Article L. 1232-1 : texte et décisions associées – page 61

au litige 2°ALORS QU'un fait fautif ne peut s'entendre que d'un fait du salarié contraire à ses obligations à l'égard de l'employeur ; que ne constitue pas une méconnaissance par le salarié de ses obligations contractuelles le fait de demander à un collègue de travail de traiter un dossier ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat au conseil pour la société Orange, demanderesse au pourvoi principal. La société Orange fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement déféré en ce qu'il a retenu la faute grave dans le cadre du licenciement de M.

[U], après un processus de recrutement engagé dès février 2015, celle-ci n'avait été effective qu'à compter du 1er avril 2015, sans rechercher si ce délai ne s'expliquait pas par la nature et les spécificités du poste du salarié dont elle a relevé la dimension clé au sein de la direction commerce et opérations, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail et des articles L. 1132-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-832 du 24 juin 2016, et L. 1235-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 ; 2°) ALORS QUE l'article L.

[R] de ne pas s'être rendu à la formation destinée à le remettre à niveau après une absence de sept mois, faute de l'avoir suffisamment informé sur son contenu et son organisation, quand il était constant que cette formation était une obligation pour le salarié et que, ainsi que la cour d'appel l'avait elle-même relevé, elle ne consistait qu'en un simple changement, de surcroît temporaire, de ses conditions de travail, la cour d'appel a d'ores et déjà violé l'article L. 1232-1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE si l'article L.

; qu'il était constant que la période d'essai de M. [U] avait duré quatre mois, du 4 mai au 5 septembre 2015 ; qu'en disant que le licenciement de M. [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse à raison des insuffisances pourtant déjà relevées au cours de la période d'essai dont les attestations versées aux débats par l'employeur faisaient état pour cette même période, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L.

; qu'en l'espèce, pour juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [I] reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré qu'elle avait refusé délibérément de modifier le calcul des heures travaillées conformément à la règle utilisée dans le groupe Eiffage ; qu'en statuant ainsi, alors même que le refus délibéré de respecter les consignes de son employeur caractérisait une faute disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L.

; qu'ayant constaté, que le salarié avait été confronté à des difficultés de management et de gestion financière, à une restructuration, des contraintes financières, un rythme de travail et des tensions qu'il avait vécus de manière insécurisante et stressante et que son inaptitude était en lien avec ces conditions de travail, tout en s'abstenant d'en déduire un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L.. 4121-1 du code du travail.

[J] est justifiée uniquement par un partage, voire une éviction partielle et momentanée d'attributions qu'il exerçait seul auparavant, et que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, quand un partage temporaire de certaines attributions confiées au salarié ne peut empêcher la poursuite de la relation de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. [P] [I] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur le licenciement : En application de l'article L.

En application de l'article L. 2422-1 du code du travail, le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il en résulte que l'employeur ne peut licencier un salarié à la suite d'un licenciement pour lequel l'autorisation a été annulée que s'il a satisfait à cette obligation ou s'il justifie d'une impossibilité de réintégration.

; qu'en concluant que, faute d'information du salarié quant à la possibilité de saisir le conseil de discipline, son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, quand le licenciement avait été notifié en raison de l'insuffisance professionnelle non fautive du salarié et non pour un motif disciplinaire, la cour d'appel a d'ores et déjà violé les articles L. 1232-1 et L.

'homale pour le licencier pour un motif disciplinaire ; qu'en s'abstenant de vérifier, comme elle y était invitée, si au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement du salarié procédait de ce qu'il avait exercé son droit d'ester en justice, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail : 17. Il résulte de ces textes qu'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement. 18.

[M] n'a fourni aucun éclairage sur l'ensemble de ces points ; que la décision entreprise sera donc confirmée sur ce point et sur les demandes en découlant (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, intérêts, dommages et intérêts pour licenciement abusif, remise de documents) ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE sur la faute grave : l'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse ; que le juge se forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que » La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cass. Soc.