Temps de travail : décisions et repères – page 269

« 1°/ qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient seulement au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en considérant que la salariée n'avait pas étayé sa demande, dès lors que les éléments produits pour justifier de la sous-évaluation de son temps de travail par l'employeur consistaient en un rapport d'enquête des conseillers prud'homaux et un constat d'huissier qui ne se rapportaient pas directement à son temps de travail, la cour d'appel qui a, par là-même, fait peser sur la salariée la charge de la preuve des horaires effectivement accomplis, a violé l'article L.

suffisamment précis quant aux horaires affectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en considérant que le salarié n'avait étayé sa demande que pour la seule feuille de route effectivement analysée par l'huissier de justice et à propos de laquelle avait été mise en évidence la sous-estimation du temps de travail préquantifié en application de la convention collective nationale de la distribution directe, la cour d'appel, qui a par là-même fait peser sur le salarié la charge de la preuve des horaires effectivement accomplis, a violé l'article L.

contrepartie du travail doivent être prises en compte dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum conventionnel; que constitue un élément de salaire, entrant dans le calcul de la rémunération à comparer avec le minimum conventionnel, un complément différentiel destiné à assurer le maintien du salaire à l'occasion de la réduction du temps de travail ; que la cour d'appel a constaté qu'aux termes du contrat de travail, le salaire de 1 722 euros était majoré d'un complément de 91,10 euros ; que l'employeur soutenait que cette somme correspondait à un complément différentiel de rémunération alloué lors du passage aux 35 heures, qu'il convenait de l'ajouter aux 1 722 euros pour comparer la rémunération du salarié au minimum conventionnel et qu'en les additionnant, la rémunération totale…

intérêts si il n'a pu les prendre par la faute de l'employeur. Il note que les congés payés antérieurs au 1er juin 2016 sont des congés pour la plupart correspondant à une période antérieure à l'année 2011, que la salariée a perdu pour ne pas les avoir pris alors même qu'elle avait la charge des ressources humaines et était totalement libre d'organiser son temps de travail et de repos. Il observe que la salariée prenait des jours qu'elle qualifiait de récupération ou de ponts en maintenant ses droits à congé. Il observe que la salariée ne justifie pas avoir été dans l'incapacité de prendre des jours de congés par la faute de l'employeur et que si cela avait été le cas elle ne peut prétendre à une indemnité de congés payés mais à des dommages et intérêts, qu'elle n'a pas demandés.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 19 novembre 2019) et la procédure, Mme [G] a été engagée par la société Lemp's par contrat de travail à temps partiel pour une durée de 5 heures par semaine, à effet du 28 octobre 2013. Un deuxième contrat a ensuite été conclu pour 13 heures par semaine et un dernier le 1er novembre 2014 pour 120 heures par mois. La relation de travail a pris fin par une rupture conventionnelle conclue et homologuée le 17 mars 2017. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin notamment d'obtenir le prononcé de la nullité de la rupture conventionnelle et la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet à compter du 28 octobre 2013 ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat.

, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ; qu'en l'espèce, l'accord collectif relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail conclu le 28 juin 1999 dispose que « les temps d'habillage, déshabillage, douche ne sont pas considérés comme temps de travail effectif »; que le règlement intérieur applicable dans l'entreprise au 1er janvier 2008 ne contient aucune disposition relative aux temps d'habillage et de déshabillage ; qu'au cours de la réunion du comité d'entreprise du 30 janvier 2008, il a été expliqué, que ce temps d'habillage était intégré au temps de travail ;…

le lieu de travail ; que ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ; que l'employeur qui demande la confirmation du jugement entrepris sur ce point, fait valoir l'existence d'un usage selon lequel le temps passé par les salariés pour se changer en début et fin de service est intégré dans le temps de travail effectif ; que ce dernier produit à l'appui de ses affirmations des copies de procès-verbal de comité d'entreprise ainsi que plusieurs attestations ; que si l'employeur apparaissait…

la charge de la politique budgétaire de l'Hôtel Restaurant [6], dès lors qu'il devait veiller à l'équilibre de la politique financière de l'entreprise, - la participation aux prises de décision de la société, que M. [B] s'était vu attribuer le niveau le plus élevé de rémunération au sein de la société. M. [B] ne conteste pas qu'il bénéficiait d'une relative indépendance dans l'organisation de son temps de travail que requéraient du reste les larges responsabilités qui lui étaient confiées, ni qu'il percevait un haut niveau de salaire.

d'assistante de vie scolaire, suivant un premier contrat d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée d'un an, du 1er octobre 2015 au 30 septembre 2016, suivi d'un second, pour la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017. Les deux contrats prévoyaient une durée hebdomadaire de travail de vingt heures avec une possibilité de modulation du temps de travail. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 13 mars 2017 afin de solliciter, notamment, la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée, avec toutes conséquences de droit et de réclamer le paiement d'heures complémentaires. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches, ci-après annexé 3.

fonctions d'auxiliaire de vie scolaire, suivant un premier contrat d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée d'un an, du 8 décembre 2014 au 7 décembre 2015, suivi d'un second, pour la période du 8 décembre 2015 au 7 décembre 2016. Les deux contrats prévoyaient une durée hebdomadaire de travail de vingt heures avec une possibilité de modulation du temps de travail. 2. La relation de travail a pris fin le 7 décembre 2016. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 13 mars 2017 afin de solliciter, notamment, la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée, avec toutes conséquences de droit et de réclamer le paiement d'heures complémentaires. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches, ci-après annexé 4.

; qu'en relevant d'office, pour retenir que la convention de forfait annuel en heures stipulée par le contrat de travail du salarié n'était pas nulle puisqu'elle était autorisée par un accord collectif et que le salarié n'était donc pas soumis à la durée légale du travail et ne pouvait réclamer la régularisation des heures supplémentaires accomplies, le moyen tiré de ce que "l'article 28 de la convention collective, qui organise le temps de travail des vendeurs de véhicules affectés dans un magasin d'exposition et dont l'activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail prescrit […] dispose qu'ils sont soit soumis à un horaire collectif, soit rémunérés au forfait", sans inviter, au préalable, les parties, et, en particulier, le salarié, à présenter…

4.7 que les heures supplémentaires étaient les heures de travail effectif effectuées au-delà de 456,75 h par trimestre et celles dépassant les limites hautes hebdomadaires fixées par l'accord ; qu'en se bornant, pour accorder au salarié un rappel d'heures supplémentaires sur la période du 3 novembre 2011 au 31 janvier 2015 sur la base d'un décompte du temps de travail sur la semaine, que l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 30 mars 2001 prévoyant la mise en oeuvre d'une modulation du temps de travail dans le cadre de l'année civile, indiquait qu'au jour de l'accord, la période de forte activité était située l'été et en fin d'année, sans fixer de programme indicatif, qu'il fixait des règles d'élaboration d'un tel programme, et que la société Holding Mondial protection…