Article L. 1235-1 : texte et décisions associées – page 332

seulement, sans que cela ne soit de nature à aggraver les griefs de l'avertissement, que le faible chiffre d'affaire réalisé en 2008 n'était pas comptabilisé comme tel dès lors qu'il était inférieur à 800 euros, ce dont il se déduisait que les mêmes faits avaient été sanctionnés deux fois, la Cour d'appel a violé la règle Non bis in idem, ensemble l'article L.1235-1 du Code du Travail ; ALORS, DE SIXIEME PART, QUE les juges ne peuvent débouter les parties de leurs prétentions sans examiner les éléments produits au soutien de celles-ci ; qu'en se bornant à relever que l'exposant n'était pas devenu, comme il le soutenait, directeur de production au service Achats, mais était demeuré directeur de clientèle au service Ventes, en s'abstenant d'examiner les bulletins de salaire versés aux débats par Monsieur X...

Alors que le licenciement pour faute grave étant nécessairement disciplinaire, l'employeur doit impérativement établir un comportement fautif du salarié, qui ne peut résulter d'une insuffisance professionnelle ; que dès lors en retenant les mauvais résultats de pêche de M. X... en 2006 et 2007, voire 2008 invoqués à l'appui du licenciement pour faute grave, sans constater de faute du capitaine X..., la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ; Alors, en outre, qu'en se déterminant, pour retenir la faute de M. X...

et violé l'article 1134 du code civil ; 3°/ que plus subsidiairement encore, le juge a l'obligation de rechercher si les faits reprochés au salarié, à défaut de caractériser une faute grave, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en s'abstenant de procéder à cette recherche, la cour d'appel a violé l'article L.

X..., avait été informé des faits dès le 7 mai 2010, d'autre part, que le directeur régional et l'employeur en avaient également été très rapidement informés, tandis que la procédure de licenciement n'avait été engagée que vingt-quatre jours plus tard, le 31 mai 2010 ; qu'en considérant néanmoins que le licenciement avait valablement été prononcé pour faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L.

devait pouvoir se rendre au sein des cliniques pour « assurer au mieux ses missions » et que l'accès aux logiciels informatiques utilisés par ces cliniques était « très insuffisant pour lui permettre de suivre efficacement la mise en place de la T2A et ses évolutions » ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a excédé ses pouvoirs et violé les articles 1134 du code civil, L. 1221-1, L. 1231-1, L. 1237-2 et L.

; qu'en s'abstenant de prendre en considération, pour apprécier la légitimité du licenciement prononcé pour faute grave, le comportement antérieur exempt de tout reproche de M. Jean-Marc X..., son ancienneté au sein de la société, ainsi que les circonstances de fait entourant le refus par le salarié d'annuler le rendez-vous litigieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ qu'en tout état de cause, il appartient au juge de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement du salarié ; qu'en l'espèce, M. Jean-Marc X...

qu'à celles « à charge », soutenant la version de l'employeur ; qu'en décidant que la faute grave était caractérisée, quand il résultait des contradictions manifestes des éléments probatoires, qu'elle avait constatées, que la réalité des faits reprochés au salarié ne pouvait être établie avec certitude, la cour d'appel, a violé les articles L. 1232-1 et L.

; qu'en constatant que la prise d'acte était intervenue plusieurs mois après les faits invoqués par le salarié, ce dont il résultait que ceux-ci n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, et en décidant néanmoins que la prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L.

Ayant relevé que l'employeur avait notifié au salarié une mise à pied et qu'il n'avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement

L'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l'article L. 1232-6 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement. Dès lors, encourt la cassation l'arrêt qui a relevé que la lettre de licenciement avait été remise au salarié par un tiers, à la demande de l'employeur, alors que l'irrégularité de la notification ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse

En matière prud'homale, la preuve est libre. Rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal examine une attestation établie par un salarié ayant assisté à l'entretien préalable en représentation de l'employeur. Il appartient seulement à ce juge d'en apprécier souverainement la valeur et la portée. Doit être cassé l'arrêt qui écarte des attestations au seul motif que nul ne peut témoigner pour soi-même

exigences légales ; qu'en déclarant valide la transaction intervenue entre Mme X... et la société Vabel Impressions, sans rechercher, comme cela lui était demandé, si le motif invoqué dans la lettre de licenciement était précis et matériellement vérifiable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1232-1 et L.