Article L. 1232-1 : texte et décisions associées – page 234

; qu'en se bornant, pour retenir que les mauvais résultats de la société en 2011 n'étaient pas avérés, à se référer aux chiffre d'affaires de la société, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la lettre de licenciement ne visait pas également le mauvais résultat d'exploitation qui, malgré les perspectives d'un chiffre positif de 1, 6 M ¿, s'était soldé par un chiffre négatif de 2, 3 M ¿, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 et les stipulations de l'accord d'entreprise n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, sont nulles les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours

; que, par ailleurs, il résultait des pièces produites par l'employeur qu'aux termes d'une annonce faite sur son site intranet le 11 avril 2011, la société avait décrété un « grand changement » consécutif à la mise en oeuvre d'une procédure en vue du départ, notamment, de M. X... ; qu'en considérant qu'aucun de ces éléments n'était de nature à révéler l'existence d'un licenciement de fait intervenu antérieurement au licenciement notifié, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L.

2°) ALORS QU'EN TOUTE HYPOTHESE il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur ; qu'en considérant que le véritable motif de licenciement reposait sur les motifs énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement sans même expliciter ces motifs, ni même en vérifier la réalité et l'exactitude, le conseil de prud'hommes a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.

La demande d'indemnité forfaitaire est donc rejetée et la décision de première instance est confirmée. Sur le licenciement En application de l'article 7 de la Convention n°158 de l'OIT « un licenciement ne peut intervenir sans que le salarié n'ait la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur ». Cette convention, ratifiée par la France est d'application directe. En outre l'article L.1232-1 du Code du travail dispose que « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque avant toute décision à un entretien préalable.

versement d'une indemnité forfaitaire en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou imputable à ce dernier et sauf cas de faute grave ou lourde, a pu décider que cette clause constituait une clause pénale dont elle a souverainement réduit le montant ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1232-1 et L.

la salariée, en dépit de multiples sanctions antérieures, dans des carences, négligences et pratiques inadaptées génératrices, pour l'employeur, de surcroît de travail ou de préjudices financiers importants, ne caractérisait pas un manquement fautif à ses obligations contractuelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L.

à l'origine d'atteintes à la santé et la sécurité, et plus encore à l'intégrité physique et sexuelle, des personnes hébergées dans le foyer et placées sous sa responsabilité ; qu'en écartant néanmoins la faute grave, sans remettre pourtant en cause la réalité de cette série de manquements reprochés à la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 4122-1, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que constitue également une faute grave le fait, pour le directeur d'un foyer d'accueil d'adultes en difficultés et de personnes handicapées, d'abuser de ses fonctions pour porter atteinte à la dignité et aux droits fondamentaux des personnes hébergées ; qu'en l'espèce il était également reproché à Mme X...

; qu'en se fondant sur l'absence de preuve de conséquences dommageables pour l'entreprise ¿ perte du client SDAL et perte de la commande subséquente non imputables au salarié - pour écarter toute faute du salarié (arrêt p. 3 in fine), la Cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L.

faute grave, assortie d'une mise à pied conservatoire, pour des faits dont la cour d'appel a constaté qu'ils n'étaient pas établis ; qu'en retenant l'existence d'une faute grave, sans tenir aucun compte de ce contexte, propre à expliquer le comportement du salarié et à lui retirer son caractère éventuellement fautif, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L.

n'avait pas pris effet après que le courrier notifiant le motif économique de la rupture a été envoyé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 4 et 5 de la convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé agréée par arrêté du 30 mars 2009, ensemble les articles L. 1233-65, L. 1233-67, L. 1232-1 et L.

de son contrat de travail ; qu'en décidant le contraire, sans avoir relevé le moindre fait fautif à la charge de Mme X... et après avoir constaté que son absence de diplôme d'esthéticienne avait, antérieurement au transfert de son contrat de travail, été tolérée de nombreuses années par ses précédents employeurs, la cour d'appel a violé l'article L.