Article L. 1221-1 : texte et décisions associées – page 410

Dans les établissements privés gérant un service social ou médico-social à but non lucratif et dont les dépenses de fonctionnement sont supportées directement ou indirectement par une personne morale de droit public ou un organisme de sécurité sociale, un accord collectif à caractère salarial ne peut légalement prendre effet qu'après agrément ministériel. Dans un tel système, l'usage doit être soumis aux mêmes conditions. Viole l'article L. 314-6, alinéa 1er, du code de l'action sociale et des familles, la cour d'appel qui retient que l'usage appliqué dans l'entreprise, qui n'est pas une norme conventionnelle, ne nécessite pas un agrément ministériel, alors qu'elle a constaté que les avantages consacrés par l'usage en question étaient financés par la puissance publique

Lorsque les parties contractantes conviennent de l'application au contrat de travail d'une convention collective autre que celle applicable de droit, l'indemnité de licenciement prévue par ladite convention revêt la nature d'une indemnité conventionnelle non susceptible d'être réduite par le juge

l'association pour lesquels il n'existait pas de difficulté de recrutement ; qu'en énonçant que la prime dite de technicité aurait été en réalité une prime de « vie chère » devant être versée à l'intégralité des salariés de l'ADSEA, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, en violation des articles L.

pouvait condamner cette dernière à supporter les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sans vérifier que la SEM-VFD était effectivement venue aux droits de la Régie VFD ; qu'en s'abstenant de procéder à cette recherche, la cour d'appel a violé le principe de l'autonomie des personnes morales, les articles 1134, 1165 du code civil et L.

a saisi en septembre 2004 la juridiction prud'homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement de rappels de salaire et d'indemnités ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen pris en ses trois premières branches : Vu les articles 1134 du code civil et L.

et que ce n'est que le lendemain de sa prestation qu'il a été informé qu'il ne se serait agi que d'un essai ; qu'en jugeant néanmoins qu'aucun contrat de travail n'avait pris naissance entre les parties, quand M. X... avait effectué une prestation de travail le 3 janvier 2007 dans des conditions normales d'emploi, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 2°/ que, en tout état de cause, un test professionnel doit être rémunéré dès lors que l'employeur peut profiter du travail effectué dans le cadre de cet essai ; qu'en l'espèce, en considérant que, parce que l'existence d'un contrat de travail n'aurait pas été caractérisée, il n'était pas nécessaire de rechercher si les huit heures que M. X...

; qu'en se bornant à relever que les salariés auraient été vus à l'adresse commune à elle-même et à une autre société dont ils étaient salariés, avant leur embauche, soit dans un bureau, soit dans les couloirs ou encore près de la machine à café, sans relever le moindre indice de subordination à son égard pendant cette période, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 et L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail ; 2°/ que le versement d'une rémunération ne suffit pas à caractériser un contrat de travail ; qu'en retenant qu'elle leur aurait versé une somme en espèces au mois d'août 2004 pour en déduire l'existence d'un travail dissimulé qui suppose celle d'un contrat de travail, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et a violé les articles L. 1221-1 et L. 8221-5 et L.

; qu'en se bornant à relever que les salariés auraient été vus à l'adresse commune à elle-même et à une autre société dont ils étaient salariés, avant leur embauche, soit dans un bureau, soit dans les couloirs ou encore près de la machine à café, sans relever le moindre indice de subordination à son égard pendant cette période, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 et L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail ; 2°/ que le versement d'une rémunération ne suffit pas à caractériser un contrat de travail ; qu'en retenant qu'elle leur aurait versé une somme en espèces au mois d'août 2004 pour en déduire l'existence d'un travail dissimulé qui suppose celle d'un contrat de travail, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et a violé les articles L. 1221-1 et L. 8221-5 et L.

, à raison de vingt-deux jours dans le mois, effectué exclusivement en semaine ; qu'en ayant jugé qu'une telle modification ne portait pas sur le contrat de travail, mais sur les seules conditions de travail, et que, partant, le licenciement de la salariée qui l'avait refusée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 et L.

stipulait que « notre direction pourra être amenée à vous transférer dans tout service de notre société ou à vous muter dans un de nos secteurs » ; qu'en jugeant cette clause valable aux motifs inopérants que la mutation de la salariée au service central de la facturation à Lyon était un élément prévisible dès lors de son embauche, eu égard à ses fonctions et au fait qu'elle avait envisagé d'installer son domicile à proximité de Lyon, la Cour d'appel a violé les articles L1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ; 2.

tout une violation grave de l'employeur à ses obligations contractuelles lui interdisant, ainsi qu'elle le rappelait, «toutes démarches auprès des clients créés ou régulièrement visités par le collaborateur s'agissant des produits dont la représentation lui a été confiée», la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil et les articles L. 121-1, devenu L. 1221-1, L. 122-4, devenu L. 1231-1, et L. 122-14-3, devenu L.

L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés.