Article L. 1234-1 : texte et décisions associées – page 235

; qu'en se bornant à relever que la matérialité des faits reprochés à M. X... était établie et que ce dernier l'avait reconnu devant le tribunal de Pontoise qui l'avait sanctionné, pour en déduire que le salarié avait commis une faute grave justifiant un licenciement immédiat, sans apprécier elle-même la gravité de la faute et l'existence de circonstances atténuantes au profit du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L.

l'attention de l'employeur sans que ce dernier ne décide d'y remédier ni même de tenter d'y remédier ; qu'en omettant de rechercher si les circonstances particulières dans lesquelles le comportement reproché au salarié était intervenu ne lui ôtaient pas tout caractère de gravité, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Jean-Marc X... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires. AUX MOTIFS QUE Monsieur X...

3°) ALORS EN TOUT ÉTAT DE CAUSE QU'en jugeant qu'avait commis une faute grave le salarié qui avait modifié le jour et l'heure de visite d'un client le jour où il s'était rendu à un rendez-vous avec un cabinet de recrutement, sans dire en quoi il en serait résulté une impossibilité immédiate de maintien du contrat de travail, dès lors que cette visite de client avaient bien eu lieu, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail.

4624-21 du code du travail et qu'il avait, en outre, demandé au chirurgien qui avait traité la fracture de Mme X... d'établir un certificat précisant l'aptitude de celle-ci, quand un tel manquement ne peut être constitutif que d'un manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur et non d'un fait de harcèlement moral, la cour d'appel a violé, par fausse application, les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 1231-1 et L. 1234-1 et 1235-1 et suivants et L.

mécontentement, avait véhiculé une image très négative de la société Intégrale et avait porté atteinte à la réputation de la société Intégrale, rendaient impossible, nonobstant l'ancienneté de M. Jean-Louis X... et ses qualités d'enseignant, le maintien de M. Jean-Louis X... dans la société Intégrale, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.

remis pour les besoins de son activité ; qu'en statuant ainsi, après avoir relevé qu'il lui avait été fait sommation de les restituer, sans constater que M. X... avait déféré à cette sommation spontanément ou à première demande avant d'abandonner son poste et de quitter l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L.

et les rappels nécessaires, et avait rappelé les termes des deux audits mettant en évidence l'importance du préjudice causé par ces carences fautives, ce dont il résultait que le maintien de la salariée dans l'entreprise était impossible, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L.

; qu'en statuant ainsi sans rechercher, comme elle y était invitée, si ce lien de causalité ne résultait pas de la persistance du salarié à ne pas tenir compte des plans d'actions correctives et préventives à mettre en oeuvre dans son rayon en matière de contrôle, de traçabilité et d'hygiène, qui lui avaient été successivement assignés par l'auditeur AQUA, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du Code du travail.

; que la Cour d'appel a encore estimé que le salarié ne démontrait pas que son responsable l'aurait préalablement tiré par le bras et interpellé sur un ton vif ; que la Cour d'appel a enfin constaté que, par le passé, le salarié avait fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours, non contestée, « pour avoir insulté son contremaître de l'époque et avoir levé la main sur lui » ; qu'en écartant la faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du Code du travail ;

; que des manquements nombreux et répétés du salarié à ses obligations caractérisent de sa part des négligences fautives ; qu'en analysant les griefs de la lettre de licenciement comme des griefs d'insuffisance professionnelle, quand il était reproché à Mme X... d'avoir commis de nombreuses erreurs dans l'exécution de son travail et dans l'établissement des documents qu'elle était chargée de rédiger, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1235-1 et L.

Toutefois, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'un importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur devant en rapporter la preuve s'il l'invoque pour licencier, les dispositions des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail prévoyant que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. En l'espèce la lettre de licenciement adressée à M.

la notification par les services fiscaux » (arrêt, p. 6), la cour d'appel qui n'a ainsi pas constaté, comme elle aurait dû, que la société DRI démontrait avoir eu connaissance du grief invoqué à l'encontre de M. X... dans la lettre de licenciement, moins de deux mois avant ledit licenciement, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1332-4 du code du travail ; 2) ALORS QU'aucun fait fautif ne pouvant donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance, l'employeur doit établir qu'il en a eu connaissance moins de deux mois avant le prononcé de la mesure disciplinaire ; que pour rejeter la fin de non-recevoir soulevée par M. X...