Temps de travail : décisions et repères – page 668

; qu'en conséquence, il convient de débouter Mme [L] de sa demande en annulation des avertissements des 24 février et 9 juin 2009 et du licenciement du 12 août 2011 ainsi que des demandes subséquentes ; que sur le caractère justifié ou non du licenciement l'avertissement du 24 février 2009 fait état du non-respect des temps de pauses et utilisation du téléphone portable pendant le temps de travail, du non-respect des horaires de travail (dépassement sans autorisation), d'absences injustifiées, de la mauvaise exécution du travail (casse et absence de nettoyage du rayon au quotidien) ; - qu'aux termes de l'avertissement du 9 juin 2009, il fait reproche à Mme [L] d'une exécution de son contrat de travail non conforme aux obligations contractuelles et il est fait état de « boîtes…

considérant que le poste de prescripteur national n'emportait pas de modification contractuelle, ni par conséquent l'exigence d'un accord exprès de M. [S], pour en déduire que sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur n'était pas fondée, sans même rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par les conclusions du salarié, si la perte des fonctions d'encadrement ne caractérisait pas une diminution des responsabilités de M. [S] et, partant, une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

[Q] y emploie des termes parfois familiers et peu amènes : « ta méthode est à l'ouest », « merci de ne pas me faire ce type de réponse », concernant une décision que M. [L] aurait prise sans l'accord de son président : « c'est une faute professionnelle », « je ne partage pas ton point de vue... » ; que cependant, ni ces échanges, ni les quelques annulations et messages hors temps de travail ne corroborent les affirmations générales et les qualificatifs des auteurs des attestations et ne caractérisent à l'égard de M. [L] une pression constante, un management brutal, des agissements répétés susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que d'ailleurs, les certificats médicaux produits par M.

travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi, approprié à ses capacités. (…) L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Qu'il est constant que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement ; (…) En l'espèce, que le médecin du travail a, lors de la visite de reprise du 29 mai 2012, indiqué que M.

la même argumentation que ses collègues, qu'il y a eu des rencontres régulières avec l'employeur ; s'agissant des soirées conviviales, dont elles n'établissent pas qu'elles s'y rendaient le soir lorsqu'elles travaillaient en journée, il n'est pas anormal que l'employeur ait pu demander de les récupérer sur leur temps de travail effectif. Il y a lieu en conséquence de les débouter de leurs demandes sur ces fondements.

sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés, alors selon le moyen : 1°/ que l'accord d'entreprise de réduction du temps de travail du 28 juin 1999, conclu au sein de la société SMC, prévoit en son article 5.4.0 que les cadres « prendront obligatoirement l'équivalent d'un mois de congés payés supplémentaire dans les périodes de basse activité » et que « les moments et durées de ce congé seront convenus avec la direction et enregistrés sur les documents relatifs au versement de leurs salaires » ; qu'en jugeant que Mme [M] ne peut s'opposer à la régularisation…

[O] verse également au dossier, de la part de personnes proches et d'employés de la SCI, témoignent de façon, certes concise, mais sans détour et convergente, de ce qu'il travaillait une grande partie de son temps sept jours sur sept et douze heures par jour, et quand la SCI ne s'explique pas sur l'organisation concrète et l'amplitude du temps de travail de M.

, des contrats de travail liés à la boutique du Terminal 1 ; que, par ailleurs, toutes les parties s'accordent à reconnaître que l'article L. 1224-1 du code du travail devait recevoir application pour les salariés travaillant sur la boutique du Terminal 1 à condition que leur intervention sur un autre site ne constitue pas l'essentiel de leur temps de travail ; qu'il ressort des pièces du dossier que Mme [J] était employée de manière habituelle pour la moitié de son temps de travail sur chacune des deux boutiques ; que ces affectations qui n'étaient pas occasionnelles ne permettent pas de considérer qu'elle exerçait l'essentiel de son activité dans la boutique du terminal 1 reprise par la société DFA ; que Mme [J] n'est en conséquence pas fondée à prétendre ni au…

des contrats de travail liés à la boutique du Terminal 1 ; que par ailleurs, toutes les parties s'accordent à reconnaître que l'article L. 1224-1 du code du travail devait recevoir application pour les salariés travaillant sur la boutique du Terminal 1 à condition que leur intervention sur un autre site ne constitue pas l'essentiel de leur temps de travail ; qu'il ressort des pièces du dossier que Mme [U] était employée de manière habituelle pour la moitié de son temps de travail sur chacune des deux boutiques ; que ces affectations qui n'étaient pas occasionnelles ne permettent pas de considérer qu'elle exerçait l'essentiel de son activité dans la boutique du terminal 1 reprise par la société DFA ; que Mme [U] n'est en conséquence pas fondée à prétendre ni au…

AVOIR condamné le syndicat CFE-CGC AED aux dépens, AUX MOTIFS PROPRES QU'il résulte des pièces et conclusions des parties que le 22 décembre 2008, a été signé entre la société Astrium, actuellement dénommée Airbus Defence and Space SAS, et les organisations syndicales CFE CGC, FO et CFTC un accord collectif relatif notamment à l'aménagement du temps de travail, concernant l'ensemble du personnel de l'entreprise ; que le 15 janvier 2013 était signé, entre l'employeur et le seul syndicat CFE CGC un avenant à cet accord modifiant les conditions de travail de l'ensemble des salariés de l'entreprise ; que soutenant la nullité de cet accord en raison du défaut de capacité du syndicat CFE CGC AED à signer seul un accord inter catégoriel, la Fédération Générale des Mines et de la…

ALORS QUE, de première part, l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise et à l'impossibilité de son reclassement dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur qui a licencié le salarié d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de le reclasser, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en énonçant, dès lors, pour dire que le licenciement de Mme [W] [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse et pour débouter Mme [W] [K] de ses demandes de dommages et intérêts en application de l'article L.

Mais attendu qu'ayant constaté la mention par le médecin du travail, le 2 janvier 2012, du refus par l'employeur d'un second mi-temps thérapeutique, de sorte qu'il avait émis, à l'issue du second examen intervenu le 20 janvier, un avis d'inaptitude, la cour d'appel a souverainement retenu qu'il ne démontrait pas l'impossibilité d'envisager le nouvel aménagement du temps de travail préconisé ; qu'ayant fait ressortir que cet employeur n'avait pas, postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, procédé, comme il en avait l'obligation, à une recherche sérieuse de reclassement, elle a, procédant aux recherches qui lui étaient demandées, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société…