Salaire / rémunération : décisions et repères – page 286

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 mars 2019, Madame [F] [B] a été convoqué le 25 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 28 mars 2019, Madame [F] [B] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave caractérisée par une absence non justifiée depuis le 18 février 2019 et malgré une mise en demeure de reprendre ses fonctions. Par requête réceptionnée le 14 mai 2019, Madame [F] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône d'une contestation de la mesure de licenciement et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. La SA [4] a été attraite, en qualité d'employeur, et a comparu sous cette dénomination juridique.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 mars 2019, Monsieur M. [G] a été convoqué le 25 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 28 mars 2019, Monsieur M. [G] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave caractérisée par une absence non justifiée depuis le 18 février 2019 et malgré une mise en demeure de reprendre ses fonctions. Par requête réceptionnée le 14 mai 2019, Monsieur M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône d'une contestation de la mesure de licenciement et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. La SA [1] a été attraite, en qualité d'employeur, et a comparu sous cette dénomination juridique.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 mars 2019, Monsieur M. [O] a été convoqué le 25 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 28 mars 2019, Monsieur M. [O] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave caractérisée par une absence non justifiée depuis le 18 février 2019 et malgré une mise en demeure de reprendre ses fonctions. Par requête réceptionnée le 14 mai 2019, Monsieur M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône d'une contestation de la mesure de licenciement et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. La SA [4] a été attraite, en qualité d'employeur, et a comparu sous cette dénomination juridique.

Il résulte de la lecture des contrats de travail que les engagements étaient conclus pour des périodes, de date à date, et qu'il était convenu de la communication ultérieure d'un planning prévisionnel précisant les jours de travail, les horaires de travail et la durée journalière de travail. De plus, chaque contrat contient une clause d'exclusivité contraignant Monsieur [Z] [E] à se tenir à la disposition de son employeur durant la période du contrat. Ainsi, au jour de la conclusion du contrat, Monsieur [Z] [E] ignorait le volume d'heures de travail qu'il devrait accomplir. Contrairement aux affirmations de l'appelante, le fait que le contrat vise l''uvre et la date de sa représentation est insuffisant à permettre au salarié de déterminer la charge et la durée de travail à accomplir.

Il résulte de la lecture des contrats de travail que les engagements étaient conclus pour des périodes, de date à date, et qu'il était convenu de la communication ultérieure d'un planning prévisionnel précisant les jours de travail, les horaires de travail et la durée journalière de travail. De plus, chaque contrat contient une clause d'exclusivité contraignant Monsieur [Z] [O] à se tenir à la disposition de son employeur durant la période du contrat. Ainsi, au jour de la conclusion du contrat, Monsieur [Z] [O] ignorait le volume d'heures de travail qu'il devrait accomplir. Contrairement aux affirmations de l'appelante, le fait que le contrat vise l''uvre et la date de sa représentation est insuffisant à permettre au salarié de déterminer la charge et la durée de travail à accomplir.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 juillet 2011, elle a engagé Monsieur [G] [X], à compter du 10 septembre 2001, à temps complet, en qualité de technicien informatique industriel, niveau IV, échelon 2, coefficient 270. Par lettre du 9 février 2024, la S.A.S. [1] a informé Monsieur [X], qu'en application de la nouvelle convention collective de la métallurgie, son poste était classé groupe B, classe 4 à compter du 1er janvier 2024. Par requête reçue le 1er avril 2025, Monsieur [X], a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon en sa formation de référé. Par ordonnance de référé du 25 juin 2025, le conseil de prud'hommes a : - Dit avoir lieu, à référé, à titre provisoire, - Ordonné à la S.A.S. [1] de positionner Monsieur [X] à la classification C6.

par requête du 20 avril 2023, saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Lyon aux fins d'obtenir le paiement d'une provision sur salaires et la remise de ses bulletins de salaire à compter du mois de novembre 2022. Par ordonnance réputée contradictoire du 5 juillet 2023, la formation de référé a : - condamné la société [4] à payer à M. [F] la somme de 41.370 € à titre de provision sur les salaires échus au 30 avril 2023, - condamné la société [4] à remettre à M. [F] l'ensemble des bulletins de salaires depuis le mois de novembre 2022, ce sous astreinte de 30 € par jour de retard au-delà du 15ème jour après le prononcé et s'est réservé la liquidation de l'astreinte, - condamné la société [4] au paiement de 1.800 € au titre de l'articie 700 du code de procédure civile et aux dépens.

par contrat à durée indéterminée à compter du 18 juin 2024. Ce contrat prévoyait une période d'essai de 3 mois. M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 5 au 12 août 2024, puis du 29 août au 12 septembre 2024, ce qui a prolongé sa période d'essai. Le 10 septembre 2024, la société lui a notifié la rupture du contrat à la fin de sa période d'essai avec effet au 17 septembre 2024. Par courriel du 13 septembre 2024, la société a dispensé le salarié d'activité pour la période du 13 au 17 septembre 2024. Le 11 mars 2025, M. [A] a sollicité auprès de la société la régularisation sous huitaine de plusieurs paiements et remboursement ainsi qu'une rectification de documents. Le 12 mars 2025, la société en a accusé réception mais a estimé, après vérifications, qu'il n'y avait lieu à aucune régularisation.

l'employeur est tenu de délivrer, - le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2°) de l'article R 1454-14, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. L'article R 1454-14 2°) du Code du travail établit la liste des rémunérations et indemnités visées à l'article R 1454-28 qui sont les suivantes : - les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions, - les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, - l'indemnité compensatrice et l'indemnité spéciale de licenciement en cas d'inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle mentionnées à l'article L 1226-14,

Par contrat de travail à durée indéterminée du 25 mai 2012 à effet du 1er juin suivant, M. [B] [O] a été engagé par la SA [2] ([3]), devenue depuis la SA [1] (ci-après dénommée société [1]) en qualité de technicien intervention réseau, GF 03, NR50, échelon 01 (rémunéré échelon 04) au sein de la direction régionale Bretagne sur le site de [Localité 5] moyennant un rémunération mensuelle brute de 1 610,91 euros sur 13 mois, sur la base d'une durée hebdomadaire de 35 heures. Les relations entre les parties sont régies par le statut national du personnel des Industries Electriques et Gazières du 22 juin 1946. Le 17 juillet 2013, M. [O] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail à la suite duquel il a été hospitalisé. Par courrier du 1er

Par jugement rendu le 22 avril 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté l'intégralité des demandes de la salariée, a rejeté la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile de la société [3] et a condamné la salariée aux dépens. ************* La cour est saisie de l'appel formé le 7 mai 2021 par la salariée. Suivant jugement du 4 novembre 2025, le tribunal de commerce de Cannes a modifié le plan de sauvegarde qui avait été arrêté à l'égard de la société [3] selon son jugement du 2 mai 2024 pour une durée de 96 mois, et a nommé Maître [V] en qualité de commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde. Par ses dernières conclusions du 30 janvier 2026 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et

Il résulte des articles 1130 et 1131 du code civil que l'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes, les vices du consentement constituant une cause de nullité relative du contrat. En l'espèce, le salarié demande le paiement de la somme de 1 532.18 euros à titre de rappel de salaire pour un emploi de chef de quai de juin à septembre 2020 correspondant à la période probatoire, outre les congés payés afférents, en faisant valoir qu'il aurait du percevoir la rémunération d'un chef de quai durant la période probatoire; que la durée de la période probatoire est excessive au regard d'une durée de période d'essai;