Article L. 122-6 : texte et décisions associées – page 323

Caractérisent la faute lourde justifiant le licenciement d'un salarié sans indemnité de rupture et sa condamnation à des dommages-intérêts envers son ancien employeur, les juges du fond qui constatent que le directeur commercial d'une société, après avoir informé une société concurrente dont il était président directeur général, de la fermeture prochaine d'un atelier, lui a communiqué certains éléments du fichier commercial, sans y avoir été autorisé par son employeur et alors qu'il n'ignorait pas que ce dernier était en pourparlers avec des groupes importants pour la cession d'une partie de l'activité correspondant à celle de l'atelier fermé, peu important que postérieurement à son licenciement, une partie du matériel de fabrication et des stocks d'emballage eût été vendue par l'employeur à la société…

Le licenciement d'un délégué du personnel intervenu après l'annulation par le Ministre du Travail du refus d'autorisation de l'inspecteur du travail ne peut être critiqué, le Tribunal administratif saisi par l'intéressé ayant décidé que la décision ministérielle valait autorisation de licenciement.

Rien n'interdit au salarié qui a été licencié avec un préavis, de prendre le congé annuel à l'époque qui a été fixée avant son licenciement et la période du congé payé et celle du préavis ne se confondant pas, l'employeur est tenu de le laisser achever son préavis, à son retour de congés payés.

Selon les termes des articles L 122-14-2 et R 122-3 du Code du travail, l'employeur n'est tenu d'énoncer les causes réelles et sérieuses du licenciement qu'à la demande écrite du salarié, formulée par lettre recommandée avant l'expiration du délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte définitivement son emploi. La sommation interpellative faite par ministère d'huissier à la requête du salarié avant le licenciement et tendant à obtenir la communication immédiate des motifs du congédiement, ne répond pas à ces conditions, tant en raison de sa date que de son objet, la loi laissant à l'employeur un délai de dix jours pour effectuer sa réponse.

Commet une faute grave le cadre qui par ses révélations prématurées et souvent mensongères, provoque dans le personnel des réactions susceptibles de porter atteinte au crédit de l'entreprise, d'autant que ces révélations sont aussi de nature à nuire à l'image de marque du personnel auprès de la clientèle et peuvent être mises à profit par des entreprises concurrentes informées des difficultés de la société qui emploie l'intéressé.

Ayant constaté qu'un médecin, lié à une entreprise par un contrat de travail de six mois renouvelé par période annale, a été congédié à l'issue d'une de ces périodes, les juges, qui relèvent en outre, qu'après plusieurs échecs, l'intéressé a renoncé à obtenir le diplôme exigé des médecins du travail dont il exerçait les fonctions à titre intérimaire peuvent estimer que les rapports entre celui-ci et son employeur sont restés régis par un contrat à durée déterminée qui a régulièrement pris fin à la date d'échéance.

Le maçon, dont l'indolence au travail et l'attitude désinvolte ont déjà appelé de multiples observations, qui, en présence des autres ouvriers, insulte grossièrement son chef de chantier lequel l'a invité à se mettre au travail après avoir constaté qu'il n'avait rien fait depuis huit heures, a un comportement constitutif d'une faute grave justifiant son licenciement sans indemnité.

Constitue une faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis, les menaces proférées contre l'employeur par un salarié connu pour son agressivité dangereuse, plusieurs de ses victimes ayant été hospitalisées à la suite de coups et ses réclamations injustifiées contraires au règlement de l'entreprise.

L'employeur peut, dans une lettre postérieure à la notification du congédiement, invoquer des griefs non exposés dans le congé, en l'absence de toute demande du salarié, en vertu de l'article L 122-14-2 du Code du travail, pour que lui soient énoncées les causes réelles et sérieuses du licenciement. Dès lors, les juges du fond ne justifient pas leur décision condamnant l'employeur aux indemnités de rupture en ne recherchant pas si les griefs invoqués par lui dans ces conditions ne constituent pas des fautes graves ou lourdes. (arrêt n. 1) Ils peuvent refuser les indemnités de rupture à un salarié qui, concomitamment à l'envoi de la lettre de licenciement faisant uniquement état de divergences de vues, a commis un manquement grave à ses obligations. (arrêt n. 2)

Il n'est pas nécessaire pour que la responsabilité du salarié soit engagée envers l'employeur, que sa faute soit intentionnelle. En particulier, le juge du fond doit rechercher si les négligences multiples et répétées d'un préposé qui ont entraîné des malfaçons que l'employeur a dû faire réparer, sont suffisamment lourdes pour engager sa responsabilité et entraîner la rupture du contrat de travail sans préavis.

L'employeur peut, dans une lettre postérieure à la notification du congédiement, invoquer des griefs non exposés dans le congé, en l'absence de toute demande du salarié, en vertu de l'article L 122-14-2 du Code du travail, pour que lui soient énoncées les causes réelles et sérieuses du licenciement. Dès lors, les juges du fond ne justifient pas leur décision condamnant l'employeur aux indemnités de rupture en ne recherchant pas si les griefs invoqués par lui dans ces conditions ne constituent pas des fautes graves ou lourdes. (arrêt n. 1) Ils peuvent refuser les indemnités de rupture à un salarié qui, concomitamment à l'envoi de la lettre de licenciement faisant uniquement état de divergences de vues, a commis un manquement grave à ses obligations. (arrêt n. 2)

La Cour d'appel qui évalue le montant de l'indemnité qu'elle alloue pour inobservation de la procédure de licenciement, dans les limites de l'article L 122-14-4 du Code du travail, n'a pas à motiver plus amplement cette appréciation de fait.