et en le déboutant en conséquence de ses demandes de dommages-intérêts, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L.

", sans préciser sur quelles attestations elle s'appuyait, cependant que le salarié insistait sur le fait qu'aucune preuve n'était rapportée des propos qu'il aurait tenus au cours de l'entretien du 13 février 2007, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'effectuer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1243-1 du code du travail ; 2°/ que la cour d'appel ne pouvait se fonder sur le délai entre ce même entretien téléphonique et la date de la convocation pour un entretien préalable à un éventuel licenciement pour dire que l'employeur n'avait pas tardé à mettre en oeuvre une procédure disciplinaire ; qu'en statuant de la sorte, elle a statué par des motifs inopérants et a par conséquent privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Il résulte des dispositions combinées des articles 51 et 681 de la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective, que lorsque l'employeur envisage la rupture du contrat de travail d'un éducateur professionnel en raison d'un manquement de ce dernier à ses obligations, le litige doit être porté devant la commission juridique qui convoque immédiatement les parties et tente de les concilier. L'intervention de cette commission constitue une garantie de fond. Fait une exacte application de la loi la cour d'appel qui, ayant constaté que l'employeur n'avait pas porté le litige devant la commission juridique aux fins de conciliation, en a déduit que le salarié avait été privé d'une garantie de fond et que la rupture du contrat de travail à durée déterminée n'était pas justifiée

; qu'en l'espèce, il est constant que l'employeur n'a entendu invoquer la faute grave aux fins de licenciement de l'exposante qu'après renouvellement du contrat, de sorte que la négligence de l'employeur ou la tolérance qu'il a manifestée en connaissance de cause de l'état de non vaccination de la salariée pendant plusieurs mois excluait l'existence de la faute grave ; que, par suite, la cour d'appel a violé l'article L. 1243-1 du code du travail.

aptitudes de Mme Y... à pourvoir au remplacement d'une salariée sur un même emploi, quand, en présence de contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties pour pourvoir un emploi identique, la période d'essai stipulée dans le dernier contrat était illicite, la Cour d'appel a violé l'article L. 1242-10 du Code du travail ensemble les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du même Code, ALORS EN CONSEQUENCE QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le rejet de la demande tendant à voir déclaré illicite la période d'essai entraînera par voie de conséquence la cassation de l'arrêt sur le refus d'indemnisation de la rupture du contrat à durée déterminée avant son terme en application de l'article 624 du code de procédure civile.