Article L. 122-14-4 : texte et décisions associées – page 92

et sérieuse, alors, selon le moyen : 1 / que nonobstant l'absence de mise en garde ou d'avertissement de l'employeur, l'utilisation répétée par le salarié, pendant ses heures de travail, et à des fins purement personnelles, des outils de communication de l'employeur caractérise un comportement fautif justifiant son licenciement (violation des articles L. 122-14-4, L. 122-14-3 et L.

; que la cour d'appel qui a affirmé que l'employeur ne pouvait donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à l'entretien préalable et à la notification du licenciement et a dit dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X... pour avoir été initié par M. Y..., qui ne justifiait d'aucune pièce officielle prouvant qu'il était salarié et gérant de la société depuis février 2001, a violé les articles L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du Code du travail ; 2 / que la cour d'appel qui a dit M. Y... incompétent car manifestement dépourvu de tout pouvoir sans rechercher, comme elle y était invitée par la société Akdev, si M. Y...

rendue le 28 octobre 2003, sans s'expliquer comme elle y était invitée sur le fait que ces divers agissements faisaient eux-mêmes suite à une précédente condamnation contre une première société animée par les mêmes personnes de sorte que ces derniers s'étaient retrouvés en état de récidive, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 120-4, L. 122-14-4 et L.

; qu'en se bornant à relever que l'employeur avait procédé au licenciement de neuf personnes en décembre 1998 puis au licenciement de quatre autres salariés en février 1999, sans rechercher si ces treize licenciements avaient été envisagés dans une même période de trente jours de sorte que l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi était obligatoire, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-4, alinéa 1 et L.

d'acte de la rupture, celui-ci n'invoquait aucunement le fait de ne pas s'être vu proposer une affectation dans un emploi effectif, mais invoquait un harcèlement, une modification de son contrat de travail et, sans autre précision, de "nombreux différends", la Cour d'appel a violé les dispositions des articles 1134 du Code civil, L. 121-4, L. 122-14-3 et L.

collectif et constaté qu'aucun plan social ne lui avait été soumis dans les conditions légales et de dire que la procédure aboutissant aux actes de licenciements ou de modification des contrats de travail était nulle ; Attendu que pour les motifs figurant au mémoire et tirés de la violation ou d'un défaut de base légale au regard des articles L. 321-2, L. 122-14-4, L. 432-1, L. 436-1 et L. 511-1 du Code du travail et L. 311-1 et suivants du Code de l'organisation judiciaire, la société La Redoute fait grief à l'arrêt d'avoir prononcé la nullité du plan de gestion prévisionnelle mis en place dans le cadre de l'opération de restructuration des supports extérieurs menée pendant les années 2000 à 2002 et de tous les actes subséquents ; Mais attendu que dans les entreprises visées à l'article L.

Sur le pourvoi incident de l'employeur : Attendu que le pourvoi incident de l'employeur, dirigé contre l'arrêt du 16 mars 2004, se borne à critiquer la motivation de l'arrêt rendu le 25 avril 2003 frappé d'un pourvoi déclaré non admis le 20 juillet 2005 ; Qu'il est en conséquence inopérant ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Vu les articles L. 122-14-3 et L.

Attendu que le Crédit Lyonnais fait grief à l'arrêt attaqué (Toulouse, 10 novembre 2004), rendu sur renvoi après cassation (Chambre sociale, 5 mai 2004 n° 849 F-D) de l'avoir condamné au paiement d'une indemnité, au titre de l'irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail, pour des motifs qui sont pris de la violation des articles L. 321-1, L. 321-2, L. 321-3 et L. 122-14-4 du Code du travail et d'une méconnaissance des exigences de l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu que les dispositions des articles L.

, qui exige l'accord du salarié en cas d'augmentation importante de la durée du trajet, à constater que la distance quotidiennement parcourue par le salarié était passée de 18 à 36 kilomètres - soit 9 kilomètres dans chaque sens - le conseil de prud'hommes a privé sa décision de base légale au regard du texte conventionnel appliqué et, partant, des articles L. 122-14-4 du Code du travail et 1134 du Code civil ; 2 / qu'en ne répondant pas aux écritures de l'employeur faisant état de ce que la localité de Rosières aux Salines, où se situait le domicile de M.

Une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile et ne justifie dès lors pas la nullité du licenciement du salarié qui l'a refusée.

Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu'il a effectivement perçue du fait des manquements de l'employeur à ses obligations.

de droit allemand, a été licencié le 27 octobre 2000 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Dijon, 18 septembre 2003) de lui avoir alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant inférieur au minimum de six mois de salaire prévu par l'article L.