Salaire / rémunération : décisions et repères – page 208

La S.A.R.L. [1] exerce une activité d'études, de maîtrise, de conception et de développement en bâtiment. Par contrat à durée indéterminée du 1er mars 2021, elle a embauché M. [J] [M] en qualité de technicien dessin. Par courrier du 09 novembre 2022, la société [1] a convoqué M. [M] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 18 novembre 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 25 novembre 2022, la société [1] a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave. Le 25 janvier 2023, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Saverne pour contester le licenciement. Par jugement du 30 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement est fondé sur une faute grave, - débouté M.

La société [1], qui a pour nom commercial « Nature urbaine conseil et services » exerce une activité d'aménagement des parcs et jardins et applique la convention collective nationale des entreprises du paysage (IDCC 7018). Elle a embauché M. [F] [O], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, à compter du 6 octobre 2016, en qualité d'ouvrier paysagiste spécialisé (emploi positionné O4). A compter du 7 janvier 2017, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [O] exerçait les fonctions de maître ouvrier paysagiste (emploi positionné O6), selon l'indication portée sur les bulletins de paie. Par courrier du 20 décembre 2019, la société [2] [J] notifiait à M.

L'association [2], aux droits de laquelle vient l'association [1], gère des établissements sociaux et médico-sociaux. Elle applique la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Mme [O] [U] a été recrutée par l'association [2] à compter du 29 janvier 2018, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de cadre de santé au sein du foyer d'accueil médicalisé [Localité 3], situé à [Localité 4]. Le matin du 16 octobre 2018, elle a été retrouvée inanimée à son domicile après avoir tenté de mettre fin à ses jours par absorption de médicaments.

La S.A. [1] a embauché M. [K] [U], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, à compter du 14 septembre 1998, en qualité de conseiller financier (statut cadre, niveau V, échelon 2, coefficient 590). La relation de travail s'est poursuivie à compter du 1er janvier 1999 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée ; elle était soumise à la convention collective [1] ' [2] (IDCC 5516). En dernier lieu, selon un avenant du 23 novembre 2011 et un courrier du 2 mars 2015, M. [U] était nommé sur un emploi de conseiller spécialisé en immobilier (positionné au niveau III.3 de la classification conventionnelle). Par courrier du 25 février 2020, la société [1] notifiait à M. [U] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

La [1] ([1]) a pour activité la commercialisation de services de télécommunications fixes et mobiles. Elle a engagé M. [V] [I] à compter du 5 septembre 2016, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'attaché commercial. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des télécommunications (IDCC 2148). Le 31 octobre 2019, M. [I] s'est vu notifier un avertissement. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 janvier 2020, la [1] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave, après l'avoir placé sous le régime d'une mise à pied conservatoire. Par requête reçue au greffe le 1er décembre 2020, M. [I] a saisi la juridiction prud'homale afin de demander l'annulation de l'avertissement et contester le bien-fondé de son licenciement.

Le groupement d'intérêt économique [1] (ci-après GIE [1]) est spécialisé dans la commercialisation de formations pour le compte de ses adhérents, par le biais d'une plateforme téléphonique. Mme [U] [V] a été recrutée par le GIE [1] à compter du 1er janvier 2009, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de téléconseillère. Par requête reçue au greffe le 15 octobre 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir notamment ordonner au GIE [1] d'appliquer la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant et en conséquence, d'obtenir le paiement de jours de congés mobiles conventionnels et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le même jour, le

La société [1] (ci-après, la société) exploite des stations-services et applique la convention collective nationale des services de l'automobile. Mme [F] [Y] a été recrutée par la société à compter du 1er octobre 2006, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'hôtesse de vente qualifiée au sein d'une station-service [Etablissement 1]. Le 14 janvier 2011, Mme [Y] a exercé son droit de retrait au motif que M. [Q], salarié de la société, aurait commis le 12 janvier 2011 « une agression sexuelle avec usage de la force et de la violence sur une des hôtesses de l'établissement, agression qui se serait déroulée, pour partie, devant un témoin » et que « les autres salariées se seraient plaintes également, à des degrés divers, de

La société [2] [Localité 2] était spécialisée dans les prestations de maquillage permanent, de dermo-pigmentation et de soins dermo-esthétiques personnalisés. Elle appliquait la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie. Mme [J] [R] a été recrutée par la société à compter du 1er novembre 2018, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'esthéticienne maquillage permanent. Par courrier du 3 juin 2019, la société a notifié à Mme [R] un avertissement dans les termes suivants : « (') Vous reconnaissez dans votre lettre avoir commis une erreur conduisant au double remboursement d'une cliente. Cela résulte

Saisi par Mme [V] [G] le 7 août 2020 de demandes tendant à voir reconnaître l'existence d'une promesse unilatérale de contrat de travail avec M. [N] [L], notaire, et la rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée conclu, le conseil de prud'hommes de Lyon a, par jugement du 16 mars 2023 : - condamné M. [L] à payer à Mme [G] les sommes de : - 11 718,20 euros net, outre 1 171,82 euros net de congés payés, à titre d'indemnité de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, - 1 171,82 euros net à titre d'indemnité de précarité ; - rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

M. [Y] [G] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er octobre 2018 par la société [1], spécialisée dans la tuyauterie et la chaudronnerie, en qualité de responsable CQ/CND. Le 1er novembre 2019, il a été promu responsable d'atelier. Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail sur la période comprise entre le 29 juin 2020 et le 27 août 2021. Une déclaration d'accident du travail avec réserves a été effectuée par la société [1] le 30 avril 2021. M. [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 27 août 2021. Saisi par M.

Mme [K] [X] a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel le 14 décembre 2018 par la société [1], qui est une agence de communication et possède trois établissements secondaires dont l'enseigne [2] qui a une activité distincte de restauration rapide, en qualité d'employée polyvalente. Selon avenant du 9 mars 2019, son temps de travail a été fixé à 35 heures par semaine, soit un temps complet. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la restauration rapide . Après avoir été convoquée le 3 juin 2019 à un entretien préalable fixé au 13 juin suivant, Mme [X] a été licenciée pour motif personnel le 15 juin 2019. Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 19

Saisi par Mme [A] [W] le 3 mars 2022 de demandes à caractère indemnitaire et salarial présentées à l'encontre de la société [2] - placée en liquidation judiciaire le 2 décembre 2021 (liquidation clôturée pour insuffisance d'actif le 11 mai 2022), le conseil de prud'hommes de Lyon a, par jugement du 16 mars 2023, dit que la requérante n'a pas le statut de salariée et a déboutée l'intéressée de ses prétentions. Par déclaration du 11 avril 2023, Mme [W] a interjeté appel du jugement. Vu les conclusions transmises par voie électronique le 11 juillet 2023 par Mme [W] ; Vu les conclusions transmises par voie électronique le 9 octobre 2023 par la société [Y] agissant en sa qualité de mandataire ad'hoc de la société [2] ; Vu la signification de