Salaire / rémunération : décisions et repères – page 311

Suivant déclaration du 23 mars 2025, M. [O] [B] a interjeté appel d'un jugement de départage rendu le 20 février 2025 par le conseil de prud'hommes de Paris lequel a, notamment : - fixé le salaire de M. [B] à la somme de 12.500 euros, - dit que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société [1] à payer à M. [B] les sommes de': ' 28.750 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2021, ' 2.875 euros au titre des congés payés afférents, ' 37.500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire, - condamné la société [1] aux dépens. Suivant conclusion

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Créée en 2004, la société Développement Durable est spécialisée dans l'optimisation et la valorisation des huiles alimentaires usagées. Madame [K] [B] exerce une activité de webdesigner graphiste et styliste, à titre indépendant. En 2007 la société Développement Durable a confié à Madame [K] [B] la conception de son site internet www.bac-graisse.com A compter de 2013 Madame [K] [B] a été chargée de s'occuper des mises à jour et de l'administration du site web, ainsi que du suivi administratif des commandes passés par l'intermédiaire du site. Elle percevait des commissions sur ces ventes. Les parties n'ont jamais conclu de contrat, et un désaccord est survenu entre les parties sur la qualification de la relation existant entre elles.

Mme [Y] a été embauchée selon contrat de travail indéterminée à compter du 12 mars 2018 en qualité de chef de projet EDI (échange de données informatisées) par la SARL [1] qui a pour activité la commercialisation de produits innovants et de services pour intégrer, transformer et gérer les informations des entreprises sur site ou dans un 'cloud'. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques (SYNTEC). La société emploie moins de 11 salariés. Mme [Y] a été placée en congé maternité du 25 janvier 2020 au 18 mai 2020, puis en arrêt de travail pour maladie du 25 janvier 2021 au 8 mars 2021. Le 23 mars 2021, la médecine du travail a établi une attestation de suivi et retenu une contre-indication temporaire au travail.

Mme [T] [D] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2021 en qualité de serveuse, statut employée, par la SAS [1], société franchisée sous l'enseigne Bistro Régent à [Localité 3]. Suivant avenant à compter du 1er février 2022, elle a été promue au poste d'assistante de direction, statut agent de maîtrise. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La société emploie au moins 11 salariés. Par lettre datée du 6 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à licenciement fixé le 20 décembre 2022, avec mise à pied conservatoire. Par LRAR du 23 décembre 2022, Mme [D] a été licenciée pour faute grave. Le 17 avril 2023, Mme [D] a saisi

M. [G] [H] a été embauché : - selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 avril 2020 à temps plein en qualité de directeur d'agence, statut cadre, par la SAS [2] dont le président est M. [E] [M] ; - selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2020 à temps partiel (26,25 heures par semaine soit 113,75 heures par mois) en qualité de directeur d'association, statut cadre, par l'association pour l'intégration des chômeurs ([1]) dont la présidente est Mme [O] [M], épouse de M. [E] [M]. L'[1] emploie moins de 11 salariés. M. [H] a été placé en arrêt maladie à compter du 20 mai 2022 et il a subi une intervention chirurgicale le 31 mai 2022. Par LRAR du 15 juin 2022, l'[1] a convoqué M.

Mme [L] [I] a été embauchée selon contrat d'apprentissage du 1er septembre 2020 au 31 août 2022 par la SASU [1] sise à [Localité 3] ; Mme [I] devait suivre une formation théorique au sein du centre de formation d'apprentis (CFA) [U] à [Localité 3] du 10 septembre 2020 au 24 juin 2022. La convention collective applicable est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. La société emploie moins de 11 salariés. Par courrier du 21 juin 2022, la SASU [1] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à rupture fixé le 28 juin 2022 ; cet entretien a eu lieu. La SASU [1] a ensuite notifié à Mme [I] une nouvelle convocation pour le 8 juillet 2022 avec mise à pied conservatoire par courrier du 30 juin 2022.

M. [S] [O] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (24 heures par semaine soit 104 heures par mois) à compter du 17 octobre 2019 en qualité de disc jockey par la SASU [1] ([1]), ayant pour gérant M. [C]. Selon avenants, la durée de travail a été augmentée de 34,67 heures par mois du 1er novembre au 31 décembre 2021, puis elle a été portée à 32 heures par semaine soit 138,67 heures par mois à compter du 1er mars 2022. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. La société emploie moins de 11 salariés. Par LRAR du 28 septembre 2022, la SASU [1] a convoqué M. [O] à un entretien préalable à licenciement fixé le 6 octobre 2022, avec mise à pied conservatoire, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 10 octobre 2022.

Vu les articles 21, 392, 913, 914 et suivants, 915-3 du code de procédure civile, 1528 et suivants, 1533 à 1535-7, 1536-1 à 1536-3 et 1537 du code de procédure civile, issus du décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 portant recodification des modes amiables de résolution des différends, Vu l'appel interjeté par Mme [V] [B] contre le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY en date du 08 Janvier 2025 dans un litige l'opposant à S.A.S. [1], Vu les conclusions des parties, Les circonstances de l'espèce font apparaître qu'une résolution amiable du litige est envisageable et que les parties sont en mesure, par elles-mêmes et sous l'égide d'un médiateur, de trouver une solution amiable au litige qui les oppose.

Vu les articles 21, 392, 913, 914 et suivants, 915-3 du code de procédure civile, 1528 et suivants, 1533 à 1535-7, 1536-1 à 1536-3 et 1537 du code de procédure civile, issus du décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 portant recodification des modes amiables de résolution des différends, Vu l'appel interjeté par Mme [E] [F] contre le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY en date du 15 Janvier 2025 dans un litige l'opposant à S.A.S. [1] ([2]), Vu les conclusions des parties, Les circonstances de l'espèce font apparaître qu'une résolution amiable du litige est envisageable et que les parties sont en mesure, par elles-mêmes et sous l'égide d'un médiateur, de trouver une solution amiable au litige qui les oppose.

Vu les articles 21, 392, 913, 914 et suivants, 915-3 du code de procédure civile, 1528 et suivants, 1533 à 1535-7, 1536-1 à 1536-3 et 1537 du code de procédure civile, issus du décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 portant recodification des modes amiables de résolution des différends, Vu l'appel interjeté par Mme [Y] [F] contre le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET en date du 27 Janvier 2025 dans un litige l'opposant à S.C.S. [1], Vu les conclusions des parties, Les circonstances de l'espèce font apparaître qu'une résolution amiable du litige est envisageable et que les parties sont en mesure, par elles-mêmes et sous l'égide d'un médiateur, de trouver une solution amiable au litige qui les oppose.

Vu les articles 21, 392, 913, 914 et suivants, 915-3 du code de procédure civile, 1528 et suivants, 1533 à 1535-7, 1536-1 à 1536-3 et 1537 du code de procédure civile, issus du décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 portant recodification des modes amiables de résolution des différends, Vu l'appel interjeté par S.A.S. [1] contre le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHARTRES en date du 16 Janvier 2025 dans un litige l'opposant à M. [V] [R], Vu les conclusions des parties, Les circonstances de l'espèce font apparaître qu'une résolution amiable du litige est envisageable et que les parties sont en mesure, par elles-mêmes et sous l'égide d'un médiateur, de trouver une solution amiable au litige qui les oppose.